Personalmanagement – Lernzettel (Kurzversion)
1. Grundlagen des HRM (Sitzungen 1, 2 und 3)
Gliederung
1. Begriff und Ziele des HRM
2. Aufgaben des HRM im Überblick
3. Organisatorische Einordnung des HRM
4. Gestaltung des HRM
(Eigenstudium: HR-Business-Partner)
5. Aktuelle Herausforderungen des HRM
6. Theoretische Ansätze im HRM
(Eigenstudium: Wiederholung zu ökonomischen Ansätzen)
1. Begriff, Bedeutung und Ziele des HRM
Begriffliche Entwicklung und Fokus des HRM
Fokus:
Human Resources Management (HRM): umfasst alle mitarbeiterbezogenen
Gestaltungsaufgaben inkl. der entsprechenden Verwaltungsaufgaben
Begriffliche Entwicklung:
Personalwesen Verwaltungstätigkeit
Personalwirtschaft Wirtschaftlicher Umgang mit der Ressource Personal
Personalpolitik Einbettung in Unternehmenspolitik
Personalmanagement Mitarbeiterbezogene Gestaltungsaufgaben
Human Resource Management Strategische Bedeutung des Personals
Human Capital Management Messung und Bewertung des Humankapitals
Träger personeller Entscheidungen
Rolle Ziele
Entscheidung über personalpolitische Ziele (Integration ins Zielsystem)
Geschäftsleitung
Verfolgung wirtschaftlicher Ziele
Personalabteilung Umsetzung wirtschaftlicher, sozialer und nachhaltiger Ziele
Berücksichtigung wirtschaftlicher Ziele für Unternehmen
Vorgesetzte Verfolgung sozialer Ziele für ihre Mitarbeitenden
Verfolgung individueller Ziele für sich selbst
Einsatz für soziale Ziele
Betriebsrat
Interesse an wirtschaftlichen Zielen
,Zielfokus des Personalmanagements
Wirtschaftliche Ziele Soziale Ziele Nachhaltige Ziele
Bereitstellung der Spiegelung von Interessen, Manchmal ebenso
Ressource Personal Erwartungen der Mitarbeiter im Fokus
Optimaler Einsatz der gegenüber der Bsp.: Schaffung
Ressource Personal Unternehmensleitung („Vermittler“ Qualifikationen,
Optimierung des und „Vertreter“) Bindung,
Leistungsbeitrags der Verbesserung materieller Gesundheit,
Ressource Personal Verhältnisse der Belegschaft (z.B. Wohlbefinden
„Atmendes Unternehmen“ angemessene Entlohnung) (gleichzeitig auch
(Arbeitsplatz-unsicherheit) Verbesserung immaterieller wirtschaftlich und
Verhältnisse der Belegschaft (z.B. sozial)
Arbeitsbedingungen)
Um welche Art von Zielen handelt es sich? Warum?
Ziel Art Begründung
Gutes Betriebsklima sozial Verbesserung immaterieller Verhältnisse
Hohe Arbeitsproduktivität wirtschaftlich Optimierung des Leistungsbeitrags
Optimale Personalkosten wirtschaftlich Optimierung des Leistungsbeitrags / Bereitstellung
Optimaler Einsatz der MA wirtschaftlich Optimaler Einsatz des Personals
Zufriedenheit der MA sozial Verbesserung immaterieller Verhältnisse
Arbeitsplatzsicherheit sozial Verbesserung immaterieller Verhältnisse
Wo erkennen Sie mögliche Zielharmonien, -indifferenzen und -konflikte zwischen den Zielen des
Personalmanagements?
Zielharmonien (positiv) Zielindifferenzen (neutral) Zielkonflikte (negativ)
sozial & nachhaltig wirtschaftlich & nachhaltig wirtschaftlich & sozial
2. Aufgaben des HRM im Überblick
Grundsätzliches (Rahmenbedingungen)
Personalpolitik = Teilbereich der Unternehmenspolitik (HRM erhält Richtlinien von GL)
Richtungweisend für Aufgabenerfüllung des HRM (Richtlinienkompetenz)
Beispiele für HRM-Teilpolitiken:
Grundsätze Beispiele
Allgemein Besetzung von Führungspositionen, Beteiligung der Mitarbeitenden
Vorgesetzte Führungsleitlinien, Vorgehen bei MA-Gesprächen, Leistungsbeurteilungen
HRM Umgang mit Bewerber*innen, Abwicklung der Bewerbungen, Schnelligkeit
, GL (= Geschäftsleistung) gibt HRM (= Personalabteilung) Richtlinien vor
HRM sorgt für Umsetzung der Richtlinien in allen Einheiten (Einkauf, Produktion, Verkauf,
Rechnungswesen) → Das HRM muss Vorgaben der GL folgen!
Beispiele:
o „Nur interne Stellen“ → HR schreibt sie aus → folgen diesen Grundsätzen
o „Vertriebler für viel Gehalt“ → HR sagt passt nicht in Gehaltsrahmen, spricht sich rum
Zuständigkeit
HR für alle betrieblichen Teilfunktionen
zuständig
Service-Abteilung für Rest der Organisation
Anwerbung und Bindung ist Sache der
Personalbeschaffung und des
Personalmarketings und der Personalauswahl
(Assessment Center, Fokus auf Ausstechen
oder Teamarbeit?)
Personaleinsatz und -erhaltung auch
Personalvergütung
„Wenn XY anfällt, sagt Bescheid“
Querschnittsfunktionen im HRM
Innerhalb des Personalmanagements
Querschnittsfunktionen über alle
Aufgabenfelder des
Personalmanagements hinweg
Bei Arbeit immer Personalmarketing, -
controlling und -verwaltung beachten
(Attraktivität, Kontrolle eigener Arbeit
und Effizienz, Software nutzen und
Dienste bereitstellen)
Bsp.: Controlling ermittelt Personalauswahlkennziffern (z.B. Bewerbungseingänge je
geschalteter Stellenanzeige)
Bsp.: Personalmarketing steht für Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern generell, auch
auf Personalvergütung angewendet, indem man versucht, ein attraktives Grundgehalt zu
bieten und so Personen anzuziehen bzw. in der Organisation zu halten
Zeigt auch Begriffsentwicklung (Bedeutungsänderung, Personalwesen macht v.a.
Verwaltung, ohne speziellen Fokus für andere Bereiche, Entwicklung hin zu sinnvoller
Nutzung und Wertschöpfung führte zu Ausbau der Querschnittsfunktionen
, Querschnittsfunktion: Personalverwaltung
Personalverwaltung fasst alle administrativen, routinemäßigen personalwirtschaftlichen
Tätigkeiten zusammen.
Beschaffung Bsp.: Korrespondenz mit Bewerbern, Ausfertigung des Arbeitsvertrags
Einsatz Bsp.: Abwicklung von Versetzungen
Entgelt Bsp.: Ermittlung Brutto- und Nettogelt
Betreuung Bsp.: Verteilung von Informationen
Entwicklung Bsp.: Anmeldung zu und Abrechnung von Bildungsmaßnahmen
Freistellung Bsp.: Abmahnungen und Kündigungen schreiben
Querschnittsfunktion: Informationssysteme
Elektronische Speicherung von personalrelevanten Daten, die schnellen Zugriff auf
Informationen und strukturierte Analysen ermöglichen.
Von Excel über externe Buchhaltungsorganisationen hin zu SAP-gestützter Software
(Verknüpfung Controlling: z.B. Höhe Weiterbildungsausgaben in festgelegtem Zeitraum)
Ziel: rasche Entscheidungen mit hoher Qualität
Bessere Qualität der Daten / Einheitlichkeit verwendeter Software → besser Steuerung Art
der Daten bildet Grundlage
Datenarten mit Beispielen:
o Personendaten: Personalbestand, Fluktuationsrate
o Stellendaten: Anforderungsprofil der Stelle
o Entgeltdaten: Tarifgruppen, Anzahl MA je Entgeltgruppe
o Marktdaten: Kennzahlen zur Wettbewerbssituation
o Produktionskennzahlen: Änderungen der Produktivität
Querschnittsfunktion: Personalcontrolling – Überblick und Instrumente
Ziel: Planung, Steuerung und Kontrolle der HRM-Prozesse, um sie auf den wirtschaftlichen Erfolg
des Unternehmens auszurichten
Grundlage: Daten, die u.a. aus den Personalinformationssystemen gewonnen werden
Aufgaben: Prognose, Analyse, Beratung
Instrumente:
Nicht alle kennen, nur wissen, dass es viele
unterschiedliche gibt, je nachdem, ob es um
Einsatz für strategisches oder operatives
Controlling geht (nach Managementebenen)
Je operativer desto eher quantitativ
(Bsp.: Statistiken zu Personalkosten)
Je strategischer desto eher auch qualitativ
(Bsp.: SWOT-Analyse)
