Zusammenfassung

Organisationsdiagnostik und -entwicklung Zusammenfassung

12 mal angesehen 2 mal verkauft

Hochschule
Hochschule Fresenius

Die Zusammenfassung besteht aus den Inhalten der Vorlesungen und Ergänzungen aus der Fachliteratur. Sie ist so aufbereitet, dass ein unmittelbares Verständnis und Lernen möglich ist.

[ Mehr anzeigen ]

vorschau 4 aus 102 Seiten

Zum Beispiel

Hochgeladen auf 16. februar 2022
Anzahl der Seiten 102
geschrieben in 2020/2021
Typ Zusammenfassung

organiationstheorien
aufbau einer organisation
aufbauorganisation
ablauforganisation
herzberg
adams
locke
kehr
organisationsentwicklung
becker langosch
auftragsklärung
experten und prozessberatung
be

Folgen

pkau Mitglied seit 4 Jahren 15 dokumente verkauft

Hochschule Fresenius – University of Applied Sciences

ORGANISATIONSDIAGNOSTIK
UND -ENTWICKLUNG
Zusammenfassung – Thiel

-1-

,I Inhaltsverzeichnis
1 ORGANISATIONSTHEORIEN ......................................................................................... - 6 -
1.1 EINFÜHRUNG ............................................................................................................... - 6 -
1.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT .............................................................................................. - 6 -
1.3 HUMAN-RELATIONS ANSATZ ........................................................................................... - 7 -
1.4 BÜROKRATIEMODELL...................................................................................................... - 7 -
1.5 SITUATIVER ANSATZ ....................................................................................................... - 8 -
1.6 EVOLUTIONSTHEORETISCHER ANSATZ ................................................................................ - 8 -
1.7 SYSTEMTHEORETISCHER ANSATZ....................................................................................... - 8 -
2 AUFBAU EINER ORGANISATION................................................................................... - 9 -
2.1 FORMALE UND INFORMALE ORGANISATION ........................................................................ - 9 -
2.2 AUFBAU- UND ABLAUFORGANISATION ............................................................................. - 10 -
2.3 ORGANISATIONALES UMFELD ........................................................................................ - 12 -
2.4 FAKTOR MENSCH ........................................................................................................ - 13 -
2.4.1 Motive in der Arbeitswelt .......................................................................................... - 13 -
2.4.2 Bedürfnispyramide nach Maslow .............................................................................. - 13 -
2.4.3 2-Faktoren Theorie nach Herzberg ............................................................................ - 14 -
2.4.4 Gerechtigkeitstheorie nach Adams ............................................................................ - 14 -
2.4.5 Zielsetzungstheorie nach Locke ................................................................................. - 15 -
2.4.6 Flow Theorie nach Csikszentmihalyi .......................................................................... - 16 -
2.4.7 Schnittmengenmodell von Motivation und Wille nach Kehr ..................................... - 17 -
2.5 ORGANISATIONSDIAGNOSTIK ALS TEIL DER ORGANISATIONSFORSCHUNG ................................. - 18 -
2.5.1 Begriffsbestimmung ................................................................................................... - 18 -
2.5.2 Gütekriterien.............................................................................................................. - 18 -
2.5.3 Anlässe für Organisationsdiagnostik .......................................................................... - 19 -
2.5.4 Gefahren/Fehler der Organisationsdiagnostik ........................................................... - 19 -

3 ORGANISATIONSENTWICKLUNG ............................................................................... - 20 -
3.1 ANNAHMEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG ............................................................... - 20 -
3.2 VORGEHEN NACH BECKER UND LANGOSCH (2002) ............................................................ - 20 -
3.3 PHASENORIENTIERTEN PROBLEMLÖSE-PROZESS NACH SCHIERSMANN UND THIEL (2010) .......... - 21 -
3.4 DIE PROZESSSPIRALE BEI DER ORGANISATIONSDIAGNOSE NACH BECKER & LANGOSCH (2002) .... - 25 -
3.5 AUFTRAGSKLÄRUNG ..................................................................................................... - 26 -
3.5.1 Vorbereitungsfragen für das Erstgespräch ................................................................ - 26 -
3.5.2 Ziele der Beratung und Rolle des Beraters ................................................................. - 27 -
3.5.3 Klärung der Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit ...................................... - 28 -
3.5.4 Ausarbeitung des Auftrags und der Erfolgskriterien .................................................. - 28 -
3.5.5 Grundrezept Gesprächsführung ................................................................................ - 29 -
3.5.6 Beratervertrag ........................................................................................................... - 30 -
3.5.7 Rolle des Beraters ...................................................................................................... - 31 -
3.6 EXPERTEN- UND PROZESSBERATUNG ............................................................................... - 31 -
3.7 INTERNER VS. EXTERNER BERATER ................................................................................... - 32 -

-2-

, 3.7.1 Exkurs I: Artikel „Inhouse Consulting als Motor des Wandels“ .................................. - 32 -
3.7.2 Vorteile/Nachteile interner/externer Beratung ......................................................... - 32 -
3.8 WICHTIGE BERATUNGSKOMPETENZEN ............................................................................. - 34 -
3.9 TRANSORGANISATIONALE BERATUNG .............................................................................. - 34 -
3.9.1 Exkurs II: Artikel „Über Branchen, Kulturen und Organisationen hinweg... Die Stärke
transorganisationaler Beratung ................................................................................................. - 34 -

4 ERFOLGSFAKTOREN EINES UNTERNEHMEN .............................................................. - 35 -
4.1 CONRAD ELECTRONIK, STARBUCHS, MIELE ....................................................................... - 35 -
4.2 HANDLUNGSLEITENDE PRINZIPIEN EINES DYNAMISCHEN UNTERNEHMENS ............................... - 35 -
4.3 PHASEN EINER ORGANISATION ....................................................................................... - 36 -
4.3.1 Gründerphase ............................................................................................................ - 36 -
4.3.2 Differenzierungsphase ............................................................................................... - 37 -
4.3.3 Integrationsphase ...................................................................................................... - 37 -
4.3.4 Assoziationsphase ...................................................................................................... - 38 -
4.4 LEBENSZYKLUS EINER ORGANISATION .............................................................................. - 38 -
4.4.1 5 Entwicklungsphasen nach Becker und Langosch .................................................... - 38 -
4.4.2 Krisen in Organisationen ............................................................................................ - 39 -
4.4.2.1 Umfang von Organisationsveränderungen ............................................................................. - 42 -

4.5 ÜBERSICHT ................................................................................................................ - 43 -
4.6 DIAGNOSEMODELLE ..................................................................................................... - 43 -
4.6.1 Problembereiche von Organisationen ....................................................................... - 43 -
4.6.2 Diagnose Dreieck ....................................................................................................... - 44 -
4.6.3 6-Schubladen-Modell ................................................................................................. - 46 -
4.6.4 SOLENG Fallarbeit ...................................................................................................... - 48 -

5 INTERVIEWVERFAHREN ............................................................................................ - 49 -
5.1 ALLGEMEINES ............................................................................................................. - 49 -
5.2 INTERVIEWVERFAHREN ................................................................................................. - 49 -
5.2.1 Strukturiertes Interview ............................................................................................. - 50 -
5.2.2 Exploratives Interview................................................................................................ - 50 -
5.2.3 Narratives Interview .................................................................................................. - 51 -
5.2.4 Experteninterview...................................................................................................... - 51 -
5.2.5 Beobachtungsinterview ............................................................................................. - 51 -
5.2.6 Interviews insgesamt – Vor- und Nachteile ............................................................... - 52 -
5.3 INTERVIEWFRAGEN ...................................................................................................... - 52 -
5.4 METHODENMIX .......................................................................................................... - 53 -
6 MITARBEITERBEFRAGUNG ........................................................................................ - 54 -
6.1 ABLAUF ..................................................................................................................... - 54 -
6.2 THEMEN.................................................................................................................... - 54 -
6.3 ITEMS ....................................................................................................................... - 55 -
7 CHANGE MANAGEMENT ........................................................................................... - 58 -
7.1 URSACHEN VON VERÄNDERUNGEN ................................................................................. - 58 -

-3-

, HERAUSFORDERUNGEN ........................................................................................................... - 58 -
7.2 STRATEGISCHE VERÄNDERUNGSMAßNAHMEN ................................................................... - 58 -
7.3 STRUKTUR-, STRATEGIE UND KULTURWANDEL ................................................................... - 59 -
7.4 INSTRUMENTE UND METHODEN IM CHANGE MANAGEMENT................................................ - 60 -
7.4.1 Kompetenzprofil des idealen Change Managers ....................................................... - 60 -
7.4.2 Phasenmodell von Lewin ........................................................................................... - 61 -
7.5 POLITISCHE LANDKARTE ................................................................................................ - 63 -
WAS IST EINE POLITISCHE LANDKARTE? ...................................................................................... - 63 -
7.6 MITARBEITERVERHALTEN IM VERÄNDERUNGSPROZESS ........................................................ - 64 -
7.7 WENN MAN CHANGE MANAGEMENT VERNACHLÄSSIGT ...................................................... - 65 -
7.8 PSYCHISCHE REAKTIONEN IM VERÄNDERUNGSPROZESS........................................................ - 66 -
7.9 VERÄNDERUNGSFORMEL ............................................................................................... - 66 -
7.10 AUSWIRKUNGEN VON CHANGE MANAGEMENT MAßNAHMEN .......................................... - 67 -
7.10.1 Widerstand im Change Management ........................................................................ - 67 -
7.10.2 Grundprinzipien eines erfolgreichen Change Managements..................................... - 68 -
7.10.3 Formen des Widerstands im Change Management................................................... - 69 -
7.11 THEORY OF CONTRAINTS ........................................................................................... - 69 -
7.12 WAS GIBT DEM EINZELNEN ANREIZ SICH ZU VERÄNDERN? ................................................ - 69 -
8 UNTERNEHMENSKULTUR .......................................................................................... - 70 -
8.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG ................................................................................................ - 70 -
8.2 3-STUFEN-MODELL DER KULTUR .................................................................................... - 72 -
8.3 VERÄNDERUNGSMODELL (8-STUFEN MODELL) NACH J. KOTTER ........................................... - 74 -
1. Dringlichkeit aufzeigen – “Create a sense of urgency” .......................................................... - 74 -
2. Führungskoalition aufbauen – “Create a powerful coalition” ................................................ - 74 -
3. Vision und Strategie entwickeln – “Form a strategic vision and initiatives” .......................... - 74 -
4. Die Vision kommunizieren – “Enlist a volunteer army” ......................................................... - 74 -
5. Hindernisse aus dem Weg räumen – “Enable action by removing barriers” ......................... - 75 -
6. Kurzfristige Erfolge anstreben – “Generate short-term wins” ............................................... - 75 -
7. Veränderung weiter antreiben – “Sustain acceleration” ....................................................... - 75 -
8. Veränderungen in der Kultur verankern – “Institute change” ............................................... - 75 -
8.4 KULTURMODELL VON HATCH (1993) .............................................................................. - 76 -
8.5 UNTERNEHMENSKULTUR V-MODELL ............................................................................... - 76 -
UNTERNEHMENSKULTUR UND PERSONALBEWERTUNG ................................................................... - 77 -
8.6 ERFASSUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR ........................................................................ - 78 -
8.6.1 Kurzskala zur Erfassung der Unternehmenskultur (KUK) ........................................... - 78 -
8.6.2 Organizational Culture Inventor (OCI)........................................................................ - 78 -
8.7 DIAGNOSE-WORKSHOPS............................................................................................... - 79 -
8.7.1 Workshop-Arten ........................................................................................................ - 79 -
8.7.2 Ablauf eines Workshops ............................................................................................ - 79 -
8.7.3 SOFT-Analyse ............................................................................................................. - 80 -

9 MERGER AND ACQUISITIONS .................................................................................... - 81 -
9.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG ................................................................................................ - 81 -

-4-

Alle Vorteile der Zusammenfassungen von Stuvia auf einen Blick:

Garantiert gute Qualität durch Reviews

Stuvia Verkäufer haben mehr als 700.000 Zusammenfassungen beurteilt. Deshalb weißt du dass du das beste Dokument kaufst.

Schnell und einfach kaufen

Man bezahlt schnell und einfach mit iDeal, Kreditkarte oder Stuvia-Kredit für die Zusammenfassungen. Man braucht keine Mitgliedschaft.

Konzentration auf den Kern der Sache

Deine Mitstudenten schreiben die Zusammenfassungen. Deshalb enthalten die Zusammenfassungen immer aktuelle, zuverlässige und up-to-date Informationen. Damit kommst du schnell zum Kern der Sache.

Häufig gestellte Fragen

Was bekomme ich, wenn ich dieses Dokument kaufe?

Du erhältst eine PDF-Datei, die sofort nach dem Kauf verfügbar ist. Das gekaufte Dokument ist jederzeit, überall und unbegrenzt über dein Profil zugänglich.

Zufriedenheitsgarantie: Wie funktioniert das?

Unsere Zufriedenheitsgarantie sorgt dafür, dass du immer eine Lernunterlage findest, die zu dir passt. Du füllst ein Formular aus und unser Kundendienstteam kümmert sich um den Rest.

Wem kaufe ich diese Zusammenfassung ab?

Stuvia ist ein Marktplatz, du kaufst dieses Dokument also nicht von uns, sondern vom Verkäufer pkau. Stuvia erleichtert die Zahlung an den Verkäufer.

Werde ich an ein Abonnement gebunden sein?

Nein, du kaufst diese Zusammenfassung nur für 6,49 €. Du bist nach deinem Kauf an nichts gebunden.

Kann man Stuvia trauen?

4.6 Sterne auf Google & Trustpilot (+1000 reviews)

45.681 Zusammenfassungen wurden in den letzten 30 Tagen verkauft

Gegründet 2010, seit 14 Jahren die erste Adresse für Zusammenfassungen

Starte mit dem Verkauf

Populäre Bücher

Beliebte Hochschulen und Universitäten

Beliebte Hochschulen

Verkäufer