1. Coaching und andere Beratungsformate: Diskutieren
Sie Gemeinsamkeiten und Unterschiede anhand von drei
anderen Beratungsformaten.
Coaching und Psychotherapie
Gemeinsamkeiten
– Methoden aus dem psychotherapeutischen Spektrum.
– Beide sind helfende Arrangements.
Unterschiede
– Coaching ist keine verdeckte Psychotherapie für Manager.
– Prinzipiell richtet sich Coaching an „gesunde“ Personen; widmet sich
vorwiegend Problemen, die aus der Berufsrolle heraus entstünden: „Hilfe
zur Selbsthilfe“.
– Coaches erklären i.d.R. gesetzeskonform, keine psychische Erkrankungen
zu behandeln
Die Berufsausübung eines Psychotherapeuten wird verfassungsrechtlich
geschützt. Coaches dürfen demnach nicht heilkundlich arbeiten, d.h. Störungen
mit Krankheitswert diagnostizieren oder Diagnosen vergeben. Hierzu ist eine
Approbation oder eine Heilpraktiker-Erlaubnis von Nöten. Diese juristische
Abgrenzung und Definitionen sind das Eine, die Praxis das andere. Es konnte
gezeigt werden, dass auch Coaches in der Praxis Anfragen, die für das geschulte
Auge auf einen Psychotherapiebedarf hin deuteten, annahmen. Vorschnell
hieraus Schlüsse zu ziehen, wäre nicht zielführend, jedoch sollte zur Vermeidung
inflationärer Ausbreitung psychiatrischer Diagnostik über eine Implementierung
von Grundkenntnissen psychischer Störungen in Coaching Weiterbildungen
diskutiert werden.
De facto gibt es einen juristischen Graubereich und auch ein Risiko für Coaches.
Coaching und Supervision
Gemeinsamkeiten
– Selbst- und Problemreflexion als „Kerngeschäft“.
– Ähnliche Kommunikationsarrangements und Methoden.
– Supervision im Coaching: „Coach the Coach“.
Unterschiede
– Supervision war ursprünglich klar auf Beziehungsarbeiter wie z. B.
Sozialarbeiter und Therapeuten im Non-Profit-Bereich fixiert.
– Ein wesentlicher Unterschied ist der unterschiedliche Tätigkeitsrahmen:
Profit (Wirtschaft) vs. Non-Profit (Schulen, Kitas, etc.)
o Supervision wird von Seiten des Coachings gerne
„Wirtschaftsfeinflichkeit,
o Dem Coaching von der Supervision entsprechend
„Wirtschaftshörigkeit“ vorgeworfen
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, – Es handelt sich offensichtlich um unterschiedliche Kulturen.
Manche Autoren setzen beides gleich. Andere betonten stärker die Unterschiede.
De facto arbeiten etliche „sowohl als auch“. Selbst die Deutsche Gesellschaft für
Supervision erklärte 2011 in einer Stellungnahme den Unterschied einseitig für
obsolet, um sich gegenüberstellend hierzu durch eine Namensänderung 2016
ebenfalls für Coaching zuständig zu erklären.
Coaching und Training
Gemeinsamkeiten
– Beide reflektieren Motivation.
– Beide müssen hochindividuell auf den Einzelnen eingehen und eine gute
Beziehung pflegen.
Unterschiede
– Training fokussiert auf Verhaltensweisen (Lernen). Coaching öfter auf
Haltung und Werte.
– Der Trainer ist Anleiter und Experte (sachorientiert), der Coach Zuhörer
und Reflexionspartner. (beziehungsorientiert).
– Die Zielgruppe von Training ist eher breit, Coaching fokussiert auf
Führungskräfte.
– Inhalte von Training sind oft vorgegeben oder standardisiert, im Coaching
bestimmen Coach und Klient gemeinsam Inhalt und Ablauf.
Beides kategorisch voneinander trennen zu wollen, erscheint artifiziell und wird
der Vielfalt nicht gerecht. Der Deutsche Verband für Coaching und Training (dvct)
vertritt beides gleichermaßen, was nicht verwundern sollte. Ferner zeigt das
Zürcher Ressourcen Modell, dass Motivation und Werte integrativ kombiniert
werden können, was einer strikten Trennung von Coaching und Training
gegenüberstehen dürfte.
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,2. Charakterisieren Sie das Konzept des
Funktionspendels und erklären Sie, auf welche Weise es
Coach und Unternehmen hilft, den Coaching-Auftrag zu
klären und unerwünschte Nebenwirkungen zu
vermeiden?
– Es verdeutlicht die Pluralität des beraterischen Zugangs und ist gleichzeitig
eine an die Verkehrsampel angelehnte Navigationshilfe, um die grünen (freie
Fahrt), von den gelben (Achtung, Grenzbereich) und den roten (Stopp,
Gefahrenbereich) Handlungsbereichen im Coaching zu unterscheiden.
– Der beraterische Kernbereich einer Veränderungsbegleitung durch Coaching
besteht zum Einen in der reflexiven Analyse und Klärung sachlicher,
zwischenmenschlicher und emotionaler Zusammenhänge und zum Anderen in
der ganzheitlichen Unterstützung beim Umsetzen und Auswerten von
Lösungen. Das ist die definierte Mitte oder der „grüne Bereich“ aller Coaching-
Interventionen.
– Manchmal ist es im Coaching - in einer akuten Situation – notwendig, sich in
Themenbereichen zu bewegen, die zur persönlichen/unternehmerischen
„Intimsphäre“ eines Klienten(systems) gehören. In solchen Konstellationen ist
vor allem der menschliche Rückhalt eines „Beistandes“ gefragt, um für die
notwendige emotionale Entlastung zu sorgen.
– In einer überkomplexen Führungs- bzw. Entscheidungssituation mag
kurzfristig der Expertenrat eines erfahrenen Managers als überbrückende
Navigationshilfe sinnvoll sein, vorausgesetzt dies dient einer kurzfristigen
Restabilisierung des Klienten.
– Solche Grenzüberschreitungen in den Selbstbestimmungs- und
Verantwortungsbereich des Klienten hinein – selbst wenn aktiv von ihm
eingefordert – sind der „gelbe Bereich“ im Coaching. Das bedeutet, dass die
Übernahme von Beistands- oder Expertenfunktionen außerhalb des
beraterischen Kernbereichs von Coaching kurzfristig sein muss und auch
plausibel zu begründen ist.
– Der Auftrag und die professionelle Rolle des Coach sind unvereinbar mit der
eines „Schattenmanagers“ oder eines Therapeuten – selbst, wenn der Coach
selbst ein noch so exzellenter Manager oder erfahrener Therapeut wäre.
– Die selbstbestimmte und selbstverantwortete Mitwirkung des Klienten gilt als
Voraussetzung. Ist diese nicht gegeben, kehrt sich die Beratungsbeziehung
von einer symmetrischen Beratungsbeziehung in ein asymmetrisches
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, Abhängigkeitsverhältnis. Hier liegt der konzeptionelle Sperrbezirk, der rote
Bereich im Coaching (vgl. u.a. Schmidt-Lellek, 2003).
– In einem professionell durchgeführten Coaching werden die Interventionen
wie ein Pendel geführt, das nach begründeten „Ausschlägen“ in die
Grenzbereiche immer wieder auf die definierte Mitte zurückschwingt. Das
Funktionspendel Coaching zeigt und hilft dem Coach, dass man zwar
definieren kann, was vollständig (grün), teilweise (gelb) und was nicht (rot)
zum Coaching gehört und hilft damit, etwaige Nebenwirkungen zu vermeiden;
es zeigt aber auch, dass es letztlich dem beruflichen Gespür und der
Professionalität eines gut ausgebildeten, erfahrenen Coachs bedingt, die
Vielschichtigkeit zuzulassen und produktiv einzubinden, andererseits aber
immer die Grenzen seines Tätigkeitsbereichs zu kennen und zu beachten.
3. Was ist unter dem Begriff Selbstorganisation zu
verstehen? An welche psychologischen Konzepte und
Befunde kann dieses anknüpfen?
Die Systemtheorie konzipiert den Menschen als „minded system“ (Backhausen &
Thommen, 2007), also als jemanden der mitdenkt, seinen eigenen Kopf hat, vor
allem um sich selbst kreist, eigene Ziele hat, so bleiben möchte wie er ist und nur
schwer änderbar ist. Selbstorganisation ist ein Prozess: Das Individuum bezieht
sich immer wieder auf sich selbst, auf seine Wahrnehmung, auf sein Denken,
seine Geschichte, d.h. sein Gedächtnis. Hierbei geschehen „seltsame Dinge“: wir
konstruieren unsere Welt.
Zahlreiche Befunde sprechen für eben jene eigenwillige und systemische Sicht.
1. Wahrnehmungspsychologie: sie hebt Selbstorganisation als
fundamentalen Modus des Menschen heraus. Neben visuellen Beispielen, die
lediglich einen Ausschnitt adressieren, gilt es auch nachfolgende Sinneskanäle
in diesem Zusammenhang anzuführen:
a. Selektive Wahrnehmung (z.B. Fixationen und Saccaden)
= wir sehen nicht das ganze Bild wie durch die Linse einer Kamera, sondern
selektieren unsere Wahrnehmung. Die Illusion des Menschen: er sähe das
„ganze Bild“.
b. Interpretierende Wahrnehmung (z.B. Gestaltgesetze, Heuristiken)
= Heuristiken ermöglichen eine schnellere Orientierung in der Welt und
erklären gleichsam, wie wir zu diversen Fehlschlüssen neigen.
c. Wertende Wahrnehmung (z.B. Hypothesentheorie)
= Wünsche, Motive und auch körperliche Zustände bestimmen, was und wie
wir wahrnehmen. Die Hypothesentheorie der Wahrnehmung konstatiert
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