Summary
Samenvatting Sociologie vak ''Organisaties'' volledig
- Course
- Institution
Sociologie vak ''Organisaties'' volledig
[Show more]
Seller
Follow
nadiaschadenberg
Reviews received
Content preview
Samenvatting organisatiesHoorcollege 1
Boek (Jaffee): pp. 1-10; pp. 14-41
Reader: Scott & Davis [173-181] (pp. 21-29); Scott & Davis [27-33] (pp. 2-8)
Organisaties en de vier sociale ordes: ‘’Wat onderscheidt organisaties van andere sociale
structuren/ordes?’’ Typen sociale ordes:
1. Spontane sociale ordes = primaire orde (persoonlijke relaties) en markt (onpersoonlijke
ruilrelaties
2. Geconstrueerde sociale ordes = overheid (alomvattend gezag) en organisaties (specifiek gezag)
‘’Waarom bestuderen we organisaties in de sociologie?’’:
Sociologie = analyse en verklaring van maatschappelijke problemen
Organisatie = vaak de oorzaak van en de oplossing voor individuele en maatschappelijke
problemen
• door te begrijpen hoe organisaties functioneren kunnen we betere oplossingen vinden voor
maatschappelijke problemen en voor hogere welvaart zorgen
‘’Welke problemen bestaan er in organisaties?’’ = organisatiediagnose: herkenning van spanningen
en problemen in organisaties
‘’Wat zijn de kenmerken van de organisaties waarin deze problemen bestaan?’’ =
organisatiebeschrijving: verschillende uitwerkingen van het concept organisaties (definitie +
organisatie-elementen)
‘’Wat verklaart problemen in specifieke organisaties?’’ = organisatie-analyse: theoretische
perspectieven op organisaties.
Definitie organisatie: (Scott)
1. Een organisatie begint met organisatie doelen (= door de oprichter van de organisatie, bijvb.
milieu beschermen). Individueel zijn deze doelen moeilijk te bereiken > samenwerking >
organisatie. Het probleem hierbij is dat niet iedereen in de organisatie altijd dezelfde doelen
heeft.
2. Dan kom je bij de technologie (= manier van hulpbronnen/materie omzetten naar product of
dienst om daarmee de doelen te behalen).
3. Organisaties hebben ook hulpkrachten nodig (= participanten). Organisaties hangen af van de
menselijke factor, arbeidskracht. Het probleem hierbij is dat de organisaties niet volledig
beschikking hebben over deze participanten (zoals zij bij machines wel doen) en daardoor hun
krachten moeilijk kunnen maximaliseren.
4. Vaak is er een formele sociale structuur nodig: dit zijn alle methoden/praktijken/gebeurtenissen
van de organisatie om taken uit te voeren. Hierbij hoort een organogram (= een schema met
hiërarchische verhouding die laat zien hoe de afdelingen en medewerkers tegen over elkaar
staan.)
5. Ook is een informele sociale structuur vaak nodig: dit zijn de persoonlijke gesprekken en
verhoudingen in termen van banden en communicatie (niet rollen en functies).
,Organisaties hebben grenzen: alles binnen de grens behoort tot de organisatie/hulpbronnen. Alles
daarbuiten is de omgeving (= wordt gevormd door de invloed van een bepaalde organisatie en heeft
soms invloed op de organisatie en andersom).
Drie organisatieperspectieven:
1. Het (gesloten) rationele systeem perspectief = Organisaties als collectiviteiten gericht op het
bereiken van specifieke doelen, gekenmerkt door een sterk geformaliseerde sociale structuur
(met doelen en technologie)
2. Het (gesloten) natuurlijke systeem perspectief = Organisaties zijn collectiviteiten waarin
participanten meerdere belangen nastreven, zowel gedeelde als tegenstrijdige (informele sociale
structuur). Meer sociologisch; nadruk op informele activiteiten van participanten & het gedrag en
hoe deze invloed heeft op de formele regels en structuren.
3. Het open systeem perspectief = Organisaties zijn ingebed in een bredere omgeving (bronnen en
institutioneel). Het zijn coalities van veranderende interesse groepen die doelen ontwikkelen
door te overleggen. De structuur van de coalities hangen af van activiteiten en worden beïnvloed
door de omgeving.
Twee centrale spanningen in organisaties:
1. Controle over de menselijke factor = arbeidskracht (fysieke mentale kracht) is noodzakelijk voor
organisaties voor de productie. Het probleem hierbij is dat mensen geen goederen zijn en
daardoor geen constante factor:
Law of individual differences = volgens de managerial literatur (gericht op managers die
organisaties proberen te organiseren/coördineren/controleren) zijn mensen uniek. Alle mensen
zijn anders (achtergronden, ervaringen, percepties en verwachtingen). Daardoor reageert ook
elke werknemer anders op een prikkel. Methodes om organisatie gedrag te controleren kunnen
dus niet universeel zijn en moeten aangepast worden op ieder individu.
Employs the whole person = organisaties nemen de hele persoon aan dus komt er altijd ‘extra
bagage’ mee de organisatie in (persoonlijke problemen, eigenaardigheden, etc.).
Marxistische theorieën voor mensen geen constante factor:
Reactievermogen = mensen kunnen reageren op hun omgeving en deze zijn niet te controleren
door de organisaties. Ze kunnen handelen als reactie op wat de organisatie doet
Veranderbaarheid = organisatie huren mensen in om bepaalde handelingen te laten verrichten en
verwachten dat mensen bijdragen en productief zijn, maar mensen kunnen veranderen. Mensen
kunnen hun inzet verhogen of verlagen en deze veranderbaarheid hebben organisaties geen
invloed op.
Intentionaliteit = mensen handelen niet automatisch, maar met bepaalde intenties en doelen. De
organisaties controleert deze individuele doelen niet, maar kan alleen gedrag sturen. Ze hebben
geen volledige controle over de intenties van het individu.
Compartimentalisatie = mensen zijn maar een deel van hun tijd bezig in de organisatie.
Organisaties beschikken niet volledig over mensen. Naast werken bij de organisatie hebben
mensen ook hun eigen leven en hier heeft de organisatie weinig invloed op.
Een andere factor dat mensen onderscheid van goederen is het bewustzijn en het vermogen om te
reflecteren: mensen zijn bewust van hun omgeving, hoe ze worden behandeld en de condities
waaronder ze werken en leven. Menselijk gedrag wordt hierdoor beïnvloed. Organisaties willen de
menselijke factor controleren en beperken, maar ze hebben geen controle over het psychische
aspect van de mens.
,Door deze beperkingen kunnen organisaties niet het maximale ‘nut’ uit hun participanten halen. Hier
komen verschillende discussies; moeten organisatiestructuren menselijk gedrag controleren en
bepalen (nadruk op structuur > formele organisatiestructuren) of vormt het menselijk gedrag juist de
organisatiestructuur (nadruk op agency)?
Alhoewel bezitters van organisaties de controle hebben over ondergeschikten, worden bezitters
soms gedwongen deze controle te herzien door menselijke reacties en verzet. Deze relatie wordt
door Anthony Giddens beschreven als ‘dialectic of control’ (=organisatiebezitters zijn afhankelijk van
werknemers voor het behalen van hun doelen). Werknemers zijn in staat de werkgevers te
beïnvloeden, omdat de werkgever afhankelijk is van de werknemer. De menselijke factor kan dus
veel invloed hebben op organisatiestructuren.
› Differentiatie en integratie = arbeidsverdeling vs. sociale/functionele integratie.
Arbeidsverdeling = verdeling van verschillende afdelingen, organisaties en taken voor het verbeteren
van efficiëntie van de organisatie. Hierbij komt integratie kijken om deze wederzijdse afhankelijke
activiteiten te integreren en te coördineren.
Technical division of labor (Technische arbeidsdeling) = verdelingen van activiteiten binnen de
organisatie; bevat een horizontale dimensie (= mensen hebben verschillende taken bij dezelfde
afdeling van een organisatie) en een verticale dimensie (= verschillen in macht, autoriteit,
beloningen en beslissingen maken). Deze deling ondermijnt sociale integratie en de mogelijkheid
om van elkaar te leren; scheidt de mensen van het grotere doel of laat mensen minder
identificeren met de organisatie en meer met hun specifieke taak van de afdeling. Het sociale
integratieprobleem kan komen door dat er een te groot bureaucratische structuur is dat het
arbeidsproces verdeelt of een te kleine die de arbeiders te veel autonomie geeft.
• Als de differentiatie te hoog is > fragmentatie > potentiële verlies van eenheid en doel >
coördinatieprobleem.
• Als differentiatie te laag > weinig controle en gaat eigen belang voor gezamenlijke doel >
autonomie > coöperatieprobleem.
Social division of labor (Sociale arbeidsdeling) = verdelingen van activiteiten tussen aparte
productie-eenheden. Het omvat de in- en uitvoer, kopen en verkopen en het leveren en de
verspreiding tussen organisaties. De sociale arbeidsverdeling is vaak gebaseerd op specialisatie
en expertise, zoals een producent die kleine onderdelen maakt voor een autofabrikant. Zulk
soort wederzijdse afhankelijkheid levert integratieproblemen op. Dit levert veel onzekerheden
op wat een goed gecoördineerd productieproces bedreigt.
Baan specialisatie: banen worden ontworpen door baan specialisatie, gedrag formalisatie, training
en indoctrinatie. Baan specialisatie reflecteert de divisie van arbeid en de werknemer zijn controle
over de toegewezen taken.
› Horizontale specialisatie = de werknemer heeft een paar nauwgedefinieerde taken.
› Verticale specialisatie = werk uitvoering is gescheiden van de administratie waardoor de
werknemer weinig tot geen controle heeft over de taak
Taakvergroting verhoogt het aantal taken om uit te voeren & dus de controle van de werknemers.
Management banen zijn vaak minder gespecialiseerd dan andere banen, terwijl unskilled banen vaak
erg gespecialiseerd zijn (professionele banen = complexe banen die alleen horizontaal
gespecialiseerd zijn).
Organisatieprobleem:
Het organisatieprobleem voor participanten:
Ongelijkheid en discriminatie op de werkvloer: op basis van geslacht, etniciteit.
, Onzekerheid: bijvb. door steeds veranderende organisatiestructuren en onzekerheid door
banen bijvb. bij tijdelijke contracten.
Vervreemding: volgens Marx vervreemding van het product van arbeid en het arbeidsproces.
Volgens Seeman en Israel vervreemding als persoonlijke ervaring (sociale isolatie of
machteloosheid).
Het organisatieprobleem voor externen: meedogenloosheid van organisaties. Organisaties
richten zich op het efficiënt behalen van hun doelen, hierbij hebben zij vaak weinig aandacht
voor maatschappelijke gevolgen (bijvb. schade aan milieu en gemeenschap).
Organisatieproblemen voor externen + participanten = een maatschappelijk probleem.
Organisatieproblemen zijn vaak onbedoelde negatieve gevolgen van organisatie praktijken.
Organisaties proberen deze onbedoelde effecten in kaart te brengen. Voorbeeld onbedoeld effect:
flexwerk (tijdelijk contract) > negatief op motivatie > negatief op prestatie. Terwijl de bedoeling was:
flexwerk > meer werkkrachten > geld besparen + betere prestaties.
Sociale structuur = activiteiten/relaties/interacties met regulier patroon. Meeste organisaties
hebben vaste technieken/oefeningen/methoden/interacties. Maakt het verschil tussen een
organisatie en een spontane verzameling aan mensen.
Hoorcollege 2 + Werkcollege 1
Boek (Jaffee): pp. 50-62; pp. 89-94; pp. 186-194; pp. 105-111; pp.117-118
Reader: Scott & Davis [35-40] (pp. 9-14); Hasenfeld (pp. 30-37)
Boek (Jaffee): pp. 119-123, pp. 94-99
Reader: Braverman [in Handel: 32-39] (pp. 163-169); Heckscher [in Godwin & Gittell: 98-105] (pp.
142-149)
Het (gesloten) rationele systeem perspectief: organisaties als collectiviteiten gericht op het bereiken
van specifieke doelen, gekenmerkt door een sterk geformaliseerde sociale structuur. Organisatie-
elementen: doelen, technologie, formele sociale structuur
› Rationaliteit = een reeks acties is zodanig georganiseerd dat deze met maximale efficiëntie tot
vooraf bepaalde doelen leiden. Max Weber: verschil tussen doelrationaliteit (afweging van
middelen en doelen) en waarderationaliteit (handelen naar een bepaalde doel of waarde).
Rationaliteit in het RSP is een kenmerk van het proces en niet van de einddoelen zelf.
› VB: banaliteit van het kwaad van Hannah Arendt. Mensen en organisaties kunnen doelrationeel
handelen voor doelen die door anderen als irrationeel of kwaad worden beschouwd (Eichmann-
proces). Waarderationaliteit is een moreel dilemma wat buiten het RSP ligt.
Basiskenmerken van organisaties volgens het RSP: Organisaties en participanten handelen rationeel
en doelgericht (=Homo economicus):
Doelspecificiteit = keuzeruimte van participanten wordt kleiner, specifieke doelen bepalen de
keuze opties van participanten en de inrichting van de organisatie (structuur, taken, mensen,
middelen). Verschil algemene en specifieke doelen van de organisaties bepalen dagelijkse
praktijken.
Formalisatie = gedragsregels/rollen in de organisatie worden expliciet gemaakt onafhankelijk van
persoonlijke karakteristieken & relaties tussen individuen. Dit is nodig bij doelrationaliteit;
acties/gedrag wordt op deze manier voorspelbaar (=standaardisering). Hierdoor wordt
gestuurde verandering mogelijk (=aanpasbaarheid); het wordt duidelijk hoe de organisatie werkt
(=mechanistisch model). Doordat autoriteit aan rollen wordt gekoppeld en niet aan personen
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller nadiaschadenberg. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.89. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now