Personalmanagement verpflichtet Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb / Organisation. Umfasst Maßnahmen
Verhaltenssteuerung u. Systemgestaltung (Organisation des Unternehmens) in Bezug auf Personal, die notwendig u. sinnvoll sind,
damit ökonomische Ziele (Gewinn Maximierung) bestmöglich verfolgen kann.
• Personalmanagement = Managementfunktion
• Personalmanagement orientiert an ökonomischen Kriterien (Effizienz u. Effektivität)
• Personalmanagement umfasst Maßnahmen Verhaltenssteuerung / Systemgestaltung
Personalmanagement findet im gesamten Unternehmen statt
• Personalmanagement - insb. Mitarbeiterführung - von Vorgesetzten durchgeführt nicht auf Mitglieder Personalabteilung beschränkt
• Große Bedeutung der Systemgestaltung, um dezentrale Verhaltenssteuerung (durch Vorgesetzte) zu lenken
Personalmanagement ist ökonomisch orientiert
• Sicherstellung Verfügbarkeit ausreichenden Menge qualitativ u. quantitativ passender Humanressourcen für betriebl.
Leistungserstellungsprozess
• Effektiver u. effizienter Ressourceneinsatz bei Durchführung notwendiger Maßnahmen (Personalbeschaffung-, entwicklung o.
freistellung) zur Erreichung o. g. Ziels.
• Bedürfnisse u. Interessen Mitarbeitenden spielen insofern eine Rolle, wie Befriedigung der betriebl. Leistungserstellung dienen -
ansonsten:
„Der Mensch ist Mittel. Punkt.“
Personalmanagement dient Unterstützung von Vorgesetzten
- In systemgestaltenden Funktionen leistet Unterstützung der Vorgesetzten bei:
• Einhaltung arbeitsrechtlicher Normen
• Sinnvollen Einsatz von positiven u. negativen Anreizen
• Entwicklung Anforderungs- u. Stellenprofilen
• Entwicklung u. Umsetzung von Führungsgrundsätzen
- Schafft gleichzeitig Grundlage möglichst einheitliche Personalpolitik im Unternehmen
Vom Dienstleister …
- Traditionell Personalmanagement interner Dienstleister:
• Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor
• bestimmte u. Erfüllt entstehenden qualitativen u. quantitativen Personalbedarf
- Sichtweise Personalfunktion stößt an Grenzen, z. B. weil …
• Schwierigkeiten für qualifizierten Stellen bei Personalbeschaffung
• Ausnutzung Rationalisierungspotenzialen Dequalifizierung`von Stellen die Leistungserstellung gefahren können
… zum strategischen Partner
- Personalmanagement zunehmend gefordert, als gleichberechtigten unternehmensinternen Mitentscheiden in strategischen Fragen
zu betrachten u. unternehmerische Komponente zu betonen.
- Mögliche Leitfragen für solches Vorgehen:
• Was sind Kernkompetenzen von Mitarbeiter u. wie effektiv in Leistungserstellung genutzt werden?
• Welche Entwicklungspotenziale haben Mitarbeiter, welcher Zeitraum für Entwicklung benötigt?
• Können zur Umsetzung Unternehmensstrategie benötigten Mitarbeiter in hinreichender Anzahl u. passender Qualifikation auf
Arbeitsmarkt beschafft werden?
Internationale Aktivitäten des Unternehmens
- Ca. 14% Mittelunternehmen in Deutschland eigene Produktions-/ u. Betriebsstätten im Ausland
- Auslandsaktivitäten fordern Personalmanagement:
• Unterschiedliche arbeitsrechtl. Regelungen in unters. Ländern
• Unterschiedliche Tarifverträge, Gewerkschaftssysteme, Streikkulturen
• Unterschiedliche Ausbildungssysteme u. Qualifikationsstrukturen
• Unterschiedliche Landeskulturen
Internationalisierungsstrategie beeinflusst Personalmanagement
- 3 Strategietypen:
• Ethnozentrisch - Verfahrensweise Heimatland in Ausland übertragen (Qualitätsstandard, Arbeitsschutz)
• Polyzentrisch - Verfahrensweise jeweiligen nationalen Gepflogenheiten angepasst (Gebetszeiten, Pausen, Feiertage, Arbeitsschutz)
• Geozentrisch - internationale Vereinheitlichung unter Integration nationaler Aspekte (gleiche Arbeitskleidung, Unternehmenssprache,
Leitbilder)
,- Auswirkungen auf Unternehmensstruktur u. -kultur u. daraus resultierende
• Anforderungen an Führungskräfte
• Formen der Personalbeschaffung
• Inhalte Personalentwicklung
• Strukturen der Vergütung
• Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen
Interdisziplinarität als Voraussetzung
- Kernaufgaben:
-> direkte Verhaltenssteuerung
-> indirekte Steuerung durch System bzw. Strukturgestaltung
- Effektive u. effiziente Auswahl von Maßnahmen u. Gestaltung verlangt Berücksichtigung von wissenschaftl. Disziplinen, die sich
-> mit Prozessen beschäftigen, die eines Individuums ablaufen (Psychologie / Sozialpsychologie)
-> Auswirkungen von Interaktionen mit anderen Individuen (Soziologie / Organisationstherapie)
-> mit ökonomischen Bewertung von Handlungen u. Strukturen (BWL)
Einseitige Fokussierungen bergen Risiken
- Gefordert interdisziplinäres Vorgehen, alle Aspekte gleichzeitig berücksichtigt
- Einseitige Fokussierungen riskant, weil
-> Übertonung kurzfr. ökonomischen Aspekte führen - günstige Produktion von unmotivierten wechselwilligen Mitarbeitern
-> Überholung von sozialen Aspekten - AN motiviert, UN aber wirts. Schieflage
Rechtshierarchie im Arbeitsrecht
1. EU-Recht
2. Verfassung
3. Gesetze u. Gewohnheitsrecht
4. Tarifvertrag
5. Betriebsvereinbarung
6. Arbeitsvertrag
7. Direktionsrecht des AG
Bsp: europaweite Verlängerung Mutterschutzes auf 20 Wochen, Tariftreuerichtlinien u. EU-Dienstleistungsrichtlinie
Individuelles Arbeitsrecht
… regelt Einzelbeziehung zwischen AN u. AG
- Findet Anwendung auf Arbeitsverhältnis, in dem AN sich verpflichtet, Arbeitskraft gegen Entgelt eines AG zur Verfügung stellen
- Grundlagen: Arbeitsvertragsrechtl. Arbeitsschutzrecht
Merkmale AG
Rechte - Organisation Arbeitsablaufs
- Weisungserteilung an AN (Direktionsrecht)
Pflichten - Lohnzahlung Hauptpflicht
- Fürsorgepflicht
- Beschäftigungspflicht
- Zeugnispflicht
- Aufbewahrung Lohnsteuerkarte
- Ordnungsgemäße Berechnung u. Abführung Lohnsteuer u. Versicherungsbeträge
Merkmale AN
Arbeiter körperlich-mechanisch tätig
Angestellter geistig-gedanklich tätig
Auszubildender Zur Berufsausbildung Beschäftigter
Leiter Angestellter Wahrung AG Funktion (z. B. Geschäftsführer einer GmbH)
Rechte - Lohnzahlung (Anspruch auf vereinbartes Entgelt)
- Fürsorge (Wahrung schutzwürdiger Interessen)
- Beschäftigung (bei bestehendem Arbeitsverhältnis)
- Zeugnis (abgeleistete Arbeit)
, Pflichten - Arbeitspflicht (Pflicht Erbringung vereinbarter Leistung)
- Treuepflicht (Berücksichtigung gerechter Interessen AG)
Tarifvertragsrecht (TVG)
- Schriftl. Vertrag zwischen AG u. AN Vertretern
Regelungen von Mindestbedingungen, d. h.
• Abweichungen zugunsten AN möglich (=Günstigkeitsprinzip)
• AN dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten (=Grundsatz der Unabdingbarkeit)
Festlegungen Geltungsbereiches:
- Räumlich (Bundesgebiet, Bundesland, Regierunsbezirk)
- Fachlich (Metallindustrie, chemische Industrie)
- Persönlich (Arbeiter, Angestellte, Auszubildende)
Arten Tarifverträgen:
- Lohn- u. Gehaltstarifvertrag
- Manteltarifvertrag
- Verbandstarifvertrag
- Firmen-/ Haustarifvertrag
Arbeitskampfrecht
- Gesetzl. Grundlage für Arbeitskampf der AG- bzw. AN Seite bzgl Arbeitsbedingungen
- Maßnahmen: Streik, Aussperrung
- Arbeitskämpfe Auseinandersetzungen zwischen Tarifpartnern:
-> Gewerkschaften AN Seite
-> Arbeitgeberverbände bzw. einzelne UN auf AG Seite
-> Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen
Unternehmensmitbestimmung
- AN Vertretung in Aufsichtsräten größerer Kapital-Gesellschaften (ab 500 AN)
- Sonderregelungen für:
• Bereiche Bergbau, Eisen u. Stahl (Montanbereich)
• Unternehmensumwandlungen / grenzüberschreitende Übertragungen
• Europäische AG`s / Private Company Limited by shares
Mitbestimmung nach Betriebsverfassungsgesetz (für Personalmanagement relevant):
- AN Vertretung auf betriebl. Ebene durch Betriebsrat
- Möglich in allen Betrieben mit mind. 5 wahlberechtigten AN u. 3 wählbaren AN
Betriebsverfassungsgesetz
- Mitwirkungsmöglichkeiten der AN geregelt, sobald Betrieb mind. 5 Mitarbeiter beschäftigt
- Wesentliche Regelung:
• Mitwirkungs- u. Mitbestimmungsrechte Betriebsrates
• Betriebsvereinbarungen
• Einigungsstelle
- Betriebsrat zuständige Verwaltungsorgan der AN im Unternehmen
• alle 4 Jahre durch AN gewählt
• ggf. Wahl Jugend- u. Auszubildendenvertretung (alle 2 Jahre)
• Existieren im Unternehmen mehrere Betriebsräte, ein Gesamtbetriebsrat einzurichten
-> vertritt Gesamtinteressen der AN mehrerer Betriebe eines Unternehmens
Beziehungen AG u. Betriebsrat
- Arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge im Zusammenwirken mit im Betrieb vertretenden Gewerkschaften u.
Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der AN u. des Betriebs
Weitere Grundsätze:
- Regelmäßiger Austausch AG u. Betriebsrat
- Betriebsrat hat Betriebswohl zu berücksichtigen
- Friedenspflicht der Betriebspartner
- Verbot parteipolitischen Betätigung
- Diskriminierungsverbot
- Sanktionsmöglichkeiten: Klage vor Arbeitsgericht
,• Ordnungs-/Zwangsgelder für AG
• Antrag Auflösung des Betriebsrats
Betriebsvereinbarungen
- Vertrag zwischen AG u Betriebsrat
- Regelungsbereich: alle betriebl. Belange in Kompetenz von Betriebsrat u. AG
(solange kein Verstoß gegen Gesetz u Tarifvertrag)
• Arbeitszeitregelungen
• betriebl. Sozialeinrichtungen
• Fragen Verarbeitung personenbezogener Daten
- Geltung für AN wie Tarifvertrag
-> Einzelvertraglich i. d. R. nur Besserstellungen möglich
Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats
- Mitbestimmung:
• zwingende Mitbestimmung
• AG u Betriebsrat müssen sich einigen
• Vornehmlich soziale Angelegenheiten
- Zustimmungsverweigerung:
• Betriebsrat Vetorecht, nur mit gesetzl. festgelegten Gründen
• Vornehmlich personelle Einzelmaßnahmen
- Mitwirkung:
• Beratungs- u Vorschlagsrechte
-> Beratung mit Betriebsrat notwendig, Entscheidung durch AG
• Anhörungs- u Unterrichtungsrechte
-> Betriebsrat ist zu informieren ggf. anhören
Moral & Ethik ungleich Recht
- Rechtl. zulässiges Handeln kann unmoralisch sein:
• In Schlachthöfen Personen mit Werkverträgen zum Stundenlohn von 2-3€ beschäftigt
• Arbeitsgericht u Landesarbeitsgericht bestätigen Kündigung einer Kassiererin wegen Einlösung gefunden Pfandbons im Wert von
1,30€
- Moralische Verpflichtungen existieren, ohne das rechtl. Grundlage gibt:
• AN fühlt sich AG wegen erhaltener Unterstützung verpflichtet
• bestehen generelle Erwartungen bzgl. Gerechtigkeit von Entgelthöhen
Moral
Was zu einer bestimmten Zeit in einer bestimmten Gesellschaft als Handlung, Zustand oder Haltung für gut u. wünschenswert bzw. für
böse u. verboten gehalten wird -> herrschende Moral
Moral drückt sich z. B. aus in:
Handlungsnormen: Man stiehlt nicht!
Wertmaßstäben Menschliches Leben wichtiger als Profi
Vorbildern Mutter / Vater / Nelson Mandela / Mutter Theresa
Öffentl. Institutionen Umweltministerium 1986 gegründet
- Moralische Normen u. Wertvorstellungen verlieren zunehmend an Verbindlichkeit
(Relativismus, Postmoderne)
Ethik
Lehre o. auch Wissenschaft von Moral u. Ethos vom menschlichen Handeln, welches von Differenz zwischen gut / sittlich richtig u. böse
/ sittlich falsch leiten
- Deskriptive Ethik:
• Beschreibung u. Analyse von Entstehung, Entwicklung u. Wirkungsweise von realen Normen / Regelwerken
• Weitgehender Verzicht auf Bewertung der Normen / Regeln
- Normative Ethik:
• Versuch Entwicklung gut begründeter Regeln / Normen für Handeln
• Verfahren rationale Begründung u. rationale Kritik
Recht, Moral, Ethik
,Recht verstanden werden als System von positiven, an Menschen adressierten Zwangsnormen, einschließlich in Zusammenhang
stehenden Sanktionen
Beziehungen 1: Recht <-> Moral
- Viele Gesetze bringen moralische Wertvorstellungen zum Ausdruck
- Die Würde des Menschen unantastbar. Ist zu achten u. zu schützen
-> Verpflichtung aller staatl. Gewalt
- Gesetzl. Regelung des Mindestlohns
- Gesetzl. Regelung unter moralischen Aspekten diskutiert
- Formale Einbeziehung Ehtikkommissionen in Gesetzgebungsverfahren (Organspendegesetz, Embryonenschutzgesetz)
- Moralischer Diskurs über Gesetzesinitiativen (Gleichstellung gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften zu Ehen
Beziehungen 2: Recht ungleich Moral
- Moral u. Recht bei aller möglichen wechselseitigen Beeinflussung zwei unters. Sphären
- Es gibt `rein rechtl.´ Regelungen ohne moralische Aspekte
-> Rechtsfahrgebot im Straßenverkehr
-> Regelungen Verfolgung entflogenen Bienenschwarms
- Es gibt unsittliche Gesetze:
• sog. Nürnberger ´Rassengesetze´ von 1935
• Apartheitsgesetze in Südafrika bis 1994
- Es gibt moralische Normen o. gesetzl. Regelungen:
• Gebot Hilfsbereitschaft
• Gebot Dankbarkeit / Reziprozität
Beziehungen 3: Recht <-> Moral
- Als Reflexion über Moral u. Ethik nur moralisch relevanten Regelungen
- In dem Bereich Ethik durchaus im Gegensatz zur ´herrschenden Moral´ befinden
• Rassen- u. Apartheidgesetze entsprachen jeweils ´herrschenden Moral´ in DE bzw. Südafrika
• Todesstrafe lt. amnesty international in 58 Staaten angewandt u. in vielen für moralisch legitim gehalten - als ethisch vertretbar gilt
nicht
Personalmanagement findet in u. durch Organisationen statt
- Aufgaben Personalmanagements stellen sich nur in Organisationen
- Strukturen, Ziele u. Kultur einer Organisation beeinflussen Möglichkeiten Personalmanagements, z. B.:
• zentralistisch strukturierten Organisation ist Versuch einer auf Mitbestimmung setzenden Führung zum Scheitern verurteilt
• Reputation eines Unternehmens beeinflusst Chancen Personalmanagements bei Personalbeschaffung
- Personalmanagement beeinflusst Strukturen u. Kultur von Organisationen, z. B. durch:
• Vergütungs- u. Bonussysteme, individuelle Leistung o. Zusammenarbeit fördern
• Führungsgrundsätze, die Mitbestimmung von Untergebenen einbeziehen oder reinen top-down-Ansatz setzen
Das Wesen der Organisation
- Organisationen soziale Handlungsgebilde (mind. 2 Personen), eigene Ziele verfolgen, dabei geregelte Arbeitsteilung, die sich in
formaler Struktur ausdrückt u. beständige Grenzen zu ihrer Umwelt verfügen
- Organisation als Instrument der Organisationsführung:
• Durch Gestaltung von Strukturen u. Zielen Handlungen der Organisationsmitglieder Sinne der Organisation beeinflusst
- Organisation als Funktion der Organisatiosnführung:
• Organisation als Tätigkeit des Organisierens - Planung, Einführung u. Durchsetzung organisationalen Regeln
Systemgestaltung im Sinne Personalmanagements breit instrumentelle u. funktionale Sichtweise zurück. Institutionelle Perspektive
verweist Organisation als Rahmenbedingung.
Organisation als soziales Handlungssystem Organisation besteht aus mehreren Personen, genauer den
Handlungen, die diese Personen in u. für Organisation
durchführen
Organisation hat eigene Ziele Organisation verfolgt eigene Ziele von Zielen der
Organisationsmitglieder abweichen können u. durch formalen
Prozess festgelegt werden
, Geregelte Arbeitsteilung / formale Struktur Zur Erreichung Ziele nutzt arbeitsteilige Prozesse u. Strukturen
(Regeln, Stellenbeschreibungen) um Handlungen ihrer Mitglieder
koordinieren
Beständige Grenzen Organisation Organisation verfügt formale Mitgliedschaftsregeln (z. B.
Arbeitsvertrag). Mitgliedschaft umfasst bestimmte Handlungen (z.
B. Arbeitsleistung), nie gesamte Person.
Die formale Definition beschreibt Organisation nicht vollständig
- Neben formalen Aspekten einer Organisation:
• Organigramme, Stellenbeschreibungen
• Arbeitsprozessbeschreibungen
• „offizielen“ Werten (Organisationsleitbild)
- Existiert Reihe informeller Strukturen, die aus sozialen Miteinander Organisationsmitglieder ergeben:
• persönl. Netzwerke u. Seilschaften
• Mikropolitische Machtstrukturen
• gelebte u. real geteilte Werte u. Einstellungen (Organisationskultur)
- Informelle Struktur durch Organisationsleitung begrenzt steuerbar, beeinflusst aber Geschehen in Organisation stark
-> informale viel mächtiger als formale Aspekte <-
Organisationstheoretische Ansätze beschreiben Perspektiven auf Organisationen u. ihre Analyse
Unterscheiden sich in:
- fokussierte Betrachtungsebene
• Makroebene - Beziehungen zwischen Organisationen (Lieferant, Konkurrent, Staat)
• Mesoebene - Strukturen innerhalb Organisationen (2 Abteilungen im Unternehmen o. 2 Teams)
• Mikroebene - Beziehungen von Organisationsmitgliedern (innerhalb Teammitgliedern)
Den verwendeten Metaphern für Organisationen, z. B.:
• Organisationen als Maschinen - Webers Bürokratiemodell
• Organisationen als stetiger Wandel - Systemtheorie
• Organisationen als soziale Realität - Organisationskultur
• Organisationen als politische Systeme - Mikropolitik
Organisationen als Maschinen
Urheber: Max Weber
- Begründer deutschen Soziologie
- Zahlreiche Arbeiten über soziale u. religiöse Bedingungen des Kapitalismus
Leitfrage: Wie in Gesellschaft Herrschaft ausgeübt?
Unterscheidung von: Charismatischer, traditioneller u. legaler Herrschaft
Legale Herrschaft stützt auf Bürokratien
Merkmale idealtypischen Bürokratien:
- Feste Arbeitsteilung u. Befehlsgewalt
- Amtshierarchie
- Technische Regeln u. Normen zur Aufgabenerfüllung
- Aktenmäßigkeit
Weitgehende Entkopplung Herrschaft von Person des Herrschenden
Noch heute Bedeutung für Managementprozesse
Organisationen als Fluss u. Wandel
Urheber: Norbert Wiener, Talcott Parsons, Niklas Luhmann
Leitfrage: Wie kann Organisation im stetigen Austausch mit Umwelt befindet (Waren/Dienstleistungen, Geld o. Rohstoffe) angesichts
wandelnder Umstände in Umwelt stabil bleiben?
Durch Ausdifferenzierung in Teilsysteme erlauben Veränderungen in Umwelt nur Teile der Organisationen anpassen, die Organisation
als Ganzes aber weitgehend stabil bleibt
Organisationen als Systeme
,• Organisationen als Systeme zu betrachten bedeutet:
- bestehen aus Elementen (Ressourcen, Mitarbeiter) bestehend anzusehen,
- Durch Beziehungen (Prozesse, Aufbauorganisation) miteinander verbunden,
- Art der Beziehungen bestimmt Struktur des Systems
- Innerhalb Organisation ggf. Untergliederung in Teilsysteme (Abteilungen, Teams etc.)
• Grenze des System bestimmt Qualität von Beziehungen:
- interne Beziehungen, quantitativ intensiver u. qualitativer produktiver als Beziehungen zu anderen Elementen
Organisationen als selbstorganisierende Systeme
• In Weiterentwicklung vermehrte Betonung Selbstorganisation als dominierender Eigenschaft sozialer Systeme
- Erfolgreiche - Bestand der Organisation sichernde - Verhaltensregeln u. Strukturen entwickeln in interne Abstimmung der
Systemelemente
- Organisieren planmäßige Gestaltung „von oben“ bestenfalls komplementär sinnvoll
• Oftmals Komplexität Managementprobleme u. Dynamik Veränderungen keinen sinnvollen planenden Eingriff zu
Die Bedeutung geteilter Werte in Organisationen
- Urheber: Gert Hofstede, Terrence E. Deal
- Leitfrage: Welche Bedeutung haben geteilte Werte u. Normen in Organisationen u. funktionieren diese informellen Normengerüste
- Existenz solcher normativer u. kognitiver Schemata erleichtern / ermöglichen produktive Zusammenarbeit in Organisationen - man
muss nicht alles abstimmen
Konzept der Organisationskultur (nach E. Schein)
- Solche Gruppe kann gesamte Organisation umfassen (homogene Organisationskultur) o. nur Teile (Abteilungs- o. Betriebskultur)
- Entwicklung der geteilten Werte u. Verfahrensweisen u. ihre Vermittlung an neue Organisationsmitglieder findet nur Teil reflektiert u.
intentional statt. Gilt besonders für tieferliegende Annahmen, die offensichtlichen Werten u. Verfahrensweisen zugrunde liegen.
Organisationen als Arenen politischer Machtspiele
Urheber: Michel Crozier, Erhard Friedberg
Leitfrage: Welche Rolle spielt Macht in Organisationen u. auf welche Quellen stützen Organisationsmitglieder reale Macht in
Organisationen u. welche formalen u. informellen Mechanismen nutzen sie zum Erhalt u. zum Ausbau der Machtpositionen?
Jenseits formalen (hierarchisch bedingten) Macht verfügen Akteure in Organisationen über zahlreichen potenzielle Machtquellen u.
nutzen diese eigennützig im Sinne der Organisation
Machtbegriffe
Max Weber: Macht bedeutet jede Chance innerhalb sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben, durchzusetzen,
gleichviel worauf Chance beruht.
Crozier/Friedberg: … so beinhaltet Macht … bestimmte Individuen o. Gruppen verfügbare Möglichkeit, auf andere einzuwirken. …
Auf andere einwirken heißt in Beziehung zu ihnen zu treten u. in erst in dieser Beziehung kann Macht einer Person A über Person B
entfalten.
Macht eine Beziehung nicht ein Attribut der Akteure.
Quellen der Macht
Crozier/Friedberg:
- Expertenwissen,
- Beziehungen Umwelt als Spezialfall Expertenwissens,
- Kontrolle Informations- u. Kommunikationskanälen,
- Nutzung organisatorischer Regeln
Ortmann et al.:
- Nutzung u. Kombination von materiellen u. administrativen Ressourcen (finanzielle Mittel, Produktionstechnik, Arbeitsorganisation)
- Nutzung u. Modifikation normativen u. kognitiven Regeln (formale u. informelle Organisationsregeln, Organisationskultur, Leitbilder)
Machtspiele
Ausübung von Macht geschieht in Form von Machtspielen:
- Experte nutzt Macht um Vorteile gegenüber anderen u. deren Schaden vergrößern
- Nur in gewisser Weise innerhalb bestimmter Grenzen
- Muss weiterspielen, in dem er Erwartungen mind. zum Teil erfüllt
- Macht nur ausgeübt werden, wenn gegenüber zulässt
, Die metaphorische Macht der unterschiedl. Ansätze
Organistionstheorien beschreiben nie Organisation gesamte Komplexität - betonen bestimmte Aspekte, vernachlässigen andere
Anspruch an Theorien geschuldet, Komplexität reduzieren u. Verständnis schaffen
Organisationstheorien Abbilder des Verständnisses durch Führungskräfte:
- Wenn Organisation Maschine, anders geführt als mikropolitische Arena
- Systemtheoretisches Verständnis andere Formen von Planung, Sichtweise, die die Bedeutung Organisationskulturen betont
Stellenbildung als Voraussetzung für Bedarfsplanung
- Bevor Mitarbeiter eingestellt, muss Bedarf existieren
- Bedarfsermittlung zweierlei Hinsicht:
• Was für Mitarbeiter (Kenntnisse, Qualifikation, Kompetenzen) -> qualitative Bedarfsplanung
• Wie viele Mitarbeiter mit jeweiligen qualitativen Profilen benötigt? -> quantitative Bedarfsplanung
- Einheit, mit der qualitative u. quantitative Personalbedarf festgelegt wird ist Stelle.
Definition
Kleinste organisatorische Einheit mit dauerhaften Aufgabenzuordnung zu Personen
- Nicht jeder Stelle muss Arbeitsplatz zugewiesen sein (Desk Sharing, Telearbeit) Außendienst)
- 5 Merkmale: Aufgabenbereich, Dauerhaftigkeit, Verantwortungsbereich, Kompetenzfestlegung, Stelleninhaber (irrelevant bei neuen
Stellen - wichtig bei bestehenden Stellen, die im Laufe der Zeit gewandelt haben)
Wann Überlegungen zu Stellenprofilen angebracht?
- Unternehmens- o. Bereichswachstum:
• Zuvor von Generalisten wahrgenommene Aufgaben arbeitsteilig erfüllt werden
• Wie vorhandene Aufgaben verteilen?
• Welche Aufgaben neu hinzu?
- Neue Dienstleistungen o. Produkte
• Welche Teilaufgaben u. Arbeitsschritte existieren?
• Welche Aufhaben u. Schritte neu hinzu?
• Wie sinnvoll zusammenfassen?
- Umorganisation u. Restrukturierungen
• Entsprechen bestehenden Strukturen aktuellen Anforderungen?
• Wie Abläufe u. Hierarchien effizienter gestalten?
Unterschiedliche Wege Entwicklung einer Stelle
Planungsansatz - Analyse - Synthese - Konzept von Kosiol:
- Analyse Tätigkeiten zur Bewältigung Gesamtaufgabe werden Elementaraufgaben bestimmt, dann in weitere Schritte zerlegt
- Elementaraufgaben in Stellen u. Abteilungen zusammengefasst (Aufbauorganisation)
- Arbeitsschritte in Arbeitsprozesse zusammengefasst
Systemisch - evolutionärer Ansatz - Laloux:
- Verzichtet auf Stellenbeschreibungen u. Stellenpläne u. dennoch erfolgreich
Überblick über die Aufgabenanalyse
Gegenstand der Aufgabenanalyse:
- Definiton Gesamtaufgabe u. Zerlegung in Teilaufgaben
Zerlegungskriterien nach Kosiol:
- Verrichtung: Art der Leistung
Was wird getan?
- Objekt: Verrichtungsbezug
An welchem Objekt wird etwas getan?
- Rang: Entscheidungs- oder Ausführungsaufgaben
Handelt es sich um Entscheidung oder ihre Ausführung?
Wiederholung Zerlegung zur Identifikation von Elementaraufgaben
Aufgabengliederungsplan bildet Abschluss
Mischung der Zerlegungsprinzipien
