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Zusammenfassung - Fragenkatalog - Personalwirtschaft
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Personalwirtschaft (SoSe 19, Maier)Fragenkatalog
(S) = in Stichworten
1. Begründe, ob eine Personalplanung bei der Shareholder Value-/ Stakeholder-orientierten UN-
Politik eher kurz-/ langfristig ist (S)
Shareholder Value-Ansatz Stakeholder-orientierte UN-Politik
Fokus: Interessen der Anteilseigner am UN Fokus: Interessen derjen. UN beeinflussen/ b. w.
• Ausrichtung: kurzfristige UN-Wertsteigerung, ➔ Entwicklungspolitik
Gewinnmaximierung/ -abschöpfung ➔ Ziel: langfristige UN-Entwicklung,
• Ausnutzung bestehender Erfolgspotenzial Suche/ Schaffung neuer
➔ = Stabilisierungspolitik Erfolgspotenziale
➔ Auswirkungen auf Personalplanung = ➔ Auswirkungen auf die Personalplanung =
eher kurzfristig (Personalabbau, Leistungsteigerung) eher langfristig (Personalförderung/ -
entwicklung + Investitionen)
• traditionelle/ gl.bleibende Märkte (z.B. Banken) • neue/ schnell wachsende Märkte (z.B. IT)
kurzfristige Personalplanung langfristige Personalplanung
(Personal als Kostenfaktor) (Personal als Entwicklungsfaktor + Investitionen
in Erfolg)
2. Welche Instrumente der UN-Politik beinhalten/ zeigen personalpolitische Ziele des UN?
➢ UN-Leitlinien (Personal-& Führungs-Leitlinien): dienen als Handlungs-& Entsch.prinzipien
➢ Betriebsvereinbarungen = Arbeitsgrundlage (Vertrag: Rechte + Pflichten der Betriebsparteien)
➢ Corporate Identity Ansatz: vertritt das UN nach außen + innen (gelebte Kultur)
➢ Employer Relations-Politik: Diskussionsmittel zw Arbeitgeber & -nehmer
➢ Personal-& Sozialbericht: Einblick in UN-Kultur
➢ MA-Befragung: Analyse der Stärke + Schwächen
Instrumente der Personalpolitik:
3. Beschreibe das Szenario Demographische Entwicklung/ Wertewandel/ Technologie/
Globalisierung und nenne 2 typische Konsequenzen darauf für das Personalmanagement (S)
Umfeld- Beschreibung Konsequenz für
veränderung Personalmanagement
Demo- • Gesamtbevölkerung ↓ • Retention Management
grafische • Altersstrukturverschiebung nach • Personalfördermaßnahmen
Entwicklung hinten (mehr Ältere) • bei Personalsuche andere
• Nachwuchsmangel pot. Arbeitnehmergruppen
• Migrationstendenzen (Ältere) berücksichtigen
Werte- • Frauenorientierung • mehr Frauen im Manag.
wandel • stärkere Individualisierung • Teamorientierter
• Teamarbeit Personalaufbau
• Qualitäts-& Gesundheitsbewusster • Personalbindung! → mehr
• Flexibilität Anbebote/ Anreize nötig
(Homeoffice)
, Technologie • IT-integrierte Arbeitssysteme • Weiterbildung!
• mediale Kommunikation • Technologisierung der
• Flexibilität am Arbeitsplatz (Home Arbeitsplätze
Office)
Globali- • freier Verkehr von Waren + DL + • Sensibilisierung des
sierung Kapital + Arbeitskraft Personalmanagements notw
• Freihandelszonen + Angleichung • Auslandsentsendungen von
intern. Normen/ Gesetze → Managern notw. (diversity
Konkurrenz ↑ (auf Arbeitsmarkt) Management fürs Image)
• Interkulturelles Training
notw.
4. Unterschied zwischen Brutto- & Netto-Personalbedarf
5.
Ziele von Personalmarketing (Employer Branding) Konzeptschritte des
(Arbeitsplatz wird als Produkt vermarktet) Personalsmarketings
• Interner Arbeitsmarkt:
✓ MA motivieren im UN zu bleiben 1. Situationsanalyse:
(Personalbindung) SWOT (zeigt Stärken + S
✓ Identifikation mit UN stärken des UN, Personalbedarf)
• Externer Arbeitsmarkt: 2. Personalmarketingstrategie:
✓ ausgewählte Bewerbergruppen motivieren sich Analyse der Entsch.kriterien je
zu bewerben mit Präferenz ggpber Konkurrenz Zielgruppe
✓ UN-Image verbessern 3. Personalmarketingmix:
→ langfristig genügend Potenzial qualifizierter Fach- welche zusätzl. Leistungen
Nachwuchskräfte im UN zu halten/ zu bekommen anbieten + weche Komm.kanäle
6.
Instrumente Vorteile
interne • interne Stellenausschreibung • weniger Zeitaufwand
Personalsuche • Übernahme • keine Akquisitionskosten
• Versetzung • MA kennt UN
externe • Social Media • mehr Auswahlmögl.
Personalsuche • Messen • neue Potenziale + Ideen
• Jobcenter • direkte Bedarfsdeckung
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