Summary
Samenvatting AOP
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting voor het vak AOP1 van de opleiding Human Resource Management aan de Hanze Hogeschool Groningen. Eerste jaar blok 1.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followlindabusch
Reviews received
Content preview
Gedrag in organisatieHoofdstuk 2: Attitudes en werktevredenheid
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen,
bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit een attitude blijkt hoe je ergens
over denkt en hoe je je eronder voelt. Een attitude kan zowel positief als
negatief zijn. Attitudes bestaan uit 3 componenten:
Cognitie: een oordeel of mening over een feitelijke toestand waarvan
je aanneemt dat je die correct waarneemt, zoals ‘ik word slecht
betaald’. Dit leidt niet tot gedrag keuzes.
Affect: gevoel en emotie die de cognitie oproept (neutraal, negatief
of positief), zoals ‘ik word boos, omdat ik weinig krijg betaald’. Affect
kan leiden tot gedragsresultaten.
Gedrag: de intentie om je op een bepaalde manier te gedragen,
zoals ‘ik ga een andere baan zoeken’ of ‘ik ga minder mijn best
doen’.
Cognitie en affect hangen nauw samen. Stel dat je bent belazerd door een
goede vriend, dan krijg je op vrijwel hetzelfde moment een gevoel van
boosheid, schaamte etc. Een attitude bestaat dus uit een bepaalde
gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel
op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedrag intentie die resulteren in
bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer de attitude volgt op het gedrag.
Het zijn tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen
attitudes en gedrag (‘roken is ongezond’, maar ik steek vervolgens wel
een sigaret op tijdens het stappen). Het zorgt voor innerlijke spanning, wat
leidt tot het verlangen om dissonantie te verkleinen. Of we iets aan
dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
Belang van attitudes: hoe belangrijk vind ik de attitude? Veel
Nederlanders vinden bijvoorbeeld het oversteken bij een zebrapad
terwijl het licht op rood staat geen probleem.
De invloed die je denkt te hebben: de kans om dissonantie te
verminderen is groter wanneer je gelooft dat je de oorzaak kunt
wegnemen.
Beloning van dissonantie: grotere beloningen die samengaan met
sterke dissonantie verminderen de spanning.
Uit onderzoek komt naar voren dat attitudes wel degelijk toekomstig
gedrag voorspellen. Moderatorvariabelen kunnen dit versterken of
verzwakken. Dit zijn variabelen die bij bepaalde waarden het verband
tussen twee verschijnselen onderdrukken of versterken. Het is
bijvoorbeeld bekend dat stress lijkt tot ziekteverschijnselen, maar in
hoeverre hangt af van de persoonlijkheid en de soort stress.
Persoonlijkheid en soort stress zijn dus moderatorvariabelen voor het
verband tussen stress en ziekte.
De krachtigste versterkers/onderdrukkers van het verband tussen attitude
en gedrag zijn:
, Belang van attitude: attitudes die iemand belangrijk vindt vertonen
een sterk verband met gedrag. Omgekeerd is het verband zwak.
Specificiteit van gedragsintentie: hoe concreter de attitude, hoe
sterker het verband. Je hebt er als werkgever meer aan als je
werknemer zegt dat ze op zoek is naar een nieuwe baan, dan
wanneer ze uitlegt hoe tevreden ze is met het werk in algemene zin.
Toegankelijkheid van attitude: hoe vaker je ergens je mening over
uit, hoe groter de invloed is op je gedrag.
Aanwezigheid van sociale druk: attitudes en gedrag verschillen
sterker, wanneer de sociale druk hoger is (groepsdruk).
Directe ervaring met attitude: het verband tussen de attitude en het
gedrag is sterker wanneer je ervaring hebt met de attitude (je werkt
bijv. Al voor een autoritaire leidinggevende).
Bij werk gerelateerde attitudes gaat het om de positieve en negatieve
oordelen die werknemers hebben over verschillende aspecten van hun
werkomgeving. 5 werk gerelateerde attitudes zijn:
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van
een beoordeling van de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid: omvat enerzijds de mate waarin iemand zich
psychologisch identificeert met zijn werk; anderzijds gaat het om het
prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt voor zijn gevoel
van eigenwaarde.
Organisatiebinding: de werknemer identificeert zich met een
organisatie en haar doelstellingen en wenst lid te blijven van die
organisatie.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO): de mate waarin
werknemers denken dat de organisatie hun bijdrage op prijs stelt en
zich bekommert om hun welzijn, bijvoorbeeld wanneer een
werknemer een probleem heeft met de kinderopvang.
Bevlogenheid: de energie, betrokkenheid en absorptie (opgaan in
het werk) waarmee mensen hun werk uitvoeren. Dit ontstaat
voornamelijk wanneer ze een goede manager hebben waar ze graag
voor werken en ze zich gewaardeerd voelen door hun
leidinggevende.
Vitaliteit houdt in dat mensen energiek en krachtig zijn, werklust hebben
en doorzetten als het tegenzit. Empowerment omvat de overtuigingen van
werknemers over de mate waarin ze invloed hebben op hun
werkomgeving, competenties, zin van hun werk en de waargenomen
autonomie in hun werk. Een grote werkbetrokkenheid vertoont een positief
verband met werkprestaties en leidt tot lagere verzuimpercentages.
Werknemers beschouwen een organisatie ondersteunend als:
- Beloningen worden eerlijk gevonden;
- Werknemers hebben een stem bij het maken van beslissingen;
- Leidinggevende worden gezien als ondersteunende.
Voor het meten van de werktevredenheid zijn 2 manieren:
1. Enkelvoudig algemene score: beantwoorden van algemene vragen.
Deze methode neemt weinig tijd in beslag.
, 2. Optelscore opgebouwd uit werkfacetten: waardering aanvinken op
een standaard schaal. Deze methode helpt managers zich te
concentreren op een specifiek probleem waardoor dit probleem
sneller kan worden opgelost.
Uit een werktevredenheidsonderzoek van het CBS is gebleken dat
Nederlanders over het algemeen tevreden zijn met hun werk en dan
voornamelijk met het werk zelf, superieuren en collega’s. Vaak zijn ze een
stuk minder tevreden over het loon en promotiekansen. De voornaamste
bronnen voor werktevredenheid zijn:
Werkomstandigheden: de meeste mensen doen liever uitdagend en
stimulerend werk dan werk dat voorspelbaar en routinematig is. De
intrinsieke aard van het werk, sociale interacties, een
ondersteunende leidinggevende zorgen voor een hoge
tevredenheid.
Persoonlijkheid: mensen met een positief zelfbeeld zijn sneller
tevreden.
Loon: banen die royaal worden beloond, leveren een gemiddeld
tevredenheidsniveau op dat niet hoger is dan slecht betaalde banen.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen: werknemers met
persoonlijke waarden die passen bij MVO zijn vaak meer tevreden.
Personen met een hoge tevredenheidsscore presteren over het algemeen
beter en organisaties met tevreden medewerkers ook. Bij voorbeeldig
werkgedrag gaat het om activiteiten die werknemers vrijwillig op zich
nemen en die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie, zoals het
helpen van collega’s. Managers belonen dit gedrag met vertrouwen.
Tevreden medewerkers zijn bevorderlijk voor de tevredenheid en loyaliteit
van klanten. Tevreden werknemers zijn namelijk vriendelijk en opgewekt
en dat stellen klanten op prijs. Onze attitudes en ervaring in ons
privéleven, werken door in de manier waarop we ons werk ervaren.
De mogelijke reacties van werkontevredenheid zijn:
Exitreactie (actief/destructief): stuurt in de richting van vertrek door
ontslag te nemen of een nieuwe baan te zoeken.
Stemreactie (actief/constructief): omvat pogingen om de
omstandigheden te verbeteren en komt met suggesties.
Loyaliteitsreactie (passief/constructief): afwachten en vertrouwen op
een goede afloop.
Verwaarlozingsreactie (passief/destructief): ontwijkende reactie
zoals met opzet te laat komen of thuisblijven. Als niemand dit
opmerkt wordt een medewerkers als het ware verwaarloosd.
Constructief leidt meestal tot een positief resultaat en destructief tot een
negatief resultaat. 3 concrete gedragsreacties van werkontevredenheid
zijn:
, Ongewenst werkgedrag: mensen die niet tevreden zijn op het werk,
gaan minder goed functioneren of nemen ontslag. Dit kan je
oplossen door verbeteringen toe te passen.
Verzuim: ontevreden medewerkers kiezen er sneller voor om een
weekend vrij te nemen.
Verloop: het verloop neemt toe wanneer medewerkers over een
groot menselijk kapitaal beschikken en de aantrekkelijkheid (pull)
van een nieuwe baan groter is dan de onaantrekkelijkheid van de
huidige baan (push).
Drie belangrijke instrumenten bij werktevredenheid zijn:
Taakontwerp: een goed taakontwerp met voldoende
ontwikkelkansen zorgt voor een betere tevredenheid.
Selectie: past de persoon bij de aangeboden baan? Heeft de
werknemer attitudes die passen bij het bedrijf?
Begeleiding, beoordeling en beloning: door middel van
functioneringsgesprekken kan er vanuit beide partijen worden
aangegeven wat er wordt verwacht.
Met institutionele invloed wordt bedoeld dat op Europees en nationaal
niveau wetgeving tot stand komt voor het regelen van
arbeidsverhoudingen en het bevorderen van de veiligheid. Deze
institutionele kaders hebben op hun beurt invloed op de attitudes zoals bij
het cognitieve component als bijvoorbeeld ‘mijn baas houdt zich keurig
aan de CAO’ en bij het affectieve component ‘ik vertrouw mijn baas’.
Hoofdstuk 3: Emoties en stemmingen
Affect is het brede scala van menselijke gevoelens. Het is het
overkoepelende begrip waaronder stemmingen en emoties vallen. Emoties
zijn intense gevoelens voor iets of iemand en zijn reacties op een persoon
of gebeurtenis. Het is kortdurend, specifiek, zichtbaar in
gezichtsuitdrukkingen en actie georiënteerd. Stemmingen zijn minder
sterk dan emoties: ze hebben geen prikkels uit de omgeving nodig. De
oorzaak is vaak algemeen en onduidelijk. Stemmingen duren langer dan
emoties en zijn juist niet gericht op een persoon of gebeurtenis. Emoties
kunnen overgaan in stemmingen wanneer je aandacht niet langer gericht
is op een persoon of gebeurtenis. Stemmingen kunnen overgaan in
emoties wanneer je emotioneler reageert op een gebeurtenis dan anders.
Basisemoties zijn een kleinere verzameling van meer fundamentele
emoties. Volgens Paul Ekman zijn er 6 universele emoties, namelijk
woede, angst, verdriet, geluk, verbazing en walging.
Gezichtsuitdrukkingen zijn lastig te interpreteren, omdat emoties te
complex zijn om met je gezicht te laten zien en de uitdrukkingen
verschillen per cultuur. Morele emoties zijn emoties waarbij we
onmiddellijk een oordeel klaar hebben over de situatie die de emoties
oproept, zoals meeleven met het lijden van anderen.
Morele walging is de walging die we voelen als normen en waarden
worden geschonden, wanneer bijvoorbeeld een politicus een racistische
opmerking maakt.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lindabusch. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.25. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
62555 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now