Summary
Samenvatting Gedrag in organisaties, ISBN: 9789001876937 Gedrag In Organisaties
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Gedrag in in organisaties
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followannevanginkel1
Content preview
Gedrag in organisatiesH1 Individu en organisatie
1.1 Gedrag en motivatie
Gedrag waarneembare handelingen van mensen.
Motivatie het totaal van de beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Deze kunnen leiden
tot de bereidheid om bepaalde inspanning te verrichten. Wordt bepaald/ontstaan door:
Interne krachten (behoeften)
Externe krachten (situatie)
Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Interne krachten (behoeften)
Theorie van Maslow
1) Zelfactualisering: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid,
zelfontplooiing.
2) Erkenningsbehoeften: waardering en respect door anderen, status
3) Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap, liefde
4) Veiligheidsbehoeften: veiligheid, zekerheid en bescherming
5) Fysiologische behoeften: behoefte aan zaken die nodig zijn om je in leven te
houden
Deprivatie(tekort): een onbevredigde behoefte leidt tot activatie.
Hiërarchisch geordend: de behoefte zijn pas belangrijk als de onderliggende behoefte
vervuld is in de piramide.
Deficiëntiebehoeften: deprivatie behoeften 2 t/m 5
Theorie van Alderfer: ERG-theorie, behoefte kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn
1) Existentiële behoeften: materiele zekerheid (goede werkomstandigheden, salaris)
2) Relationele behoeften: goede relaties met anderen ( liefde, waardering, status)
3) Groeibehoeften: persoonlijke groei en zelfontplooiing (incl. zelfrespect)
Verschil met Maslow: Behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn en Frustratie-regressie-hypothese. Frustratie-regressie-hypothese: hoe
meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden
Overeenkomst: deprivatie zal leiden tot activatie
Mannen hebber meer existentiële behoeften, vrouwen meer rationele. Mensen hoogopgeleide ouders hebben zelf ook meer groeibehoeften.
Theorie van McClelland
Behoefte profiel: profiel met één sterk aanwezige behoefte, die de gerichtheid van de persoon bepaalt onafhankelijk van de situatie.
Aangeleerde behoeften.
1) Prestatiebehoefte: gericht op uitdagende prestaties, waarin capaciteiten nodig zijn.
2) Machtsbehoefte: gericht op controle en invloed op anderen.
3) Affiliatiebehoefte: scheppen op goede relaties met anderen.
Verschil met Alderfer en Maslow: Ieder individu ontwikkelt in eerste levensjaar een behoefte profiel en in specifieke functies is vaak een
dominante behoefte te vinden (macht bij hoger management)
Reinforcement: beloning van gedrag
Externe krachten (situatie)
Trial and error: het uitproberen van verschillende gedragingen
De wet van het effect (skinner): de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen
(positieve bekrachtiging) of juist niet (negatieve bekrachtig)
Geconditioneerd: Handeling gevolgd door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden.
Stimuli: kenmerken van een situatie
Trekkende kracht; gedrag vertonen door uitlokking van de situatie.
Duwende kracht: aangezet tot gedrag door behoeften.
Verwachtingstheorie Vroom: het overweging proces om te komen tot een bepaald gedrag of mensen geneigd zijn om zich in te spannen
voor her werkt.
Subjectieve overwegingen en inschattingen:
- De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengst (billijkheid)
- De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld)
Attributietheorie: verklaart waarom mensen zich willen inspannen.
Attribueren: proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun gedrag en het gedrag
van anderen. In het bepalen van oorzaak van hun slagen of falen:
- Incidenteel of vast patroon?
, - Falen of slagen anderen?
- Of ze in veel situaties falen of slagen
Interne attributie oorzaak ligt bij jezelf, persoonlijkheid en intelligentie (gevolgen zelfbeeld)
Externe attributie oorzaak ligt aan omstandigheden/ in de situatie
Attributiefouten:
• Fundamentele attributiefout: invloed van situatie op gedrag van ander wordt onderschat
• Zelf dienende vertekening: neiging om succes intern – en falen extern te attribueren. Hierdoor blijft een positief zelfbeeld in stand
Relatie motivatie via verwachting dat e zelf invloed kan uitoefenen op een resultaat.
Zelf dienende versterking (self-serving-bias) positieve zaken te danken hebben aan je zelf en negatieven komen door externe factoren.
Fundamentele attributiefout: oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan
de omstandigheden.
Werkintsentrieke motieven: plezier en uitdaging door het werkzelf
Werkextrinsieke motieven: de opbrengst die het motief geeft om goed te presteren.
Capaciteiten intelligentie (IQ) gemak waarmee mensen zich nieuwe dingen eigen kunnen maken
Competenties specifieke kennis/vaardigheden, persoonlijke eigenschappen en motieven.
Persoonlijkheid het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich van de andere
onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Persoonlijkheidstest / Big Five (Goldberg);
1. Extraversie (de expressieve stijl)
Extraversie: spraakzaam, spontaan en uitbundig, kunnen veel prikkels hebben.
Introvert: gesloten en zwijgzaam, kunnen weinig prikkels hebben.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl)
Vriendelijkheid: mild, goedhartig en vreedzaam.
Ik gerichtheid / onvriendelijk: koppig en ontoegefelijk.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl)
Zorgvuldigheid: nauwgezet, ordelijk en stipt
Gemakzucht: ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl)
Emotionele stabiliteit: onverstoorbaar en koelbloedig
Neuroticisme / emotionele instabiliteit: paniekerig en huilerig
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl)
Openstaand nieuwe ervaring: fantasierijk, creatoef en reflectief
Gesloten voor nieuwe ervaring: overbeleefd, ondernemen niet alleen.
Attitude redelijk stabiele houding die iemand heeft t.o.v. andere (groepen) mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Beinvloed door:
- Cognitieve overweging: voor- en nadelen op een rijtje.
- Affectieve / emotionele overweging: door gevoel, deze geeft meestal de doorslag.
- Gedragsintentie de neiging door een attitude om een bepaald gedrag te vertonen. Of iemand daadwerkelijk die neiging omzet in
gedrag hangt af van:
o ASE-model (Kok, De vries, Mudde en Stretcher)
Eigen effectiviteit: mogelijkheden of belemmeringen die iemand ervaart om het gedrag daadwerkelijk te vertonen
Cognitieve dissonantie: de onrust de men ervaart wanneer jun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. Er
ontstaat dissonantiereductie: je hersenen die prikkels geven om die dissonantie te verminderen.
Ruilrelatie een medewerker die bijdraagt aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven. De
organisatie profiteert van die capaciteiten en stelt daar een opbrengst tegenover. Gevolg:
Wederzijdse afhankelijkheid individu en organisatie hebben elkaar nodig om doelen te kunnen bereiken.
Economische opbrengsten bijvoorbeeld geld
Affectieve opbrengsten opbrengsten met betrekking op gevoel
Betrokkenheid (commitment) de binding tussen de persoon en de organisatie, hoe hoger de betrokkenheid, hoe
meer de medewerker zich identificeert met de organisatie en daarvan wil uitmaken. Meyer en Allen onderscheiden 3
vormen betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid: (wij-gevoel/ gevoel deel uit te maken van organisatie), minder absent en
spannen zich in voor organisatie.
- Normatieve betrokkenheid: (niet fatsoenlijk om organisatie te verlaten)
- Continuïteitsbetrokkenheid: (overweging dat er veel geïnvesteerd is bijv. opleiding, promotie dat het
moeilijk is om dit elders op te bouwen). Blijven bij bedrijf op grond van kosten-batenanalyse.
, Emotionele afweging: affectieve betrokkenheid en normatieve betrokkenheid
Rationele afweging: continuïteitsbetrokkenheid.
Arbeidssatisfactie de mate waarin iemand het werk (omstandigheden) als prettig ervaart. Hangt samen met:
- Kenmerken van het werk (afwisselend, eigen inbreng en status)
- Sociale omgeving / sociale steun (collega’ s en leidinggevenden)
- Aard van de Beloning (beloning in verhouding met geleverde inspanning)
Billijkheid inspanning die mensen leveren (kosten), in redelijke verhouding moet staan tot de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen
(baten).
- Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijking met anderen, waardoor een norm ontstaat.
- Vergelijkingsniveau met alternatieven: de kosten-batenverhouding.
Onbillijkheid kosten de te hoog en de opbrengsten te laag. Kan worden verholpen door:
- Inbreng veranderen (inspanning verlagen)
- Opbrengsten verbeteren (loonsverhoging, verbeterde werkomstandigheden)
- Veranderen van waardering
- Andere referentiegroep kiezen (andere mensen kiezen om mee te vergelijken)
- Veranderen van baan.
Evenwichtstheorie wanneer onbillijkheid ervaren wordt, ontstaat er spanning. De zal geprobeerd gereduceerd te worden tot dat er weer
nieuw evenwicht is bereikt.
Het nieuwe werken (HNW)
- Onafhankelijk tijd en plaats (tijd, plaats en manier van werken zelf bepalen)
- Supervisie en controleren (afspraken met leidinggevende over het te behalen resultaat)
- Vrij toegang tot alle informatie (overal bij de juiste informatie kunnen, ICT)
- Flexibele arbeidsverhouding en contractvormen (kantoor een ontmoetingsruimte i.p.v. werkplek)
Flexwerkers werknemers die geen vaste aanstelling hebben, maar een flexibel arbeidscontract.
- Fluctuaties in de omvang van de productie of dienstverlening op te vangen.
- Tijdelijk behoefte aan zeer gespecialiseerd werk die bedrijf zelf niet bezit, zzp’er huren
- Baanonzekerheid
H2 Inpassen en motiveren
Werk extrinsieke motieven: motiveren door belonen
- Prestatiebeloning de koppeling die tot stand wordt gebracht tussen de hoogte van de prestaties van de medewerkers en het salaris
of de bonussen.
- Variabele beloning stukloon ( vast bedrag voor elke eenheidproduct). Variabele loon kan afhankelijk zijn van de individuele prestatie
of die van een groep.
Volledige koppeling prestatie en beloning vast bedrag voor elk eenheid per product
Gedeeltelijke koppeling prestatie en beloning basisloon afgesproken en daarbovenop kan een extra beloning gegeven worden als er boven
een bepaalde omvang gepresteerd is.
Cafetariasysteem (flexibele beloning): er zijn meerdere vormen van beloningen mogelijk.
- Geld voor tijd (uitbetalen van vakantiedagen)
- Tijd voor geld (kopen van vakantie dagen)
- Arbeidsregeling (flexibele arbeidstijden)
- Verzekeringsopties
- Geldregelingen (deel uitbetaling in aandelen)
- Overige regelingen (auto van de zaak, studieregeling etc.)
Werk intrinsieke motieven aantrekkelijk werk en kwaliteit van het werk
- Motiveren door uitdagende doelen (versterkt gevoel van competitie) voorwaarden:
o Doelen moeten concreet, specifiek en meetbaar zijn.
o Taakuitvoerders moeten voldoende competent zijn
o Taakuitvoerders moeten de gestelde doelen accepteren
o Er is een geode terugkoppeling van resultaat nodig
Prestatiebeloning. Job- Characteristics-Model (JCM-model)
Onderzoek naar het nieuwe werken: prestaties worden niet hoger, maar
medewerkers waarderen wel vrijheid en flexibiliteit. Het is vooral iets voor
mensen die:
- Behoefte hebben aan autonomie en verantwoordelijkheid
- Goed kunnen plannen
- Beschikking over discipline en zelfsturend vermogen
- Minder behoefte hebben aan sociale contacten
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller annevanginkel1. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.81. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
55628 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now