Samenvatting bedrijfseconomie in balans hoofdstuk 16 tm hoofdstuk 20
11 views 0 purchase
Course
Bedrijfseconomie
Level
HAVO
Book
In Balans - Bedrijfseconomie in balans HAVO Theorieboek 1
In deze samenvatting staat alles duidelijk uitgelegd. De begrippen zijn blauw gemarkeerd en er staan een aantal handige schema's in de samenvatting. In de samenvatting zijn paragraaf 20.1 t/m 20.3 niet uitgelegd.
Samenvatting beco h16 t/m h20
16.1 Arbeidsovereenkomst
In een individuele arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer staan
onder andere het aantal werkuren per periode, de werktijden, vakantiedagen,
reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of tijdelijk, de soort werkzaamheden en de hoogte van
het loon.
Voorwaarden om een arbeidsovereenkomst te zijn:
- er moet sprake zijn van een gezagsverhouding, werknemer is in dienst van de
werkgever.
- betaling van loon
- arbeidsverplichting, de arbeid wordt persoonlijk uitgevoerd.
In een bedrijfstak verrichten alle ondernemingen dezelfde werkzaamheden. Een
overeenkomst tussen de werknemersorganisaties (vakbonden) en de
werkgeversorganisaties is een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
Deze cao bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers van die
ondernemingen en organisaties. De partijen die een cao hebben gesloten, kunnen het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om die cao voor de hele
bedrijfstak te laten gelden. Als het ministerie daarop ingaat, wordt deze cao algemeen
verbindend verklaard en dan geldt de cao voor de hele bedrijfstak.
Een werkgever moet de cao verplicht toepassen als:
- onderneming de cao zelf heeft afgesloten
- onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten
- als de cao algemeen verbindend is verklaard.
Primaire arbeidsvoorwaarden gaan over de beloningen en zaken als vakantiegeld,
overwerktoeslagen en onregelmatige werktijden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden gaan over werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding,
aantal vakantiedagen, leaseauto, scholingsmogelijkheden enz.
Bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, is de looptijd (tijdelijk) expliciet
opgenomen: een tijdelijk contract.
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is er een vast dienstverband. In deze
overeenkomst is geen einddatum opgenomen.
,In bepaalde situaties kan een tijdelijk contract vanzelf overgaan in een vast contract:
- Bij drie tijdelijke contracten die telkens binnen zes maanden na afloop zijn verlengd,
is het vierde automatisch een vast contract;
- als een werknemer bij het tweede of volgende contract langer dan 36 maanden werkt
voor dezelfde werkgever krijgt hij automatisch een vast contract. Een voorwaarde is
dat de periode tussen de voorgaande contracten niet meer was dan zes maanden.
- na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar is er een automatische omzetting naar
vast.
Door automatische omzetting kan een tijdelijk contract vanzelf een vast contract worden. Dit
gebeurt bij een aantal opeenvolgende contracten en/of bij een bepaalde periode van
werkzaamheden bij dezelfde werkgever.
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst is de werkgever niet verplicht om op te
roepen en als de oproepkracht wordt opgeroepen, kan hij zelf kiezen of hij gaat werken. Pas
als gehoor wordt gegeven aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst met daarin de
afspraken uit de voorovereenkomst.
Onder een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), valt het
nulurencontract (oproepcontract zonder urengarantie) en het min-maxcontract
(oproepcontract met urengarantie). Bij een contract minder dan 15 uur per week zonder
vaste werktijden, heeft de werknemer recht op minimaal drie uur loonbetaling bij een oproep.
Met een nulurencontract moet de werknemer gaan werken na oproep van de werkgever.
Alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald (wel rekening houden met de minimaal drie
uur loon bij een oproep). Zo'n contract kan alleen tijdens de eerste 6 maanden van een
arbeidsovereenkomst en daarna als het in de cao is opgenomen. Na deze periode heeft de
werkgever een loondoorbetalingsverplichting over het aantal uren dat gelijk is aan het
gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden.
Met een min-maxcontract heeft de werknemer een minimaal en een maximaal aantal
arbeidsuren. Het minimumaantal uren (garantie-uren) krijgt de werknemer altijd betaald,
ongeacht het werk. De werknemer moet gaan werken na een oproep tot het maximumaantal
uren is bereikt. De werkgever betaalt het aantal gewerkte uren met als minimum het aantal
garantie-uren. Als het aantal garantie-uren minder dan 15 uur is en er zijn geen vaste
werktijden dan is bij iedere oproep ook recht op minimaal 3 uur loonbetaling.
Het rechtsvermoeden arbeidsomvang speelt als het gemiddeld gewerkte aantal uren van de
laatste drie maanden gemiddeld hoger is dan het minimumaantal uren. De werknemer kan
dan eisen dat het minimumaantal uren (garantie uren) in het contract wordt aangepast naar
het gemiddeld aantal gewerkte uren.
, De verplichtingen van de werkgever zijn dat:
- hij loon moet betalen
- loon doorbetalen bij ziekte
- zorgen voor gezonde en veilige werkomstandigheden
- zich houden aan de regels over vakantie
- op verzoek een getuigschrift verstrekken
- rekening houden met de werk- en rusttijden
- zich als een goed werkgever dient te gedragen
De verplichtingen van de werknemer zijn dat:
- hij de arbeid zo goed mogelijk moet verrichten
- arbeid persoonlijk verrichten
- aanwijzingen en opdrachten van de werkgever opvolgen
- zich als goed werknemer dient te gedragen.
16.2 Wetgeving ontslag en Arbo
Bij een opzegverbod zijn er omstandigheden waarin een werkgever een
arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen ook al wil hij dat graag.
De belangrijkste opzegveboden zijn:
- tijdens eerste 2 jaar ziekte van werknemer
- tijdens zwangerschap en eerste 6 weken nadat de werknemer weer is begonnen
met werken.
Ook mag en werkgever de werknemer niet ontslaan:
- bij discriminatie
- toepassing van de gelijkebehandelingswetten (vrouwelijke werknemers zelfde
banneling eisen als een mannelijke werknemer)
- als hij lid is van de vakbond en bij deelname aan vakbondsactiviteiten
- als hij lid is van een ondernemingsraad
- als hij lid is van een politiek orgaan
- omdat het bedrijf wordt overgenomen
- omdat hij niet op zondag wil werken
- als hij in zijn vaderland militaire dienstplicht heeft
Er zijn uitzonderingen wanneer een werkgever een werknemer wel mag ontslaan
ondanks een opzegverbod:
- ziek wordt nadat het UWV een aanvraag voor en ontslagvergunning heeft
ontvangen
- weigert meet te werken aan re-integratie
- nog in zijn proeftijd zit
- staande voet wordt ontslagen
- schriftelijk instemt met zijn ontslag
- contract voor bepaalde tijd heeft dat afloopt
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller verkoper123. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.10. You're not tied to anything after your purchase.
