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Strategisch opleiden en leren in organisaties samenvatting 4,44 €
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Strategisch opleiden en leren in organisaties samenvatting

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  • Strategisch opleiden en leren in organisaties

Samenvatting van het boek "strategisch opleiden en leren in organisaties" het bevat de volgende hoofdstukken: Hoofdstuk 1: strategisch HRM en HRD Hoofdstuk 3: HRM kerncompetenties en individuele competenties Hoofdstuk 4: lerend vermogen van organisaties Hoofdstuk 5: strategisch HRD-beleid en planv...

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Dokument Information

  • Nein
  • 1,3,4,5,6,9,10,11,12,13,14
  • 10. april 2017
  • 34
  • 2016/2017
  • Zusammenfassung

Themen

  • hrd
  • opleiden
  • leren
  • strategisch opleiden en leren in organisaties
  • human resource development

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Schule, Studium & Fach

  • Hogeschool Zuyd (HZ)
  • People and Business Management
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von: surayaremco • 6 Jahr vor

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Ivan0123

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Inhaltsvorschau

Hoofdstuk 1 Strategisch HRM en HRD
1.2 strategisch human resource management
Het begrip human resource management betreft een nieuwe afstemming tussen de realisatie van de
ondernemingsdoelstellingen en het personeelsbeleid. Gestreefd wordt naar een strategische
samenhang tussen ondernemingsdoelstellingen, structurering van de organisatie en menselijke
kwaliteiten.

Fundamentele uitgangspunten en kenmerken waar overeenstemming over is:

- Fundamentele erkenning binnen het (top)management van het belang van de inzet en
motivatie van mensen bij de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
- Systematische integratie van aspecten van strategisch management met uitgangspunten,
systemen en instrumenten van het personeelsbeleid.
- Samenhangend en consistent stelsel van methoden, technieken en instrumenten van
personeelsmanagement, loopbaanplanning, opleidingsmogelijkheden en individuele
begeleiding.

1.2.1 strategisch management en strategisch HRM
Het vraagstuk van HR in een organisatie is een integraal onderdeel van het totale strategisch
managementproces.
Op strategisch niveau wordt het totale beleidsplan van HRM vastgesteld in overeenstemming met
het strategisch ondernemingsbeleid.
Op organisatieniveau worden de gevolgen van deze beleidsplannen uitgewerkt in coördinerende
plannen voor de realisatie van het HRM-beleid binnen de verschillende sectoren van de organisatie
zoals management development, organisatieontwikkeling, werving en functiewaardering en
opleidingen.
Op operationeel niveau wordt het beleid omgezet in plannen die op de korte termijn te realiseren
zijn. Het gaat hierbij om concrete HR-activiteiten op afdelingsniveau.

1.2.2 dimensies in HRM
Bij de uitwerking van het begrip HRM zijn drie delen:

 human resource environment: gaat om de omgevingskenmerken van HRM binnen de
organisatie of, de organisatiekenmerken waarbinnen een beleid van HRM kan plaatsvinden.
Betreft o.a. organisatieontwikkeling, bestaande normen over kwaliteit van werk,
functiewaardering en verantwoordelijkheid, bestaande programma’s van
loopbaanontwikkeling en management development.
 human resource utilization: voor toepassing en uitvoering van een strategie van HRM in de
organisatie is een stelsel van systemen, voorzieningen en instrumenten nodig. HR-systemen
en instrumenten die daarvan deel uitmaken zijn onder andere werving en selectie, beloning
en promotie, loopbaanplanning en loopbaanbegeleiding en opleidingen en trainingen.
 human resource development: onderscheid in drie velden:
o Training: is gericht op concrete problemen die op korte termijn om een oplossing
vragen
o Opleiding: beoogt men voorbereidingen te treffen voor toekomstige
(probleem)situaties. Toekomstige functies, verwachten knelpunten, hiaten in
management, productie of administratie
o Ontwikkeling: persoonlijke ontwikkeling bedoeld die gericht is op kennisverwerving,
inzichtvergroting en algemene vormen van houding en gedrag.

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