Partie 1 : Le temps de travail
Chapitre 1 : La durée du temps du travail
Les règles relatives au temps de travail sont celles qui ont connu le plus de
changement ces 10 dernières années. Il avait été pour l’essentiel posé en
France par les lois de 1936 (on a vécu avec pendant 50 ans). Les changements
importants ont commencé à se produire des les années 80. Enfin ça a été
surtout apporté par les lois
- Aubry I du 13 juin 1998 qui a posé e principe d’une mise en œuvre d’une
réduction du temps de travail qui allait s’inscrire dans le temps. Celle-ci
apparaîtra d’ici 2000 mais les entreprises qui souhaitent anticiper cela
peuvent le faire et sont incitées à cela (allègement de cotisations
sociales). Il en résulte un effet d’aubaine.
- Aubry II du 19 janvier 2000, elle a posé un principe de réduction du
temps de travail avec une différence entre les entreprises avec un effet
de seuil : avec plus (immédiatement) ou moins de 20 salariés (reporté au
premier janvier 2002). Donc toutes les entreprises ont été confrontées à
des questions de temps de travail.
Depuis les 2000 les questions relatives au décompte du temps de travail sont
devenues conflictuelles et déterminantes dans les entreprises. Avant les lois
Aubry, finalement le salarié n’allait pas décompter le temps de travail mais
depuis, beaucoup d’entreprises se seront remises à considérer les temps de
travail pour savoir si c’était du temps de travail effectif ou non.
Question centrale pour le décompte du temps de travail en heure, mais
également y compris pour les décompte en temps de jours (c’est la question
du forfait jour)., puisque la cour de cassation vient de décider avec l’arrêt de 29
juin 2011 (Publié + Bulletin + Rapport annuel de la cour de cassation +
Internet) de subordonner le décompte en jour non seulement au respect des
obligations conventionnelles et contractuelles, mais également aux principes
communautaire en matière de santé et de sécurité.
Il a été l’objet de nombreuses réformes et modifications sous l’impulsion du
droit social communautaire. Question des 35 heures. L’ensemble des
modifications ont eu pour finalité de flexibiliser le temps de travail, en
dégageant des marges de souplesse pour les entreprises, et de faire sauter le
verrou du calcul hebdomadaire du temps de travail, et par conséquent de
diminuer en pratique, voire de supprimer l’octroi d’heures supplémentaires qui
sont à taux majoré. Acheminement vers un calcul du temps de travail sur un
cycle annuel.
Chapitre 2 : La durée du travail
Paragraphe 1 : Le temps de travail effectif
Sur la notion du travail effectif : article 3121-1 (anciennement L212-4 qui a
été tronçonné avec le principe en droit du travail : un article, une idée) « la
,durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles » (introduction de cette
définition par la loi Aubry I). C’est une définition importante qui a conflit
certaines entreprises à des contentieux importants.
Pour tous les personnels médico-sociaux c’est extrêmement délicat.
Pour cette définition, le fait de vaquer à des occupations personnelles, ça veut
dire être vraiment libre de ses mouvements, et allers et venus. Exemple :
beaucoup de cadres sont dotés d’ordinateur ou de blackberry, et même s’ils
partent du boulot et qu’ils se servent de l’intranet de l’entreprise pour finir un
dossier, est ce que c’est du temps effectif ? On peut considérer que oui, mais il
y a aucune solution qui a tranchée. De plus il en résulte un problème
probatoire.
Exemple de jurisprudence dans le code à ce sujet : constituent du temps de
travail effectif les heures de surveillance de nuit par les pions.
Plus précisément, le temps de travail effectif est entièrement pris en compte
pour apprécier les durées du travail. C'est-à-dire que si le salarié travaille, ça
va rentrer dans les durées du travail alors qu’il y a des durées maximales du
travail. Si le temps de travail chronométrique est considéré comme du temps
de travail effectif, on va vite atteindre les durées maximales du travail. Et s’il y
a un dépassement, il y a une infraction. Et l’employeur s’expose alors à une
sanction pénale.
Le temps de présence s’il est considéré comme du travail effectif, il peut être
considéré comme des heures supplémentaires. De plus, seul le travail
commandé par l’employeur peut être susceptible d’être qualifié de travail
effectif. Attention, les heures supplémentaires sont toujours faites à la
demande de la direction.
A contrario, la question des repas et des pauses : article 3121-2 « le temps
nécessaire …. »
Ce qui veut dire que les repas et les pauses peuvent être du temps de travail
effectif si le salarié est sous la subordination de l’employeur et s’ils ne peuvent
pas vaquer à leurs occupations (conditions de l’article précédent).
Sur les habillages et déshabillages : article 3121-3 « lorsque le port
d’une tenue de travail est imposée par des dispositions …. ». C’est
l’amendement Mickey (dans une convention collective, avec une contrepartie
sous forme de temps).
Exemple : les postiers en principe doivent revêtir un habit de postier qu’ils
doivent revêtir sur site, ceci fait l’objet d’une contrepartie (3min le matin, 3min
le soir pour l’habillage) : possibilité de partir 2h plutôt dans le mois.
Le plus souvent c’est en temps de repos et presque jamais entre contrepartie
financière.
Sur le temps de trajet : article 3121-4 « le temps de déplacement
professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution …»
C’est l’exemple des déplacements pour les formations.
Les contreparties sous forme de salaire sont plus rares que celles sous forme
de repos.
Tout ceci est issu de la loi J.L. Borloo de 18 janvier 2005 : la loi Aubry I n’avait
pas pris en compte cette question, donc le contentieux à donné lieu à cette
, modification en 2005 et à cet article.
Sur les astreintes : article 3121-5 « une période d’astreinte …. »
Le texte est assez précis, et la modification introduite par le législateur est
venue mettre le droit français en conformité avec le droit communautaire.
Désormais soit on a une astreinte avec intervention (donc temps de travail
effectif, donc comptabilisé sur le décompte des heures et donc en conformité
de la durée maximale de temps de travail) soit astreinte sans intervention (ce
n’est pas du travail effectif même si elle est rémunérée en heure de travail).
Souvent on retrouve une contrepartie financière de l’astreinte,
indépendamment des interventions : c’est un paiement en heures
supplémentaires pour indemniser l’astreinte mais qui ne rentre pas dans le
décompte des heures effectives de travail. L’unité de paiement dans les
entreprises va souvent être comptée en heure de travail.
Mais avec les interventions il y a le problème du respect de la règle du repos
des 11h consécutives. Exemple s’il y a une intervention qui dure jusqu’à 1h du
matin, le salarié ne peut revenir qu’à midi et il y aura une possibilité qu’il
finisse plus tôt. Et de plus, il y a un régime très particulier pour les régimes de
nuit, qui ne sont pas exactement la même chose que le fait de travailler de
nuit.
Attention, ce n’est pas que pour les usines, exemple des sociétés
d’informatique.
Note sur la question de la protection sociale : il ne faut pas confondre le temps
de travail au sens du code de travail (temps de travail effectif) avec le temps
de travail au sens de la sécurité sociale (temps de la subordination). Ça va être
la question de la couverture sur les accidents de travail qui est plus large, mais
dans les heures rapprochées au temps de travail.
Paragraphe 2 : Les durées du travail
C’est 10h par jour, 48h sur une semaine, 44h en moyenne sur 12 semaines. Le
repos quotidien entre deux prises de poste est de 11h. Le repos hebdomadaire
est de 24h continu + 11h, ce qui fait 35h, en principe il est le dimanche mais il
peut être décalé un autre jour.
Ces durées, sur demande peuvent être portées de 10h à 12h, de 48h à 60h. Et
c’est tout !
Il existe par ailleurs, une possibilité de dépasser ces durées maximales pour
des travaux urgents de sauvegarde. Exemple : il a beaucoup plus et des
barrages d’un exploitant électrique sont au delà de la côte maximale et
beaucoup de débris qui risquent d’endommager les installations, avec un
risque de rupture du barrage et inondation de la vallée. Vu que cette crue
exceptionnelle, on va pouvoir demander aux salariés de travailler 24h la
première journée et 12h les suivants.
Mais dans tous les cas il faut qu’il y ait une information a posteriori à
l’inspecteur du travail, qui est particulièrement vigilent sur les temps de travail.
Chapitre 3 : L’organisation du travail
C’est la question de savoir comment l’employeur va organiser le travail au sein
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