Deze samenvatting omvat alle hoofdstukken (1 t/m 8) van het boek Verandermanagement.
Naast de samenvatting heb ik ook relevante plaatjes uit het boek toegevoegd.
,H1 Inleiding 3
1.1 Wat is verandermanagement 3
1.2 De historie van verandermanagement 3
1.3 Een geïntegreerd verandermodel 8
1.4 typen organisaties 8
1.5 Ontwikkelingen 9
1.6 Aanleiding voor verandering 10
1.7 Missie, visie en ambitie 10
H2 Diagnose 10
2.2 omgevingsdiagnose 10
2.3 Identificatie van kansen en bedreigingen 11
2.4 Organisatiediagnose 11
2.5 Integrale organisatiediagnose 11
H3 Strategie 16
3.1 inleiding 16
3.2 Strategische wendbaarheid 16
3.3 SWOT- en confrontatie analyse 17
3.4 Scenarioplanning 18
3.5 Strategische opties en keuzes 19
3.6 Doelstellingen formuleren 20
3.7 Strategie concretiseren 20
H4 Ontwerp 22
4.1 High performance organisaties (HPO) 22
4.2 Ontwerpen van de gewenste situatie 23
H5 Context 27
5.2 Veranderaspecten 27
5.3 Situationele kenmerken voor veranderen 30
5.4 Verandermanager 31
5.5 Communicatie 33
H6 Veranderen 34
6.1 Veranderstrategieën (paragraaf 1.2.1) 34
6.2 Interventies 39
,H1 Inleiding
1.1 Wat is verandermanagement
Organisatieontwikkeling: Heeft te maken met bewuste veranderprocessen als gevolg van
de wisselwerking tussen omgeving en organisatie. Het is het vermogen van een organisatie
om zich aan te passen aan externe ontwikkelingen
Organisatieverandering: Wordt meestal geassocieerd met het in korte tijd ingrijpend
wijzigen van de structuur en de processen van een organisatie, aangestuurd door het
topmanagement. Hier draait het om 2 hoofdvragen
1. Wat moet er in de organisatie worden verandert?
2. Hoe gaan we dit aanpakken
Organisatieaanpassing: Wordt vaak gebruikt wanneer een organisatie een nieuw
evenwicht zoekt in haar functionele gebieden; management, structuur, cultuur, processen en
medewerkers.
Verandermanagement: Het effectief sturing geven aan activiteiten gericht op het
aanpassen van een organisatie strategische en/of operationele wijzigingen.
1.2 De historie van verandermanagement
Aanvaarden: periode 1950 - 1975. De theorieën op het gebied van veranderen zijn in deze
periode ontstaan vanuit 2 uitgangspunten.
1. De uitkomst van een verandering staat vooraf vast
2. Een veranderproces is goed te plannen en te sturen
In deze periode spelen gedragswetenschappers (vooral psychologie) een belangrijke rol. Er
is vooral veel interesse in de manier hoe men invloed kon uitoefenen op de snelheid
waarmee mensen veranderingen aanvaarden. Deze theorieën vallen onder de zogenaamde:
Planned Organizational Change (POC).
Diffusie- en adoptie theorieën: Trachten te verklaren welke factoren van invloed zijn op het
verspreiden (diffusie) en het aanvaarden (adoptie) van innovaties binnen een groep.
Rogers, 1962:
Kern: Een aanpak van organisatieverandering waarbij de nadruk ligt op de invloed van
sociaal-culturele waarden, normen, motivatie en het gedrag van mensen.
Aandacht voor: Draagvlak door middel van het beïnvloeden van individueel en groepsgedrag
in relatie tot de noodzakelijk geachte verandering.
Lewin, 1951: Mogen we beschouwen als de grondlegger van POC. Hij ontwikkelde een
fundamenteel model voor geplande verandering. Lewin beschouwde het gedrag van
mensen in een werksituatie als een evenwicht. Het resultaat van aan de ene kant stuwende
krachten (driving forces) en anderzijds, zogenaamde Tegenwerkende krachten
(restraining forces) die verandering tegenhouden. Lewin was van mening dat er minder
weerstand bij medewerkers zou ontstaan als de restraining forces weggenomen zouden
worden. Bestaan evenwicht doorbreken. In zijn Planned Change model hanteert hij 3 fasen:
, 1. Unfreezing: Hier probeert men de leden van een organisatie het verschil te laten
zien tussen het gewenste gedrag en het gedrag dat zij nu laten zien.
2. Moving: Nadat de organisatie is ‘unfreezed’ kan de verandering ingezet worden.
Hier moet het gedrag van de organisatieleden naar een nieuw niveau worden getild.
3. Refreezing: Na het veranderproces moet een nieuw evenwicht worden gevonden en
moet het nieuwe gedrag verankerd worden. Dit noemen we ook wel
institutionalisering. Informatie en trainingen kunnen hiervoor zorgen.
Lipitt, Watson en Westley, 1958: Introduceren in het verandermodel van Lewin 2 nieuwe
fasen. In de eerste fase wordt vooral gewerkt aan het opbouwen van een verander relatie. In
de tweede fase wordt deze relatie juist beëindigd.
Schein, 1969: Breidt het verandermodel van Lewin verder uit en beschrijft vooral de
mechanismen van de fasen. Bovendien vestigd hij de aandacht op een belangrijk probleem
bij veranderprocessen, namelijk het loslaten van iets ouds voordat er iets nieuws geleerd
wordt.
Bennis, Benne en Chin, 1969: Stellen gedragsbeïnvloeding van organisatieleden centraal.
Volgens hen verschuift het verander probleem naar een menselijk probleem. Ze vullen
daarom de fasemodellen aan met veranderstrategieën.
3 klassieke veranderstrategieën die zij introduceren:
1. Machts-/Dwang Strategie: Door gebruik te maken van centrale macht, verandering
afdwingen.
2. Overtuigingsstrategie: De organisatiemedewerker is een rationeel handelend en
denkend wezen, en is daarom bereid een handelwijze te volgen wanneer hij ervan
overtuigd is dat dat in zijn eigenbelang is.
3. Houding Strategie: Organisatieverandering gaat het best door de normen en
waarden van de betrokkenen te veranderen.
Zaltman en Duncan, 1977: Formuleren 4 typen verandering in de vorm van
onderhandelingsstrategieën:
1.Machtsstrategie 2. Overtuigingsstrategie
3.Normatief-re-educatieve strategie 4. Faciliterende strategie
Deze zijn niet identiek aan Bennis, Benne en Chin, maar zijn wel geformuleerd door gebruik
te maken van hun theorie.
Planned Change: Gaat over methoden en technieken om mensen in veranderprocessen
adequaat te ondersteunen.
Kern: Een planmatige aanpak van organisatieverandering en het verlagen van de drempels
bij betrokkenen ten aanzien van de verandering.
Aandacht voor: Planning en fasering van veranderprocessen en menselijke problemen.
Leren, periode 1975 - 1985: Hier ontstaat het besef dat veranderingen niet volledig te
sturen zijn. Het is een continu proces, al dan niet bewust.
De verschillende theorieën uit deze periode worden gerekend tot de veranderstroming
Organizational Development (OD)
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ThorbeckeStudent. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.82. You're not tied to anything after your purchase.
