Summary
Human Resource Management samenvatting h1 t/m h10 + h12 (TBK Saxion)
- Course
- Institution
- Book
Human Resource Management samenvatting h1 t/m h10 + h12
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
2 reviews
By: jesseburger0 • 1 year ago
By: jopvrerink • 1 year ago
Seller
Follow
voorpostelloes13
Reviews received
Content preview
Human Resource Management samenvattingHoofdstuk 1 – Inleiding in Human Resource Management
§1.1 De belangrijkste taken van personeel of HR-managers
De belangrijkste taken van HR-managers zijn als volgt:
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen van arbeidscontracten
- Opleiding en talentontwikkeling
- Opstellen beleid voor gelijke behandeling
- Omgaan met diversiteit op de werkvloer
- Loopbaanbegeleiding
- Veiligheid en gezondheid
- Bijsturen gedrag werknemers
- Afhandelen klachten
- Ontslagprocedures
- Voeren van onderhandelingen
- Kennismanagement
- Verandermanagent
- Cultuurverschillen
- Internationale personeelstukken
HR-managers hebben dus veel verschillende taken. Het takenpakket is ook niet voor elke HR-
manager hetzelfde, hoe het takenpakket is samengevoegd hangt heel erg af van de
organisatie. Het is ook afhankelijk van hoe hoog de HR-manager in het bedrijf staat. HRM is
eigenlijk onderdeel van het takenpakket van elke manager.
Maar als er dan al zoveel lijnmanagers zijn binnen het bedrijf, waarom is er dan nog een HR-
manager nodig? Lijnmanagers hebben behoefte aan kennis en vaardigheden van HR-
managers. Ook kijkt de HR-manager naar het brede plaatje en bepaald meer de strategie.
§1.2 Human Resource Management
Human resource management kwam voor het eerst op in de jaren 80 e. Volgens Boxall en
Purcell is HRM de populairste term om te verwijzen naar de managementtaken die aan
personeelsmanagement gerelateerd zijn. HRM-benadering heeft de volgende kenmerken,
namelijk:
- Nadruk op strategische benadering
- Lijnmanagers spelen een belangrijke rol
- Organisatiebeleid moet worden geïntegreerd
- Het doel is concurrentievoordeel door de inzet van Human resources
§1.2.1 Focus op strategie
In de jaren tachtig en negentig werden steeds meer mensen overtuigd dat
concurrentievoordeel te behalen valt door de creativiteit van de werknemers. De
ontwikkeling voor strategieën voor de HRM wordt dus steeds belangrijker voor de gehele
bedrijfsstrategie. Een HR-manager moet dus een scherpe zakelijke geest nodig hebben en
1
,veel kennis van HR-strategieën en -programma’s om een sterke HR-strategie neer te zetten.
Daarnaast moet de HR-manager, erkennen dat mensen een resource zijn, een bedrijfsmiddel
dat net zo belangrijk is als andere bedrijfsmiddelen.
§1.2.2 Rol van lijnmanager
Lijnmanagers moeten hun focus op de technische aspecten van hun taken combineren met
aandacht voor de menselijke aspecten en de link tussen deze twee elementen onderkennen.
De taken die vroeger door personeelsmanagers werden uitgevoerd, nu door de lijnmanagers
moeten worden gedaan. De HR-specialist van een bedrijf is juist bezig met de strategie en
het informeren van de lijnmanagers over de HR-zaken.
§1.2.4 Concurrentievoordeel door mensen
Traditioneel richten bedrijven zich voornamelijk op de financiële resultaten. Maar het is
belangrijk voor bedrijven om te weten welke factoren tot die resultaten hebben geleid, en in
welke mate. Volgens Kaplan en Norton dragen de volgende 3 criteria bij aan de financiële
resultaten:
- Klantrelaties
- Interne processen
- Opleiding en ontwikkeling
§1.2.5 Harde en zachte kant van HRM
De basiseisen die aan HRM worden gesteld, namelijk het ondersteunen van de
bedrijfsstrategie en het helpen verwezenlijken van de organisatiedoelen door middel van
goed functionerend personeel, zijn op twee manieren uit te leggen:
- Harde kant: nadruk ligt op de kwantitatieve aspecten, er wordt weinig rekening
gehouden met de behoefte van de human resources zelf
- Zachte kant: door middel van werknemers een concurrentievoordeel te behalen,
begeleiding en ontwikkeling. Programma’s ontwikkelen die gericht zijn op het
verwerven van kennis over de gedragsmatige aspecten van werknemers.
§1.2.6 Monistische en pluralistische benadering van werknemersrelatie
HRM wordt gezien als een monistische benadering en niet een pluralistische benadering.
Monistische benadering wordt gekenmerkt door de aanname van het hoger management
dat alle leden van de organisatie werken voor een algemeen doel, zonder dat dit in conflict
komt met hun eigen doelen. De pluralistische benadering wordt gekenmerkt door de
zienswijze dat binnen elke groep verschillende belangen een rol spelen en dat deze goed op
elkaar moeten worden afgestemd. Voor welke benadering men kiest, heeft natuurlijke grote
invloed op de werkwijze van de managers in het bedrijf.
§1.3 Andere zienswijzen op HRM
§1.3.1 De rol van de HR-specialist
Volgens Ulrin kan een HR-specialist vier verschillende rollen hebben, namelijk:
- Uitvoerend HRM, gericht op het uitvoeren van administratieve taken administratie
expert
- In de organisatie ingebed HRM, uitgevoerd door directe samenwerking met
managers businesspartner
- Expertisecentra die gespecialiseerde adviezen leveren specialist
2
, - Corporate HRM, dat de gehele functie overziet, organisatie brede initiatieven
ontplooit en contacten met leiders legt verandermanagent
In 2015 heeft Ulrich deze rollen herschreven. Ze stelde dat ‘alle HR-professionals waarde
willen toevoegen, maar het is niet altijd even gemakkelijk voor managers om te bepalen wat
hun bijdrage is’. Dit kan worden gedaan door middel van het geven van specifieke rollen.
Rollen kunnen bijvoorbeeld zijn:
- Employee advocate
- Functional expert
- Strategic partner
- HR-Leader
§1.3.2 Het prestatiemodel
Een andere benadering werd gekozen door John Purcell en een team van onderzoekers van
de University of Bath. Ze onderzochten welke aspecten van HRM daadwerkelijk bijdroegen
aan de prestaties van organisaties. Ze identificeerden twee essentiële aspecten:
- Sterke waarden en een betrokkenheid gebaseerde cultuur elke werknemer
begrijpt waarom die werkt
- Voldoende lijnmanagers voor de implementatie van HR-beleid en -procedures
begrijpen en toepassen
§1.3.3 Het ACAS-model
ACAS is een Britse organisatie die de verbetering van arbeidsrelaties nastreeft. ACAS noemt
de volgende belangrijke voorwaarden:
- Ambities, doelen en plannen die bekend zijn bij en begrepen worden door de
werknemers
- Een beloningsysteem dat duidelijk is
- Iedereen moet billijk worden behandeld en worden gewaardeerd. Het werk moet zo
worden gestructureerd dat initiatief, innovatie en samenwerking worden
gestimuleerd.
- Besef dat mensen verantwoordelijkheden heben naast het werk, zodat ze openlijk
kunnen praten over manieren van werken die aansluiten bij hun persoonlijke
behoeften en de behoeften van het bedrijf.
- Een cultuur waarin alle medewerkers worden gestimuleerd nieuwe vaardigheden te
leren
- Goede relaties binnen managers en overig personeel vertrouwen op de werkvloer
§1.4 actuele vraagstukken in HRM
De politieke en economische omgeving
HR-beoefenaars moeten goed inzicht hebben in de politieke en economische omgeving en
de gevolgen daarvan op de arbeidsmarkt. De RWI doet voorstellen aan de regering en
andere partijen over het brede terrein van werk en inkomen. Het doel hiervan is een goed
functioneerde arbeidsmarkt te verkrijgen.
De economie wordt beïnvloed door veel factoren, zoals: werkloosheidspercentage, vraag
naar goederen en diensten en bestedingen/besparingen. Leiders van bedrijven kijken ook
naar de langere termijn.
3
, Begin 2012 zat Nederland in een recessie. Een van de problemen bij een recessie is dat de
vaardigheden die nodig zijn als het tij keert, ontbreken door grote werkloosheid. Door
mensen aan het werk te zetten tijdens de recessie, blijven vaardigheden die nodig zijn om te
groeien in het bedrijf.
Economie neemt dus een centrale plaats in de besluitvorming en prestaties van bedrijven,
en dat managers, op de hoogte moeten zijn van economische omstandigheden en de
gevolgen daarvan.
Sociale en demografische trends
Demografische factoren hebben ook gevolgen voor de HR-afdeling. Zo is er een vergrijzing.
Hierdoor zijn er verschillende soorten werknemers en dus ook veel verschillen qua
werkhouding. Er zijn verschillende groepen:
- Babyboomers: na 1946 geboren, zijn vaak loyaal aan een organisatie
- Generatie X: geboren tussen 1964 en 1978. Deze mensen zijn gewend aan
onzekerheid.
- Generatie Y: geboren tussen 1979 en 1991. Deze mensen zijn technisch bekwaam en
erg gewild onder organisaties.
- De structuurzoekers: geboren na 1991. Deze jongeren dreigen de aansluiting met de
arbeidsmarkt te verliezen.
Behoud van medewerkers
Organisatie die vaardige medewerkers willen behouden, zetten vaak de volgende strategieën
in:
- Meer gelegenheid voor opleiding en ontwikkeling bieden
- Verbetering in inwerkprogramma
- Salarisverhoging
- Verbetering van het selectieproces
In een krappe arbeidsmarkt moet het bedrijfsleven meer bieden dan alleen een vaste baan,
salaris en een auto van de zaak. Sfeer, werkplek en management en goede balans tussen
werk en privé staan bovenaan, met aan de top een vast contract. Werkgevers die willen
onderscheiden moeten financiële en emotionele arbeidsvoorwaarden bieden.
§1.4.1 Informatie- en communicatietechnologie
Enkele voorbeelden waar HRM in aanraking komt met ICT: online selecteren van klanten, e-
recruiment, e-learning, online presentaties en systemen voor bijvoorbeeld salaris. Sommige
bedrijven maken ook gebruik van HR-servicecentra, hierin zijn verschillende HR-diensten bij
elkaar gebundeld. Daarnaast is de sociale media ook erg belangrijk voor de HRM-wereld.
e-HRM
Electronic Human Resource Management, hieronder vallen alle op internettechnologie
gebaseerde hulpmiddelen verstaan die de HR-werkzaamheden ondersteunen, of, anders
gezegd:
- Technologische hulpmiddelen die gericht zijn op bediening door management,
medewerkers en soms externen.
- Via alle denkbare moderne technische kanalen
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller voorpostelloes13. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.57. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
70055 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now