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Einsendeaufgabe Arbeitszufriedenheit
Einsendeaufgabe Arbeitszufriedenheit des PFH-Brückenkurses Arbeitsrecht & Personalmanagement aus Januar 2021. Die Einsendeaufgabe wurde gut bestanden ;-)
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Brückenkurs Arbeitsrecht und PersonalmanagementEinsendeaufgabe
Arbeitszufriedenheit
Aufgabe 1 (15 Punkte)
Arbeitszufriedenheit und Emotionen
a) Während manche Forscher Arbeitszufriedenheit als Einstellung betrachten, wird sie von
anderen als Emotion behandelt. Worin besteht der Unterschied? Was spricht für die eine
und was für die andere Sichtweise? (7 Punkte)
Nach Six & Kleinbeck (1989) wird Arbeitszufriedenheit als Einstellung einer Person
aufgefasst, die kognitive und emotionale Komponenten beinhaltet.
Locke (1976) wiederum bezeichnet Arbeit als einen positiven emotionalen Zustand, der
sich durch die Bewertung eigener Arbeit und Arbeitserlebnisse einer Person ergibt und für
Weiss (2002) ist Arbeitszufriedenheit eher eine Einstellung als eine Emotion, weil
Arbeitszufriedenheit immer eine Bewertung der Arbeit bzw. bestimmter Aspekte
beinhaltet.
Die Differenzierung von Einstellungen und Emotionen ist nicht ganz einfach. Man kann
Einstellungen als die emotionale (affektive) Reaktion auf die Arbeit und die Bereitschaft,
sich auf der Arbeit in einer bestimmten Weise zu verhalten definieren. Einstellungen
werden durch Persönlichkeitsmerkmale beeinflusst und haben Bezug zu einem Objekt
und/oder Sachverhalt.
Emotionen sind aktuelle Zustände einer Person, die sich nach Art oder Qualität und
Intensität unterscheiden lassen. Sie sind i.d.R. objektgerichtet. Personen, die sich in
einem der genannten Zustände befinden, haben normalerweise ein charakteristisches
Erleben, treten häufig auch bestimmte physiologische Veränderungen und
Verhaltensweisen auf.
Für die Sichtweise Arbeitszufriedenheit als Einstellung zu betrachten spricht, dass
Zufriedenheit in Verbindung mit Arbeitsbedingungen eher aus einer sachlichen Bewertung
hervorgeht als aus einer emotionalen Verbundenheit. Des Weiteren lenken Einstellungen
Entscheidungen und Handlungen einer Person, woraus sich schließen lässt, dass die
Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit u.a. Leistung und Arbeitsmotivation erhöht sowie die
Bindung an eine Organisation positiv beeinflusst.
Für die Sichtweise Arbeitszufriedenheit als Emotion zu betrachten spricht wiederum, dass
Emotionen sich ebenfalls auf ein Objekt, also die Arbeit beziehen können, deren
Eigenschaft bewertet wird. Allerdings werden Emotionen als kurzfristige Zustände einer
Person definiert, die ganz andere Ursachen haben können als die Arbeit und daher
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, Brückenkurs Arbeitsrecht und Personalmanagement
keinen oder Wenig Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben.
Abschließend lässt sich sagen, dass Arbeitszufriedenheit wohl eher eine bewertende
Einstellung einer Person zur Arbeit und/oder zu einzelnen Aspekten seiner Arbeit ist, die
durch Emotionen der Person beeinflusst wird.
b) In Kapitel 1.3.1 wird der Aufbau der Affective Events Theorie (AET) beschrieben. Finden
Sie jeweils zwei Beispiele für alle Komponenten der Theorie in Abb.1 (z. B. Merkmale der
Umwelt, Wahrnehmungen, Standards), die sich insgesamt zu einem stimmigen
Beispielfall einer Person ergänzen (8 Punkte).
Die Affective Events Theory geht davon aus, dass Urteile zur Arbeitszufriedenheit sowohl
aus affektiven als auch aus kognitiven Anteilen bestehen. Arbeitszufriedenheit entsteht
zunächst durch affektive Ereignisse, wie z.B. Emotionen oder Stimmungen und deren
spätere Bewertung. Arbeitszufriedenheit ist daher Ursache von affektiven Ereignissen
oder Erlebnissen bei der Arbeit, die durch weitere Variable, wie z.B. die Persönlichkeit
beeinflusst wird.
Beispiel 1 zur Abb. 1 im Fernlehrbrief
Ein Mitarbeiter verantwortet die Bearbeitung der Gehaltsabrechnung in einem
Unternehmen, dies gehört zu seinem fest definiertem Betreuungsbereich (Merkmal der
Umwelt). Sein Vorgesetzter kritisiert vor der kommenden Gehaltsabrechnung die Anzahl
an Korrekturen für den Vormonat und ordnet an, dass der Mitarbeiter die getätigten
Eingaben unter Aufsicht des Vorgesetzten macht (situativer Einfluss). Der Mitarbeiter fühlt
sich gekränkt, weil man ihn anscheinend für nachlässig hält (Wahrnehmung). Eigentlich
macht er die Gehaltsabrechnung immer allein (Standard), jetzt hat er für die
Gehaltsabrechnung einen Aufpasser neben sich (Vergleich). Durch den Vorfall hat der
Mitarbeiter kurzzeitig eine negative Arbeitszufriedenheit, da er durch den Vorfall gekränkt
ist (affektive Komponente). Bei Bewertung des Sachverhalts durch den Mitarbeiter ist es
aber so, dass er immer noch eine positive Arbeitszufriedenheit hat (kognitive
Komponente), da es sich hier um einen Vorfall in einer bestimmten Situation handelt, der
nicht das gesamte Arbeitsverhältnis betrifft.
Beispiel 2 zur Abb. 1 im Fernlehrbrief
Ein Callcenter-Mitarbeiter, der alleinverantwortlich für die Schadensregulierung zuständig
ist, erhält einen Anruf einer Kundin (Merkmal der Umwelt) Die Kundin hat einen Schaden
und ist wütend darüber. Sie lässt dies an dem Mitarbeiter aus. Er kann das Problem lösen
und die Kundin bedankt sich bei ihm (kontextueller Einfluss). Der Callcenter-Mitarbeiter ist
überrascht und freut sich (Wahrnehmung). Normalerweise bedankt sich kein Kunde bei
ihm, das ist ihm aber auch egal (Standard). Im Gegensatz zu sonst (Standard), freut er
sich aufrichtig über den Dank und ist motivierter als sonst seine Arbeit gut zu erledigen
(Vergleich). Aus kognitiver und affektiver Sicht ist seine Arbeitszufriedenheit höher.
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