Summary
Samenvatting Leerdoelen P4
- Course
- Institution
Het document bevatten de leerdoelen van de vakken arbeidsrecht, ondernemingsrecht en management & organisatie. Alle leerdoelen zijn volledig uitgewerkt.
[Show more]
Seller
Follow
Moomen
Reviews received
Content preview
Leerdoelen P4Arbeidsrecht
Week 1; (Hoofdstuk 2 m.u.v. par. 2.11 + Hoofdstuk 7 +Hoofdstuk 8 par. 8.2 p. 291 t/m 298)
de verschillende vormen van werk tegen betaling te herkennen, benoemen en
vergelijken;
Er zijn drie vormen van arbeid tegen beloning, namelijk:
- De arbeidsovereenkomst; De definitie van de arbeidsovereenkomst staat in art. 7:610 BW: de
overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De naam die boven een
contract staat is niet doorslaggevend.
Ook een niet-rechtmatig in Nederland verblijvende vreemdeling kan een arbeidsovereenkomst
afsluiten. Illegaliteit is daartoe geen beletsel.
- De overeenkomst van opdracht; Het gaat hierbij om en inspanningsverplichting
- De aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW); Het kenmerk van deze overeenkomt is dat het een
resultaatsverplichting behelst. Met je opdrachtgever spreek je af wat er dient te worden
opgeleverd. Het maakt niet uit wie het doet, maar het is van belang dat het gene wordt opgeleverd
wat je hebt afgesproken. De opdracht is pas klaar als het resultaat is bereikt.
de vereisten van de arbeidsovereenkomst aan de hand van de wet en jurisprudentie te
benoemen en in een eenvoudige casus te beargumenteren of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst;
Elementen arbeidsovereenkomst:
o Arbeid verrichten; De arbeid moet productief zijn en persoonlijk worden verricht. Productief
betekent dat er sprake moet zijn van economische productiviteit, de arbeid moet in het belang
zijn van de werkgever. De rechter heeft bepaald dat als er sprake is van een stage er geen
sprake is van productieve arbeid. Het leertraject van de stagiaire staat voorop. De werknemer
moet de arbeid persoonlijk verrichten (art. 7:659 lid 1BW)
o Loon; door de werkgever wordt een tegenprestatie geleverd voor de verrichte arbeid. Het is
niet perse noodzakelijk dat die tegenprestatie als loon wordt betiteld. Ook is de hoogte van het
loon niet van belang om te kunnen voldoen aan het loonvereiste. De vormen van loon zijn
vastgelegd in art. 7:617 BW.
o In dienst van; hierbij wordt een gezagsverhouding / ondergeschiktheid bedoeld. De werkgever
heeft de bevoegdheid om aanwijzingen en instructies te geven, bijvoorbeeld over de
werktijden, arbeidsplaats, opnemen van vakantie etc. De aanwijzingen en instructies moeten
voldoen aan de subsidiariteits- en proportionaliteitseis. Art. 7:660 BW
o Gedurende zekere tijd; dit element is niet belangrijk voor de definitie van de
arbeidsovereenkomst. Vanzelfsprekend moet een arbeidsovereenkomst een tijdje duren.
Als het niet duidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is kan de jurisprudentie worden
raad gepleegd. Uit de uitspraken van de Hoge Raad in de zaak Groen / Schoevers blijkt dat als er
twijfel is over of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, er naar de partijbedoeling en feitelijke
uitvoering gekeken moet worden. Ook wordt er gekeken naar de maatschappelijke positie van de
partijen, in hoeverre hebben zij kennis van het recht.
In het arrest Groen/Schoevers was het voor beide partijen niet de bedoeling om een
arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen. Er is namelijk nooit vakantiebijslag uitgekeerd aan
Groen, er is gebruik gemaakt van facturen waarbij btw was inbegrepen en het bedrag werd nooit privé
aan groen overgemaakt. Wel was het zo dat Schoevers bepaalde richtlijnen gaf over hoe Groen zijn
werk moest uitvoeren, maar dit betekende volgens de rechter niet dat er sprake was van een
arbeidsverhouding. De HR vond dat er sprake was van een overeenkomt van opdracht.
In het arrest Stichting Thuiszorg R’Dam / PGGM gaat het om de vraag of meneer Knipschaar door het
managementovereenkomst werknemer was geworden van Thuiszorg. Het was duidelijk dat meneer
Knipschaar de arbeid persoonlijk moest verrichten, daarnaast werd er geen btw betaald en het bedrag
werd rechtstreeks aan meneer Knipschaar uitgekeerd. In dit geval was er wel sprake van een
arbeidsovereenkomst.
, Leerdoelen P4
de regels te formuleren over de fase voorafgaand aan de totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst en deze regels toe te passen;
De fase voordat de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt, noemen we de
precontractuele fase of de sollicitatiefase. Er is een aantal gedragsregels om tegen te gaan dat de
sollicitant vogelvrij is gedurende de sollicitatieprocedure.
Een medisch onderzoek is op grond van de Wet op de medische keuringen alleen toegestaan indien
en voor zover de functie bijzondere eisen aan de kandidaat stelt op het gebied van medische
geschiktheid. Het gaat hierbij vooral om het voorkomen van veiligheids- en gezondheidsrisico’s voor
de werknemer zelf en zijn collega’s en derden.
Als de keuring is toegestaan, dient deze door een onafhankelijke arts te worden uitgevoerd. Bij de
keuring mag uitsluitend de medische geschiktheid worden beoordeeld om te kunnen vaststellen of de
sollicitant de functie veilig en gezond kan vervullen.
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling heeft een
Sollicitatiecode opgesteld. In deze code staat bijvoorbeeld op welke manier de sollicitatieprocedure
behoort te verlopen.
Een overeenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding (art. 6:217 BW). Een mondeling
aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaard en een schriftelijk aanbod wanneer het
niet binnen redelijke termijn wordt aanvaard (art. 6:221 BW).
De werkgever is wel verplicht schriftelijke informatie over de arbeidsovereenkomst te verstrekken
binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden (art. 7:665 BW).
uit te leggen welke soorten arbeidsovereenkomsten er zijn en welke rechten en plichten deze
voor werknemer en werkgever met zich meebrengen;
Er zijn verschillende verschijningsvormen van arbeidsovereenkomsten:
- Gewone arbeidsovereenkomst; dit is een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarbij
je een aantal uur per week bent overeengekomen. Er wordt bij deze overeenkomst voldaan aan
de 4 voorwaarden. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wanneer het
moment waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen objectief bepaalpaar is. Een voorbeeld
hiervan is wanneer het einde van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald
project.
- Oproepovereenkomst; de omvang van de arbeid is niet vastgelegd. Er is sprake van
loononzekerheid.
o De voorovereenkomst -> het is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de
werkgever en werknemer, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De
voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden áls er een arbeidsovereenkomst ontstaat.
De werkgever hoeft niet in te gaan op een oproep.
Reageert de oproepkracht op een oproep, dan ontstaat voor de duur van de
oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Door de komst van art. 7:668a BW komt deze overeenkomst niet vaak meer voor.
o Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) -> het is een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen. De werknemer weet vooraf vaak niet
op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen.
Als de werkgever werk voorhanden heeft, moet hij de werknemer oproepen (art.
7:611 BW)
De werknemer is verplicht om op een oproep te reageren.
- Uitzendovereenkomst; volgens art. 7:690 BW is de uitzendovereenkomst een
arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer onder gezag en leiding van de derde (de inlener)
werkzaamheden verricht op basis van een overeenkomst tussen de werkgever (de
uitzendorganisatie) en de derde (het bedrijf waar de uitzendkracht te werk gaat). Je gaat in dienst
van het uitzendbureau die jou uitleent aan een derde partij. Als de werkgever slechts incidenteel
een werknemer ter beschikking stelt, valt hij niet onder dit artikel
Gedurende de eerste 26 weken blijft artikel 7:668a BW vuiten toepassing.
Gedurende de eerste 26 weken mag een ‘uitzendbeding’ worden
overeengekomen (art. 7:691 lid 2 BW) = er komt van rechtswege een einde aan
, Leerdoelen P4
het dienstverband als de inlener de opdracht beëindigt. Einde opdracht betekent
een einde aan het dienstverband.
- Payroll; De feitelijke werkgever selecteert zelf de arbeidskracht, en stuurt hem vervolgens door
naar de payrollonderneming bij wie de werknemer formeel in dienst treedt.
de ketenregeling toe te passen.
Na verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke contract in een vast contract.
Deze regeling staat in art. 7:668a BW en noemt men ook wel de ketenregeling (LET OP
AANGEPASTE REGELING IN WAB!!!) De wet noemt twee situaties:
- Duren opeenvolgende contracten samen langer dan 36 maanden, dan verandert het tijdelijke
contract vanaf de dag dat de periode van 36 maanden is overschreden (art. 7:668a lid 1 sub a
BW). Het maakt niet uit in welke functie de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Het geldt alleen als tussen de opvolgende contracten een periode zit van maximaal 3 maanden.
Zit er een langere periode tussen, dan begint de telling opnieuw.
- De tweede situatie geldt als meer dan drie contracten zijn afgesproken (art. 7:668a lid 1 sub b
BW). Met ingang van het vierde contract is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd. De duur van de contracten is niet relevant. Ook hier mag er sprake zijn van tussenpozen van
maximaal 3 maanden.
Het moet hierbij gaan om een relatie tussen dezelfde partijen. Wanneer er een nieuwe werkgever
komt die als opvolger geld van de eerste werkgever, dan worden de contracten van de eerste
werkgever wel meegerekend (art. 7:668a lid 2 BW).
De eerste uitzondering die de wet beschrijft, is een weinig voorkomende situatie. Het eerste contract
voor langer dan drie jaar mag één keer (zonder onderbreking) verlengd worden met maximaal 3
maanden (art. 7:668a lid 3 BW).
In lid 10 van dit artikel staat dat de ketenregeling niet van toepassing is op beroepsbegeleidende
leerweg in de zin van art. 7.2.2. Wet educatie en beroepsonderwijs. De ketenregeling hindert de
beroepsbegeleidende leerwegtrajecten in het mbo.
Een andere uitzondering betreft de werknemer die nog geen 18 jaar is en een bijbaantje heeft van
gemiddeld maximaal 12 uur per week, zie lid 11.
Op verzoek van de Minister van Sociale zake en Werkgelegenheid kan de tussenpozen worden
verkort tot maximaal drie maanden voor functies die gedurende een periode van maximaal negen
maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen
worden uitgeoefend en gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Ten slotte geldt een afwijkende regeling voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt, zie lid 12. De periode van 36 maanden wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden, en het
aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bedraagt ten hoogste zes overeenkomsten.
Art. 7:668a BW is van driekwart dwingend recht (zie lid 5,6,9). Dit betekent dat van bepaalde regels uit
het artikel kan worden afgeweken ten voordele en ten nadele van de werknemer. De wetgever maakt
het daarmee mogelijk dat cao-partijen de wettelijke regeling opzij zetten.
Extra:
Een minderjarige die ten minste 16 jaar oud is, is bekwaam tot het zelfstandig sluiten van een
arbeidsovereenkomst (art. 7:612 BW). Onder de 16 jaar heeft de wettelijke vertegenwoordiger de
mogelijkheid de arbeidsovereenkomst binnen vier weken te vernietigen.
Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW) en het
rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW) kunnen door iedere werknemer
worden ingeroepen. Deze wettelijke bepalingen bieden de oproepkrachten meer zekerheid.
In art. 7:610a BW staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of gedurende ten
minste twintig uur per maand arbeid verricht, dan neemt de wet als vermoeden aan dat er sprake is
van een arbeidsovereenkomst. Als aan een van de voorwaarden is voldaan, is het aan de werkgever
om te bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
, Leerdoelen P4
Hoofdregel in het procesrecht is: ‘wie stelt, moet bewijzen’. Bij de rechtsvermoedens is de bewijslast
omgekeerd. Het verbetert dus de processuele positie van de werknemer. Kan de werknemer niet
aantonen dat hij drie maanden wekelijks dan wel ten minste twintig uur per maand heeft gewerkt, dan
geldt weer ‘wie stelt, moet bewijzen’. De werknemer moet dan bewijzen dat aan de definitie van art.
7:610 BW is voldaan.
Art. 7:610b BW regelt de omvang van de arbeidsovereenkomst. Is de omvang van de
arbeidsovereenkomst niet eenduidig overeengekomen of werkt de werknemer structureel meer uren
dan is overeengekomen, dan kunnen partijen een beroep doen op het rechtsvermoeden van art.
7:610b BW. De arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddelde aantal uur van de afgelopen drie maanden. De werkgever zal dit vaak proberen te
weerleggen, door bijvoorbeeld aan te voeren dat die periode geen goed beeld geeft omdat hij toen
met veel overwerk en zieken zat (piek en ziek).
De referteperiode van de drie maanden ligt niet vast. De werknemer is vrij om iedere datum als ijkpunt
te nemen.
Bij een min-maxcontract heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon over het minimaal
overeengekomen uren. Blijft de werkgever binnen de bandbreedte van de minimum en maximaal
aantal uren, dan heeft de werknemer geen recht op een arbeidsovereenkomst met het gemiddelde
van de afgelopen drie maanden. Er kan pas een beroep worden gedaan op het rechtsvermoeden van
art. 7:610b BW als de arbeidsomvang structureel hoger is dan het maximumaantal overeengekomen
uren.
Week 2; (Hoofdstuk 3 par. 5 + Hoofdstuk 4 par. 5 (m.u.v. onderdeel staking) +
Hoofdstuk 6 par. 1 t/m 7)
uit te leggen in welke gevallen er wel of geen recht bestaat op betaling van loon;
De hoofdregel is dat de werknemer het recht op loon behoudt, als het niet kunnen verrichten van de
overeengekomen arbeid voor risico van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 lid 1 BW). De
werknemer heeft dus in beginsel recht op loon, tenzij de werkgever kan bewijzen dat de oorzaak van
het niet werken voor rekening van de werknemer komt.
Voorbeelden risicosfeer werkgever: schorsing, non-actiefstelling, stagnatie in de aanvoer van
materialen, niet voorhanden hebben van werk, een defecte trein waardoor een werknemer te laat is.
Bij voorzienbare vervoersproblemen ligt het in de risicosfeer van de werknemer.
In art. 7:628 lid 5 BW is bepaalt dat bij schriftelijke overeenkomst tijdens de eerste zes maanden van
de arbeidsovereenkomst van lid 1 kan worden afgeweken ten nadelen van de werknemer.
De doorbetaling van loon tijdens arbeidsongeschiktheid door ziekte, zwangerschap of bevalling is
geregeld in art. 7:629 BW. Op grond van art. 7:629 lid 1 BW heb je gedurende 104 weken recht op
70% van het vastgestelde loon, maar tijdens de eerste 52 weken heb e recht op ten minste het
geldende wettelijke minimumloon.
Lid 3 benoemd wanneer je dit recht op het loon op grond van art. 7:629 lid 1 niet hebt.
- Als de ziekte met opzet is veroorzaakt door de werknemer (sub a)
- Voor de tijd gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd (sub
b)
- De werknemer is in staat om passende arbeid te verrichten en de werkgever stelt hem hiertoe in
de gelegenheid, maar de werknemer weigert (sub c)
Je behoudt ook je recht op loon tijdens de opname van vakantiedagen (art. 7:639 BW)
Op grond van art. 7:628a lid 1 BW heb je recht op uitbetaling voor drie uur aan loon voor iedere
periode van minder dan drie uur waarin de werknemer arbeid heeft verricht, wanneer er een
arbeidsomvang van minder dan 15uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de
arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd of er sprake is van een oproepovereenkomst en de
te beschrijven hoe een loonvorderingsprocedure verloopt;
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Moomen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.97. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53340 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now