Cijfer: 7.2. In 6 opdrachten wordt er een internal branding en employer branding voor het merk ING geformuleerd. In opdracht 1 wordt de theorie uitgelegd , in opdracht 2 de interne analyse, opdracht 3 de externe analyse, opdracht 4 de analyse van het huidige verhaal en EVP, opdracht 5 de internal b...
OPDRACHT 1
Inleiding
Als inleiding van de eindopdracht komt de theorie naar voren. Hiervoor wordt deel 1 van het boek
Alignment 2.0 (Aarnoutse, 2016) en kennisclip 1 voor gebruikt. Er wordt ingegaan op wat het begrip
‘medewerkersalignment’ inhoudt, oplevert en waarom het een belangrijke rol speelt bij
reputatiemanagement. Ook wordt de ‘employee journey’ toegelicht en wordt er uitgelegd welke rol
cultuur binnen het begrip medewerkersalignment speelt. Verder worden de begrippen ‘internal
branding’ en ‘employer branding’ worden uitgelegd. Tot slot wordt er duidelijk voor welke organisatie ik
een analyse ga uitvoeren en een advies op ga formulieren en waarom.
Medewerkersalignment
In het boek Alignment 2.0 hanteert voor het begrip ‘Alignmnet’ de definitie van Cees van Riel:
‘Alignment is een wederzijds lonende relatie tussen een onderneming en haar belangrijkste
stakholders, waarmee het bedrijf zijn doelstellingen kan realiseren en zijn bestaanswaarde aantoont.’
Hier kunnen de medewerkers aan toegevoegd worden en daarom gaat alignment volgens het boek
een stap verder dan engagement. Zij kunnen namelijk waarde toevoegen met hun expertise vanuit
hun betrokkenheid (Aarnoutse, 2016, pp. 12).
Voordat medewerkersalignment tot stand kan komen moet er sprake zijn van
medewerkersbetrokkenheid. Dit is de mate waarin medewerkers geloof hebben in en zich verbonden
voelen met de organisatie. Dit begint met hoe tevreden de medewerkers zijn over het werk. Een stap
verder is betrokkenheid, dat zorgt voor toewijding op de lange termijn. Als een organisatie betrokken
medewerkers heeft zorgt dit voor verhoging van de klanttevredenheid, een verhoging van de kwaliteit,
omzet en productiviteit en leidt dit tot een daling van incidenten en verzuim. Ook in de eigen omgeving
raden medewerkers sneller de organisatie aan als werkgever en worden de producten en diensten
gepromoot. Zo zijn betrokken medewerkers ook belangrijke ambassadeurs (Aarnoutse, 2016, pp. 19).
Om inzicht te krijgen in de betrokkenheid van medewerkers en een goed beeld van de motivatie te
krijgen kun je de ‘Gallup’s Q12 tracking tool’ (zie bijlage I, figuur 1) gebruiken. Deze tool geeft aan de
hand van 12 vragen inzicht in de betrokkenheid van medewerkers. Dit gebeurt op vier niveaus:
basisbehoeften, management, teamwork en groei. De tracking tool kijkt naar gemeenschappelijke
waarden en doelen en wil de intellectuele en emotionele horizon verbreden. Uiteindelijk wordt de
vraag gesteld hoe iemand persoonlijk of in/met een groep kan groeien (Aarnoutse, 2016, pp. 23-24).
Deze betrokkenheid vormt de basis voor alignment. Medewerkers die hierover beschikken weten hoe
zij met hun expertise bepaalde waarden kunnen toevoegen aan de ambitie en doelstellingen van een
organisatie. Vanuit die betrokkenheid zijn ze in staat/bereid hier actief aan bij te dragen (Aarnoutse,
2016, pp. 26). Medewerkers kunnen dus de sleutel tot succes zijn van een organisatie. Zij spelen
namelijk een cruciale rol in het waarmaken van de belofte die een organisatie doet aan de
buitenwereld. De mate waarin deze belofte waargemaakt wordt is bepalend voor de reputatie van de
organisatie (Aarnoutse, 2016, pp. 18).
Employee yourney
Organisaties zijn veelal geneigd om aandacht te geven aan alignment op specifieke momenten, zoals
in verandertrajecten. Maar de kracht ligt juist bij het structureel werken aan alignment. Dit kan aan de
hand van de ‘employee jouney’ (zie bijlage I, figuur 2): alle fases die een medewerkers doorloopt bij
een organisatie en alle contactmomenten die daarbij horen. Denk hierbij aan de momenten voordat
iemand in dienst is, tijdens het in dienst zijn en nadat iemand in dienst geweest is. De employee
journey wordt onderverdeeld in vier fases: branding & recruitment, selection & employment, internal
engagement en external engagement (Aarnoutse, 2016, pp. 25).
In de fase ‘branding & recruitment’ kan een organisatie aan de hand van verschillende inzichten op
zoek gaan naar nieuwe mensen die aansluiten het verhaal, de ambitie en belofte van de organisatie.
Daarna wordt in de fase ‘selection & employment’ (het sollicitatieproces) verder onderzocht of de
kandidaat en de organisatie bij elkaar passen. Dit zorgt voor een basis van alignment in het vervolg
van de employee journey. Dit voorkomt dat de kandidaat en de organisatie in een later stadium niet
overeenstemmen wat betreft verwachtingen en werkelijkheid. Daarna komt de fase ‘internal
engagement’, dit is het verloop wanneer de aangenomen werknemer in dienst komt. De eerste dag en
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller jjonker. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.45. You're not tied to anything after your purchase.
