Summary
Samenvatting Basisboek Integrale Veranderkunde, ISBN: 9789462761988 Verandermanagement
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Basisboek integrale Veranderkunde
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
2 reviews
By: lisa_780 • 2 year ago
By: dhs • 2 year ago
Seller
Follow
JWvdB
Reviews received
Content preview
1Basisboek Integrale Veranderkunde van Cozijnsen en
Vrakking
Hoofdstuk 1
Veranderen is een totaalproces dat de hele organisatie beïnvloedt (p.19). inhoudelijke, gedrags-en
interventieaspecten zijn met elkaar verwezen. Thema’s als vertrouwen en ethiek spelen hierbij een
steeds duidelijker rol.
Evidence-bases benadering: Hiermee wordt beoogd om inzichten die kunnen leiden tot succesvol en
zinvol veranderen, theoretisch goed funderen. Veranderkunde moet nu eenmaal zo veel mogelijk
gebaseerd zijn op (praktijk) theorieën, die waar mogelijk zijn getoetst op effectiviteit en
betrouwbaarheid. (p.20)
Veranderkunde is meer dan het beheersen van veranderprocessen en het toepassen van verander
strategieën. Wat veranderen met het gedrag van mensen doet, wat de noodzaak is om te veranderen,
wat de verandercapaciteit van een organisatie is: het zijn allemaal factoren die het regisseren van een
verandertraject complex maken. Daarom besteden we veel tijd aan veranderdynamiek; Welk gedrag
wordt er opgeroepen en waar dient de change-agent rekening mee te houden. (p21)
Concepten als vertrouwen en integriteit zullen wij dan ook uitgebreid aan de orde stellen. (p21)
Vier pijlers van veranderkunde-nieuwe-stijl:
1. Gedrag
2. Organisatiecontext
3. Organisatieoplossingen (verbetervoorstellen)
4. Aansturing (p.23)
Hoofdstuk 2 Begrippenkader.
Het vermogen om te organiseren is de belangrijkste pijler van de westerse welvaart. (p28). Immers,
niet alleen een onderneming is een organisatie. Ook het bestuur, het onderwijs en de overdracht van
normen en waarden zijn in de westerse samenleving ‘georganiseerd’. (p28)
Wat zijn organisaties?
Welke factoren zijn beslissend voor het vermogen tot aanpassing aan veranderende omstandigheden:
de leiding, de strategie, het specifieke product of de medewerkers? (p28). Vooral de medewerkers zijn
onontbeerlijk. De factoren management, strategie en product kunnen aangepast worden, indien de
organisatie dat vraagt: slecht management kan vervangen worden, een verkeerde strategie gewijzigd
en er kan overgestapt worden op een ander product. Maar medewerkers zijn niet makkelijk te
veranderen of te beïnvloeden of te vervangen. Deze vierde factor is daarom cruciaal bij
verandertrajecten. (p28).
Wat is verandering?
Als er iets nieuws gebeurd (encyclopedie) of het ontstaan van een nieuwe situatie. Een vernieuwing is
radicaler dan een verandering. Verandering is meestal een afgeleide van een vernieuwing,
bijvoorbeeld een nieuwe visie (p29).
Daarnaast heeft het begrip verandering in de context van een organisatie altijd betrekking op typen of
vormen van verandering zoals een structuur-of cultuurverandering en radicale en minder ingrijpende
veranderingen. (p29).
Typen veranderingen
De typering van de verandering is de eerste stap in een verandertraject. Drie verschillende niveaus:
Zaltman & Duncan (1977), zes typen verandering. Deze konden op 3 niveaus plaatsvinden:
1. Op individueel niveau
2. Op organisatie niveau
3. Op maatschappelijk niveau
Voorbeelden van deze typen veranderingen zijn:
, 2
Type 1: een sensitivitytraining
Type 2: een trainings- en evaluatieproces, bijvoorbeeld bij de werking van nieuwe medewerkers
Type 3: het tijdelijk veranderen van de groepsnormen, in het kader van het experimenteren met
veranderingen
Type 4: een verandering die is gericht op de structuur van de groep, om veranderingen in de
organisatie effectiever te ondersteunen.
Type 5: de introductie van geboorteregeling en familie planning
Type 6: wijzigingen in de sociale structuur van de samenleving of een socioculturele verandering
(vrouwenemancipatie op de werkplek)
Niveau
Tijdsdimensi Macro niveau (individu) Meso (groep) Macro (samenleving)
e
Korte termijn Type 1 Type 3 Type 5
Attitudeveranderin normatieve Uitvinding,
g verandering innovatie
gedragsveranderin bestuurlijke revolutie
g verandering
Lange Type 2 Type 4 Type 6
termijn levenscyclus organisatieveranderin socioculturel
verandering g e evolutie
Lawrence en Lorsch (1972) onderscheiden de volgende gebieden (niveaus) binnen organisaties ,
waar problemen kunnen wortelen:
de wisselwerking tussen organisatie en haar omgeving (bijvoorbeeld overheid, concurrentie,
leveranciers, afnemers, kapitaalverschaffers etc)
de wisselwerking tussen groepen binnen de organisatie (horizontaal en verticaal gelieerde
groepen)
de wisselwerking tussen individuele doelen en organisatiedoelen (p30).
Door na te gaan welke relaties dergelijke gebieden hebben met de interne en externe betrokkene, is
het mogelijk te bepalen welke relaties problematisch zijn en welke betrokkenen met het probleem te
maken hebben. Op deze betrokkenen zullen de veranderingen en de bijbehorende interventies zich
dan moeten richten.
French en Bell (1979) geven vergelijkbaar met Lawrence en Lorsch, vier verschillende niveaus waarop
interventies gericht kunnen zijn, namelijk:
1. individuen
2. groepen
3. onderling samenhangende groepen
4. instellingen of bedrijven (p.31)
Niveau Potentieel probleemgebied Interventie gericht op
Omgeving strategie totale instelling
Organisatie structuur onderling samenhangende groepen
cultuur
leidinggeven
communicatie
Afdeling of groep leidinggeven groep/team
communicatie
samenwerking (overleg)
Individu arbeidsmotivatie Twee of drie personen
Satisfactie
Nadat gediagnostiseerd is welke problemen een aanleiding tot verandering vormen, om welke typen
veranderingen het gaat en op welke niveaus in de organisatie deze zullen plaatsvinden, wordt een
completer beeld van de complexiteit van de verandering gegeven (p.31) Hoe meer veranderingen er
op meer niveaus moeten plaatsvinden, hoe groter de complexiteit is. Vooral als de veranderingen
radicaal van aard zijn, dus de kloof tussen de huidige situatie en de nieuwe situatie groot is.
Zo zal bij een bureaucratische organisatie iedere verandering al vrij complex zijn. Het probleem van
zo’n organisatie is dat zij niet alleen mensen in dienst hebben die niet aan veranderingen gewend zijn.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller JWvdB. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $10.93. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
59063 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now