Summary
Samenvatting Assessment centers: fundament voor HRM - Jeroen Seegers 2006. Assessmentpsychologie
- Course
- Institution
- Book
Uitgebreide samenvatting voor het vak assessmentpsychologie. Ook te gebruiken voor het project.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
andreakrist
Reviews received
Content preview
Hoofdstuk 3: Het assessment beschreven De assessment-centermethode wordt het meest toegepast wanneer de nieuwe functie van
een kandidaat sterk verschilt van zijn huidige:
Omdat de nieuwe functie andere vaardigheden en kwaliteiten vereist, is het moeilijk om de
geschiktheid van de kandidaten vooraf te beoordelen. In assessment centers worden
problemen en uitdagingen van de nieuwe functie gesimuleerd. Daardoor kunnen de
capaciteiten van kandidaten toch vooraf worden vastgesteld. --> belangrijk hulpmiddel voor
managers die moeten beslissen over promoties en aanstellingen.
3.2 Het begrip ‘assessment center’
Methode heeft zijn oorsprong in Duitsland, maar begrip assessment center is afkomstig uit
Engeland
Assessment center wordt op 3 niveaus gebruikt:
- Hoogste abstractieniveau: de assessment-centermethodiek als methode voor het
beoordelen van mensen.
- 2e niveau: een programma opgezet volgens de assessment-centermethode: het
assessmentprogramma (ten behoeve van potentieelbepaling / selectie / opleiding)
- 3e niveau: de bijeenkomsten die bij het programma horen, de gebeurtenis zelf: het
assessment center
Assessment= diagnose / waardering / keuze / beoordeling / bepaling / taxatie / inschatting
In de psychologie: het verzamelen van informatie over personen en het beoordelen daarvan
in het licht van de eisen die een bepaalde functie stelt. Deze informatie wordt verkregen
d.m.v. interviews, oefeningen en tests.
“De assessment-centermethode is een procedure, waarbij op systematische wijze en met
gebruikmaking van zowel groeps-, als individuele oefeningen, tests en simulaties, wordt
getracht die kwaliteiten vast te stellen die essentieel zijn een goede functie-uitoefening van
één of meer toekomstige medewerkers”
3.3 Essentie van de methode: het opsporen van talent
Het gaat om het schatten van toekomstig gedrag, terwijl de meeste beoordelingsmethoden
gericht zijn op het gedrag uit het verleden. Hoe iemand op dit moment functioneert, is vanuit
selectie- en doorstromingsperspectief van minder belang dan waartoe iemand in de
toekomst in staat is. potentieelbepaling: een voorspelling van toekomstige groei en
ontwikkeling
Potentieelbeoordeling geschiedt op 2 manieren:
-een objectivistische: hierbij zijn de voorspellingen over iemands groei- en
ontwikkelingsmogelijkheden uitsluitend gebaseerd op testscores.
-een subjectivistische: hierbij zijn de voorspellingen over iemands groei – en
ontwikkelingsmogelijkheden gebaseerd op praktijkbeoordelingen (onderzoek of ervaring).
Prestatiegericht (verleden) Potentieel gericht (toekomst)
Wanneer de huidige functie van de te Wanneer de toekomstige functie sterk
beoordelen kandidaat voldoende houvast afwijkt van de huidige functie, is de
biedt om voorspellingen te doen ten aanzien informatie die de op het verleden gerichte
van toekomstig gedrag, is een assessment technieken oplevert minder bruikbaar.
center niet nodig.
- Cv - Psychologisch onderzoek
- Referenties - Assessment enters
- Interviews (competentie gerichte/ - Development centers
algemene)
- Technische tests
, - Prestatiebeoordelingen
- 360-graden-feedback
Wezenlijke kenmerken van de assessment-centermethode zijn de inschakeling van het eigen
management bij de beoordeling en selectie van kandidaten en het structureren van het
observatieproces. (Mensen zijn geneigd te kijken en meteen te interpreteren, in de eerste 5
minuten vormt men zich een oordeel over iemand--> negatieve eerste indruk resulteert in
95% van de gevallen in een negatief eindoordeel)
Beoordelingsproces is gesplitst in fasen ORCWE-proces
O= Observeren van concreet gedrag
R= Dit gedrag wordt geregistreerd en nauwkeurig beschreven
C= Vervolgens worden de gedragingen aan de hand van de vooraf geformuleerde criteria
(gedragscompetenties) gegroepeerd / geclassificeerd
W= De beoordelaars (assessoren) waarderen het gedrag op een meerpuntenschaal
E= De resultaten van de verschillende beoordelaars worden geëvalueerd en er wordt
geprobeerd een gezamenlijk eindoordeel te geven
De volgende elementen zijn kenmerkend voor de assessment-centermethode :
- Bij de beoordeling wordt gebruikgemaakt van vooraf geformuleerde gedragscriteria,
gebaseerd op een zorgvuldige analyse van relevante gedragingen in de functie
- Het gedrag van de deelnemers wordt geobserveerd en gegroepeerd aan de hand van deze
criteria
- M.b.v. verschillende technieken wordt elke competentie meerdere malen gemeten. (vb.
van technieken van interviews, tests en praktijkoefeningen)
- Praktijkoefeningen zijn afgestemd op de toekomstige functie en vormen nabootsingen van
een deel van de functie-inhoud (simulaties). Er worden op zijn minst 2 simulaties gebruikt.
- De beoordeling vindt plaats door meer dan 1 getrainde beoordelaar. De beoordelaars zijn
bij voorkeur lijnmanagers. Zij kennen namelijk de cultuur en functievereisten het beste.
- De beoordelaars gebruiken een systematische beoordelingsprocedure, het ORCWE-proces
- Het eindoordeel komt tot stand op grond van een evaluatie en integratie van de oordelen
van de verschillende assessoren.
3.4 Doelstelling van een assessmentprogramma
De naam van het programma wordt afgeleid van het doel (managementtrainee-
selectieprogramma, MD-center enz.)
Pas als bekend is wat de doelstelling van een assessmentprogramma is en om welke functie
of functieniveau het gaat, kan de uitwerking starten.
Voorbeeld: Loopbaanontwikkelingsprogramma
-Doelstelling: het opsporen van in de organisatie aanwezig talent, waarbij ook allerlei interne
politieke kwesties een rol gaan spelen
-Vragen: wie betrekken we bij het formuleren en vaststellen van de beoordelingscriteria, hoe
verloopt de voorselectie, wie wordt assessor, wat is de rol van externe beoordelaars?
3.5 Voorselectie van de kandidaten
Bij voorselectie van interne kandidaten moet worden voorkomen dat iemand voor het leven
gebrandmerkt wordt als ‘ongeschikt voor een managementfunctie’ of dat iemand juist over
het paard getild wordt. Wie op een bepaald moment niet in aanmerking komt voor
deelname aan een assessmentbijeenkomst of voor promotie, moet in elk geval in
aanmerking komen voor een ander programma.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller andreakrist. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.28. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
55628 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now