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Étude pour l'examen intra - GRH121
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Ressources HumainesÉtude pour l’examen intra
Séance 1 : Miser sur la gestion des ressources humaines
Définitions
La gestion des ressources humaines, c’est l’ensemble de pratiques de planification, d’organisation de
reconnaissance, de développement et de contrôle des travailleurs au sein d’une organisation.
Fonction «RH» Service des RH
Définition Ensemble des responsabilités Unité administrative spécialisée.
d’encadrement.
Qui est en cause? Tous les cadres ou superviseurs. Ou un des professionnels RH.
(Dépend de la taille de
l’organisation).
Sur quoi l’accent est mis? Sur les relations entre les Sur les relations de conseil et de
superviseurs et leurs soutien apportés aux cadres et
subordonnés. aux employés.
Quels sont les types d’autorité? Hiérarchique (envers le personnel De conseil & fonctionnelle (envers
supervisé) les dirigeants et les cadres).
La GRH adaptée aux caractéristiques de l’organisation et à son environnement
Changements mondiaux ayant des répercussions Changement au sein des populations ayant des
sur les emplois répercussions sur l’emploi
- Internet fait évoluer les techniques de - La population est émergente et les besoins se
recrutement (il modifie aussi les critères font de plus en plus importants.
d’assiduité – mauvaise utilisation lors du travail). - Il y a une évolution des valeurs et des attentes
- L’expertise internationale permet d’équiper des du personnel.
travailleurs et les surveiller partout à travers le - Il y a une scolarisation accrue parmi les
globe travailleurs.
- De plus en plus d’emplois requièrent des - Il y a de plus en plus de préoccupations pour le
diplômes spécifiques. développement durable.
- Le niveau de vie se fait de plus en plus difficile à - Il y a de plus en plus de diversité* dans les
maintenir. organisations (et c’est important de la
- L’industrie des services professionnels prend de promouvoir).
l’essor *Sur le marché du travail, on retrouve environ
- Aujourd’hui, environ 4 générations* occupent le 48% de femmes. Les femmes sont d’ailleurs
marché du travail en même temps. plus nombreuses à occuper des postes à
*C’est un gros défi pour les ressources temps partiel puisqu’elles s’occupent de leur
humaines, puisque toutes les générations ont famille (autant de leurs enfants que de leurs
des besoins différents. Il faut développer une parents). Plus il y a de femmes dans une
certaine créativité pour garder la main d’œuvre. entreprise, plus il faut aider à concilier le
travail et la famille.
Adaptation adaptée à l’organisation PME = plus de
Petites et moyennes entreprises : proximité avec les
→ Gestion centralisée gestionnaires
, → Absence d’un service de ressources humaines
→ Peu d’expertise en ressources humaines Absence de balises = les
→ Peu de ressources allouées aux ressources humaines PME sont plus flexibles et
→ Nombre restreint de représentants syndicaux s’adaptent plus
→ Gestion des ressources humaines peu formalisée et plus rapidement à des
flexible. situations.
Grandes entreprises :
→ Service des ressources humaines structuré
Puisque cette structure est
→ Forte expertise à l’interne (conseillers spécialisés)
beaucoup plus structurée, les cas
→ Ressources allouées à la gestion des ressources humaines.
particuliers sont difficiles à gérer.
+ En raison de l’uniformité des → Présence d’un syndicat et de représentants.
pratiques, il y a un grand sens de → Politiques, programmes et pratiques de ressources
justice. humaines formels et standardisés.
Organisation publique :
→ Encadrement de la gestion des ressources humaines afin de limiter le népotisme.
→ Complexification & bureaucratie.
Organisation syndiquée :
→ La gestion des ressources humaines est balisée par une convention collective.
Organisation multinationale ;
→ Adaptation aux particularités culturelles locales.
Aujourd’hui, on voit l’importance des valeurs émotionnelles au sein des entreprises. Il est donc important
que les dirigeants d’entreprises accordent beaucoup d’importance à la culture organisationnelle de l’entreprise
(ainsi qu’aux valeurs sur lesquelles celle-ci est basée).
, *Les dirigeants doivent aussi agir selon les valeurs qu’ils prodiguent.
Le partage de l’autorité en matière de GRH : 3 types d’autorité
Hiérarchique Ordres à suivre :
Supérieur → Subordonné
En RH, seul le cadre du service RH peut exercer cette autorité sur l’un de ses
subordonnés.
De conseil Exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et qui peuvent donner
(CRHA)* des conseils dans le champ de leurs compétences.
La majorité du temps, les cadres ne sont pas obligés de suivre les conseils des
professionnels RH.
Fonctionnelle Confère le pouvoir d’intervenir dans une autre unité administrative, d’y analyser des situations
**Seulement en et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres
cas exceptionnels provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique
EX. : Code d’éthique & lois en vigueur
*L’autorité fonctionnelle est source de conflits entre les cadres et les professionnels des ressources humaines
(ex. : malgré une politique de recrutement à l’interne, un cadre tient à engager l’une de ses connaissances pour
un poste).
Les politiques de GRH : importance, avantages et caractéristiques des politiques utiles
Les politiques communiquent les attitudes, les
Politiques de GRH intentions, les objectifs et les préférences des
(Stratégique) dirigeant d’entreprise en ce qui a trait aux
conduites acceptables ou approuvées dans le
domaine de la gestion des ressources humaines.
Elles doivent être écrites.
Programmes de GRH →C’est un guide général de pensée qui oriente et
(Fonctionnel définit les limites de la prise de décisions.
EX. : À compétence égale, on privilégie le
recrutement à l’interne.
Pratiques de GRH ***Plus la taille d’une organisation augmente, plus
(Opérationnel) il importe de mettre les politiques par écrit.***
But des politiques : orienter les décisions en
accord avec les valeurs de l’organisation ou en
fonction de l’évolution des lois.
Défis de GRH
Utilité des politiques de GRH
Afin d’être utiles, les politiques de gestion des ressources humaines doivent posséder ces caractéristiques :
• Être assez générales pour :
o Limiter le pouvoir décisionnel des cadres en matière de gestion des ressources humaines
o Sans leur enlever trop de pouvoir
• Être cohérentes par rapport aux autres politiques de la gestion de l’organisation
• Appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles
• Être révisées sur une base régulière.
*à noter que les politiques de gestion ne sont pas une fin en soi.
, Avantages des politiques de GRH
Parmi les avantages des politiques de gestion des ressources humaines :
→ Réduit l’incertitude et le temps nécessaire pour prendre des décisions.
→ Permet à l’équipe de direction de déléguer davantage de décisions en matière de ressources humaines.
→ Assure l’équité, la transparence et la prévisibilité des décisions.
→ Peut servir à la base de l’élaboration de programmes, de méthodes ainsi que de règles de gestion.
→ Peut permettre à l’employeur de mieux se défendre en cas de litige ou de plainte d’un employé.
L’impartition et l’informatisation de la GRH : avantages pour l’organisation
L’impartition, c’est une technique de coopération par laquelle une entreprise confie à un tiers la réalisation
d’une partie de son cycle d’exploitation.
Avantages de l’impartition et de l’informatisation pour l’organisation
Impartition Informatisation
(une entreprise ne peut pas toujours avoir un
spécialiste RH → fournisseur externe)
- Réduire les coûts (personnel & exploitation) - Permet aux professionnels de gagner du
- Limiter les risques (pertes de données, temps.
perte d’efficience) - Plusieurs indicateurs forment un tableau de
Le fournisseur assume la responsabilité des bord = aide à déceler les problématiques
pénalités (si ce n’est pas fait dans le RH.
respect des normes gouvernementales)
*On voit souvent de l’impartition dans les entreprises en ce qui trait aux paies.
Séance 2 : Planifier les ressources humaines
Définitions et importance
La planification des ressources humaines propose une démarche de révision L’idéal est d’aller chercher
des besoins de l’organisation en matière de personnel (demande) et de la les effectifs nécessaires
disponibilité de celui-ci (offre). qui ont les compétences
→ Le but est d’éviter un déséquilibre entre l’offre et la demande. nécessaires.
Besoin : la demande d’effectifs et de compétences.
Disponibilité : l’offre interne ou externe d’effectifs et de compétences.
** La question est donc de savoir si l’organisation aura, dans un avenir prochain, les compétences
indispensables à sa mission. **
Les besoins en ressources humaines expriment la demande, de la part de l’organisation, d’effectifs et
de compétences (quantitatif).
La disponibilité des ressources humaines renvoie à l’offre (interne ou externe) d’effectifs et de
compétences (elle peut être tant qualitative que quantitative).
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