Summary
Samenvatting 'Regel jij het draagvlak?'
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting studieboek Regel jij het draagvlak? van Monica Wigman - ISBN: 9789081778404
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
5 reviews
By: sennavranken • 5 year ago
By: Bastion • 6 year ago
By: koen3610 • 7 year ago
By: MaritKoole1 • 6 year ago
By: Semaa • 8 year ago
clear
Seller
Follow
SofieNuijten
Reviews received
Content preview
Regel jij het draagvlak – Monica WigmanHoofdstuk 1
Reorganisatie
Reorganisatie betekent in de praktijk meestal dat het organogram van de organisatie gaat wijzigen.
Communicatie bij een reorganisatie:
- Lange tijd onzekerheid Er gaat veel tijd overheen voordat de nieuwe indeling helemaal is uitgedacht, de mensen
benoemd zijn en de OR akkoord is. Dit houdt in dat het ook voor de medewerkers lang onzeker is wat het in de dagelijkse
praktijk gaat betekenen voor het eigen werk.
- Geen participatie bij het besluit Bij een reorganisatie is inspraak meestal niet aan de orde, als het gaat om het besluit
zelf. Een herindeling vraagt om een formele inspraak (goedkeuring van de bonden/OR), maar is niet iets waar medewerkers
over meedenken. Misschien kan er wel inspraak zijn over deelaspecten, maar de basis en kaders liggen vaak al vast.
- Noodzaak en verwachte opbrengsten vragen continu aandacht Een reorganisatie haalt veel overhoop en voor
medewerkers is lang niet altijd duidelijk waarom dit gebeurt en of het de beste oplossing is. Dat betekent extra aandacht voor
de noodzaak en verwachte opbrengst in de communicatie.
- Duidelijkheid over het proces en zichtbaar maken waar we staan Een reorganisatie is meestal een duidelijk te
structureren veranderproces, waarin de stappen vrij goed bekend zijn, ook al is de uitkomst dat niet altijd. In de berichtgeving
is het dan ook van belang om de bijbehorende onzekerheid zoveel mogelijk te reduceren door duidelijkheid te geven over
het proces (stappen, aanpak, tijdpad).
- Apart officieel informatiekanaal voor berichtgeving en vragen Het is aan te raden een apart kanaal in te richten voor de
communicatie over de verandering.
- Zichtbaar boegbeeld Iemand die de organisatie loodst naar nog vage eindsituatie kan mensen het nodige vertrouwen
geven.
- Ondersteuning management Als communicatieprofessional kun je een rol spelen bij het ondersteunen van
leidinggevenden in hun dubbele rol. Bijv. het functioneren als informatiekanaal voor medewerkers etc.
- Ondersteuning OR In het overleg tussen management en OR komt de afdeling communicatie er vaak niet of alleen
zijdelings aan te pas. Wel biedt het management aan de OR de middelen van de communicatieafdeling aan, voor het
informeren van hun achterban.
- Blik vooruit Zodra het kan en de nieuwe opzet van de structuur enigszins bekend is, is het verstandig om de nieuwe
teams kennis te laten maken met elkaar.
- Van feiten naar beleving In de loop van de reorganisatie kan de aandacht verschuiven van feiten naar de beleving. Bijv.
Wat betekent de verandering voor mensen?
- Na de verandering Juist in de periode na de verandering is het van belang om medewerkers te blijven volgen, de
gevolgen van de verandering zichtbaar te maken en zo mogelijk te laten zien wat het heeft opgeleverd.
Middelen
Werkvormen tijdens kennismakingsbijeenkomsten:
- Stel teams samen op basis van kenmerken die niets te maken hebben met werk (bijv. zelfde interesses).
,- Kennismakingsquiz Stel vragen over elkaars afdeling
- Speeddate geef mensen de opdracht om minimaal 5 mensen op te zoeken die ze nog niet kennen
- Maak een gezamenlijk product Maak bijvoorbeeld een kalender waarop iedere afdeling zich voorstelt.
- Facebook maak een pagina aan over de nieuwe organisatie en prikkel medewerkers om daar te vertellen over hoe ze
tegen de reorganisatie aan kijken. Meld het ook wanneer nieuwe documenten beschikbaar zijn en laat sleutelfiguren
(projectleiders) hier hun berichten posten.
Fusie
Het samengaan van twee of meer bedrijven lijkt in sterke mate op een reorganisatie. Het gaat immers ook om het anders
inrichten van de organisatiehark. Verschil is dat de afstand meestal groter is en de gevolgen ingrijpender kunnen zijn
(verhuizen, ontslag) dan bij de gemiddelde reorganisatie. Bij een fusie heb je, naast de OR en officiële kanalen, ook te
maken met wetgeving over openbaarheid en de pers.
Communicatie bij een fusie
- Betekenis voor medewerkers niet snel duidelijk Medewerkers vragen zich lange tijd af wat de fusie voor hen gaat
betekenen, omdat fusies lang geheim gehouden worden.
- Inzicht in proces en urgentie Juist omdat de eerste periode nog lang vaag is en niet veel gezegd kan worden, is het van
belang om het proces helder te schetsen en de reden waarom er over fusie wordt gesproken.
- Wat is eigenlijk intern? een fusie heeft zowel een sterke interne als externe component. De partij waarmee gefuseerd
wordt is feitelijk op het moment tot het besluit extern, maar wordt geleidelijk steeds interner.
- Geen inspraak op besluit Medewerkers hebben geen inspraak op het besluit.
- Kennismaking Synergie Synergie bestaat bij de gratie van samenwerking en samenwerken gebeurt door mensen.
Eerste stap is daarom kennismaking.
- Communicatiemedewerkers Het is van belang dat iedere medewerker zijn of haar gevoelens kan uiten.
Wat in de praktijk goed blijkt te werken, is als de communicatieafdelingen van de twee bedrijven als eerste fuseren, voordat
de rest dit doet.
Voor een fusie kunnen dezelfde middelen ingezet worden als bij een reorganisatie (teamsamenstelling, kennismakingsquiz,
speeddate, gezamenlijk product, Facebook).
Sanering
Een sanering is een specifieke vorm van een reorganisatie, gericht op bezuinigen waarbij ontslagen zeker zijn.
Communicatie bij sanering
- Lange doorlooptijd betekent vermindering veranderingsbereidheid Uit onderzoek van ASCOR is gebleken dat hoe
langer een verandering duurt, hoe minder mensen bereid zijn om te veranderen. Een reden om snelheid in het proces na te
streven dus.
- Traumatisch, dus zorgvuldig Gevolgen van een sanering zijn ingrijpend voor zowel medewerkers die ontslagen worden
als achterblijvers.
- Samenwerking met externe communicatie Samenwerking met collega’s van externe communicatie is van belang, met
name het afstemmen van de kernboodschap is intern en extern cruciaal.
2
, - Geen inspraak op besluit Er is bij saneringen over het algemeen geen ruimte voor inbreng van medewerkers, ook geen
inspraak op aanpak of uitvoering.
- Begrip voor het besluit Ondanks dat mensen er geen invloed op hebben, is het voor medewerkers wel van belang om
de overwegingen van het management te kennen.
- Draagvlak is niet aan de orde
- Slechtnieuwsgesprek Mededelen dat iemand ontslagen wordt, is een typisch voorbeeld van een slechtnieuwsgesprek.
- Persoonlijke benadering Met name voor ontslagen werknemers is het belangrijk om de communicatie persoonlijk te
maken.
- Afronden voordat je vooruit gaat kijken Waar mogelijk plan je activiteiten die gericht zijn op de nieuwe situatie pas na het
vertrek van de ontslagen werknemers.
- Liever te vroeg De timing van de boodschap is lastig, maar liever te vroeg dan te laat. Te laat te horen krijgen dat je
ontslagen bent, is helemaal naar.
- Omgaan met onrust Onrust heeft ook goede kanten: het brengt mensen in beweging, het brengt een besef van urgentie,
het bereidt mensen voor op een eventuele negatieve boodschap.
Middelen
- Persoonlijke ondersteuning ontslagenen (organiseer spreekuren en tijd voor vrije gesprekken)
- Uitlaatklep voor achterblijvers (ook medewerkers tijd laten reserveren op bepaalde dagen voor de achterblijvers als
vertrouwenspersoon).
- Ruimte voor afscheid nemen (goed om te overleggen of er behoefte is om afscheid te nemen van een ontslagen
werknemer).
Gedrag
Gedragsverandering is gericht op het bereiken van een collectieve verandering van gedrag van medewerkers. Iedereen weet
hoe lastig het is om je eigen gedrag te veranderen en kan zich voorstellen hoe lastig het is om dit collectief te doen (dus voor
een grote groep).
Ooit was de overtuiging: gedragsverandering volgt pas nadat eerst de kennis is veranderd en vervolgens de houding. Dat is
niet altijd waar. Als mensen weten dat ze niet te hard mogen rijden, en als ze dat ook een terechte regel vinden, dan
betekent dat niet automatisch dat ze ook niet te hard rijden.
Uit onderzoek blijkt dat het overgrote deel van ons gedrag automatisch is, niet rationeel en zich niet laat beïnvloeden door
argumentatie of informatie.
Als het gaat om duurzame gedragsverandering (een verandering die blijvend is), dan wordt over het algemeen veel tijd en
aandacht besteed aan communicatie: waarom is de verandering nodig en hoe ziet hij eruit? Dat is terecht, maar er moet ook
gekeken worden naar het ontwikkelen van de benodigde capaciteiten (bijv. trainingen) en naar het aanpassen van de
omgeving.
Volgens Poiesz zijn er drie elementen die duurzame gedragsverandering kunnen realiseren:
1. Motivatie
2. Capaciteiten
3. Omgeving
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller SofieNuijten. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.94. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
55628 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now