Personalwesen - Vertiefung – Zusammenfassung
Lektion 1 – Personalentwicklung
1.1 Begriff, Bedeutung und Ziele der Personalentwicklung
Personalentwicklung: Aus- u. Weiterbildung, alle Maßnahmen der Bildung, Förderung u. Orgasentwicklung
(Managen von Wissen) -> Ziel: anforderungsgerechte Qualifizierung u. Motivation der MA
Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung:
1. Bedarfsanalyse: Anforderungs-, Adressaten- u. Ursachenanalyse
2. Ziele setzen: Zielfestlegung = Reichweiten der Maßnahmen
3. kreatives Gestalten: adressaten- u. ressourcenbezogene Planung, zeitl. u. organisatorische Planung
4. Durchführung: inhaltliche/methodische Maßnahmengestaltung, Maßnahmenumsetzung
5. Erfolgskontrolle: Überprüfung des pädagogischen u. wirtschaftl. Erfolges
6. Transfersicherung: optimierte Umsetzung der Arbeitspraxis
1.2 Methoden und Instrumente der Personalentwicklung
Personalentwicklungsmaßnahmen im Überblick
Personalbildung: Aus-, Fort- u. Weiterbildung von MA
z. B. Berufsausbildung, Duales Studium, Telelearning, Anlernen, Einarbeitung, Fernunterricht, Umschulung
*Rehabilitation: Wiedereingliederung von Kranken oder Behinderten unter ärztlicher Aufsicht
*Training into the Job/Reintegration: Einarbeitung in früheren oder anderen Arbeitsplatz nach Pause
*Training on the Job: Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz zB. intensive Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgabe
*Training off the Job: Vermittlung von Fähigkeiten u. Qualifikationen außerhalb vom Arbeitsplatz
*Training near the Job: verbindet Vorzüge vom Training on/off the Job, Training parallel zur eiglichen Arbeitsaufgabe
*Massive Open Online Courses (MOOC): im Internet angebotene Lerneinheiten (Videos, Vorlesungen, Seminare)
*Blended Learning: Kombi: Lernen auf Distanz im Web Based Training, E-/Telelearning + Präsenzveranstaltungen
Personalförderung: beschäftigt sich mit Interessen sowie Vorlieben u. Motivation der Beschäftigten
z. B. Praktikum, Traineeprogramm, Coaching, Supervision
*Moderation: Prozessbegleitung für Problemlösungen in der Gruppe
*Mentoring: Beziehung zw. Mentor (Berufserfahren) u. Protegé/Montee (Anfänger)
*360-Grad-Beurteilung: Beurteilung durch Führungskräfte, Kollegen, Kunden u. sich selbst
-> bei 360-Grad-Beurteilung: PW komplett verantwortlich u. federführen, Ergebnis dient Personal-
entwicklung u. Entgeltfeststellung
-> bei 360-Grad-Feedback (meist schriftl.): erhält MA Rundum-Bild von sich selbst
*Assessment-Center: 1-3-tägiges Seminar mit 8-12 Teilnehmern, beobachtet u. bewertet von Führungskräften
*Juniorfirma: Azubis übernehmen Aufgaben u. Verantwortung für Ablauf u. Funktion einer Unternehmenseinheit
*Training out off The Job: Wechsel von Berufstätigkeit in Ruhestand, zur Einstellung auf neuen Lebensabschnitt
Arbeitsstrukturierung: optimaler Personaleinsatz
z. B. Telearbeit, Jobrotation, Werkstattzirkel, Auslandseinsatz, Versetzung, Projektgruppe
*Cross Functional Assignment: Vorgehen, für das exakte Vorbereitung u. professionelle Durchführung bzw.
Begleitung notwendig sind
*Jobenlargement: Zsmfassung von vergleichbaren/gleichen Arbeitselementen
*Jobenrichment: Anreicherung unterschiedlich schwieriger u. trotzdem zsmgehöriger Arbeitselemente
*teilautonome Arbeitsgruppe: 3-10 Mitglieder, die eigenverantwortl. Fertigung, Planung, Orga u. Kontrolle ausführen
*Qualitätszirkel: 6-12 MA, Qualitätsoptimierung bei Produktionsabläufen; Problembearbeitung in Gruppen
1.3 Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
Personalentwicklungskosten:
Arbeitsentgelt
Möglicherweise Arbeitsentgelt zur Entlohnung von Überstunden
Reisekosten, Raummieten, Verköstigung, Arbeitsmittel, Lizenzen
Gebühren für Teilnahme an Veranstaltungen
*Budgetierung: Vorauskalkulation aller erwarteten Kosten, richtet sich nach ermittelten Personalentwicklungs-
bedarf für kommende Periode
Personalentwicklungserfolg: Effektivität der Maßnahmen ist für Unternehmen zur Überprüfung des Lern- u.
Anwendungserfolges notwendig
Rentabilität der Maßnahme = (Wert der Maßnahme – entstandene Kosten) x 100
entstandene Kosten
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, Lektion 2 – Personalführung
2.1 Begriff, Merkmale und Beteiligte der Führung
Personalführung: Versuch der Einflussnahme durch Aktivierung, Intensivierung u. Steuerung auf MAverhalten
Merkmale:
mind. 2 P. (1 Führer u. 1 Geführter)
betroffene Personen soz. interagieren u. ihr Verhalten sich wechselseitig bedingt
unterschiedliche Machtverteilung
Willensdurchsetzung durch führende Person
Effektivität der Führung in Bezug auf Verhaltensauslösung u. -steuerung gegeben ist
während Führung unterschiedliche Rollen (Verhaltenserwartungen), Werte u. Normen gebildet werden
Führer u. Geführter dynamisch interagieren u. sich entsprechend stetig entwickeln u. unterschiedlichen
Veränderungseinflüssen ausgesetzt sind
Führungsrichtungen
hierarchisch: Top Down Führung, Kommunikation von „oben nach unten“
lateral: Modell „Kollege“, Gegenseitige Beeinflussung von gleichgestellten Kollegen
Führung von unten: MA beeinflussen Vorgesetzte entsprechend den Vorstellungen der Untergebenen
2.2 Mitarbeitermotivation
intrinsische Motivation: Zufriedenheit durch Arbeit per se, je mehr Freunde bei Arbeit, desto mehr Motivation
Leistungsmotiv: Befriedigung durch Erreichen selbstgesetzter Ziele
- schwierige Aufgabenstellung spornt an
- materille Belohnung spielt geringe Rolle
- Leistung ist pers. Erfolg, wenn MA Ergebnis durch seine Eignung, Bemühungen u. Initiative positiv
beeinflussen konnte
Kompetenzmotiv: Befriedigung durch berufl. Entfaltung u. aktive Einflussnahme
- Menschen wollen Umwelt bestimmen
- spielt große Rolle, wenn Initiative u. Kreativität relevant sind
- Routinearbeit u. starke Beaufsichtigung frustrieren
Geselligkeitsmotiv (Kontaktmotiv): Wunsch nach Zsmgehörigkeit, dadurch Schutz u. Geselligkeit
extrinsische Motivation: Blick auf Arbeitsfolgen u. Begleitumstände, Arbeit dient nur Motiven wie Geld/Sicherheit
Geldmotiv: repräsentiert materielle u. immaterielle Werte
- je größer Erwartungen des Menschen, desto höher ist Motivationsfaktor des Geldes
- Geldmotivation so lange relevant, bis alle materiellen Bedürfnisse befriedigt wurden
Sicherheitsmotiv: Abwendung von Gefahren/Hindernissen, die Bedürfnisbefriedigung im Weg stehen
Prestigemotiv (Statusmotiv): wenn Menschen danach streben, sich von anderen abzuheben
- Prestige ergibt sich aus Verhaltensweisen, die berurfl./privates Umfeld von einem erwarten
Betriebsklima:
Schlecht: Intrigen, Kollegenneid, fehlende Anerkennung, hohe Krankenstände, ungerechte Entlohnung
Gut: Teamgeist, selbstständiges Arbeiten, Kooperation der Kollegen, gerechte Arbeitsaufteilung
Tempel des Vertrauens:
- faire Ressourcenverteilung im Arbeitsprozess
- Führungsstil der auf Zsmarbeit ausgerichtet ist
- ggseitiger Informationsaustausch
- Einigkeit der zu erreichenden Ziele
= erwachsende Vertrauen zw. MA u. Führung führt zu gutem Betriebsklima
2.3 Führungstheorien und Führungsstile
Eigenschaftstheorie: Eigenschaften einer Persönlichkeit für ideale Führungskraft ausschlaggebend
(Great-Man)
1850-1900: entwickelt in Zeit, wo sozialdarwinistisches Elitedenken vorherrscht, erfolgreiche Männer (Gottlieb
Daimler, Werner von Siemens) beeindruckten durch ihre Erfolge durch alleinige Entscheidungsmacht
1900 – 1950: Managementforschung war stark auf Identifikation von Schlüsselmerkmalen in Persönlichkeit
ausgerichtet, äußere Merkmale wie Größe, Stärke u. Gesundheit, ergänzt durch Intelligenz, Willensstärke
Zentrale Fähigkeiten für Führungserfolg laut Stogdill:
Fähigkeit (Intelligenz, Urteilskraft) Partizipation (Kooperation, Anpassungsfähigkeit, Humor)
Leistung (Wissen, Schulerfolg, sportlicher Erfolg) Status (Herkunft, Popularität)
Verantwortung (Zuverlässigkeit, Initiative, Selbstsicherheit)
Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum u. Schmidt:
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