HOOFDSTUK 3 – FUNCTIEANALYSE- BESCHRIJVING EN -WAARDERING
3.1 – functieanalyse
Een functieanalyse is een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij behorende
eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld. Resultaatgebieden kunnen gaan
over de inhoud van het werk, gedragscriteria en loopbaanontwikkeling.
3.2 – functieanalyse: de methode
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren die ook met elkaar kunnen worden
gecombineerd:
Observatie: door medewerkers in hun werk te observeren kunnen collega’s en leidinggevenden een goed
beeld krijgen van de inhoud van een bepaalde functie. De duur van de observatie moet zo lang zijn dat alle
taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan bod komen.
Interview: het afnemen van persoonlijke interviews kan veel informatie opleveren. Alle aspecten van de
functie moeten aan orde komen.
Dagboek: medewerkers vragen om zelf een dagboek bij te houden waarin zij hun dagelijkse
werkzaamheden en hun bevindingen opschrijven. Nadeel is dat het nogal wat tijd en inspanning vraagt van
de medewerkers zelf.
Zelf doen: sommige leidinggevenden kiezen ervoor om tijdelijk een functie zelf ui te voeren. Methode vergt
veel tijd en inspanning.
Critical incident: gaat het om het kritische gedrag in een functie. Dat gedrag is uiteindelijk bepalend voor
de functie-uitoefening in termen van goed en fout. Men neemt meestal positieve resultaten van gedrag.
Oordeel is redelijk objectief, omdat het gebaseerd is op feiten en niet op meningen. Het gaat niet om
details, maar om zaken die het succes of het falen bepalen.
3.3 – functiebeschrijving
Een functiebeschrijving is een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij behorende
competenties en eisen. Komt tot stand op basis van een functieomschrijving. Een functiebeschrijving is het
geschreven resultaat van een functieanalyse. De volgende punten kunnen deel uitmaken van een
functieomschrijving:
Titel van de functie begeleiding die men Benodigde competentie
datum krijgen loopbaanmogelijkheden
Huidige status van de Beschrijving taken Hiërarchie die de functie
functie (loon) begeleiding die men geeft inneem
3.4 – waarvoor worden functieanalyse en – beschrijving gebruikt?
Belangrijkste toepassingen:
Functiewaardering: is een van de belangrijkste toepassingsgebieden voor functieanalyse en -beschrijving.
Op basis van een functieomschrijving kan de zwaarte van de functie ten opzichte van andere functies in
kaart worden gebracht. Dit proces van functiewaardering wordt als basis genomen voor het
beloningssysteem in de organisatie.
Werving en selectie: bij aannemen van een nieuwe werknemer handig hulpmiddel. Zo kan je zien waar de
nieuwe medewerker aan moet voldoen.
Beoordelingscriteria: zo kan je duidelijk zien aan welke eisen een medewerker moet voldoen en welke
taken hij geacht wordt uit te voeren.
Functioneringsgesprek: kan als basis dienen om met de medewerker de eisen te checken
Opleidingsplan: aan de hand van functiebeschrijvingen wordt duidelijk welke kennis en vaardigheden
bepaalde medewerkers ontberen en kunnen individuele opleidingsplannen worden opgesteld.
Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie: soms nodig om na een fusie of reorganisatie de
taken en functies van de medewerkers te herstructureren.
3.5 – functiewaardering
Functiewaardering is een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functies naargelang zwaarte
worden gerangschikt. De zwaarte wordt bepaald op basis van een functie-analyse en -omschrijving. De
rangorde wordt vervolgens gebruikt om de verschillen in beloning vast te stellen.
,3.6 – soorten systemen
De keuze voor een systeem betekent dus ook de keuze voor een systeemhouder. Het is deze systeemhouder
die in veel gevallen het systeem implementeert in de organisatie. De meeste organisaties beschikken zelf niet
over voldoende capaciteit en deskundigheid. FWG is speciaal ontwikkeld voor de gezondheidszorg. Systemen
zijn onder te verdelen in de volgende methoden:
Puntenmethode: ook wel analytische functiewaardering genoemd. Bij deze methode worden de
verschillende kenmerken van de functie met behulp van een schaal gewaardeerd. Elke functie wordt op
alle aspecten met een waarde beoordeeld en vermenigvuldigd met een wegingsfactor. Hoe belangrijker
het aspect, hoe hoger de wegingsfactor. Het totaal aantal punten vormt de uitkomst van de
functiewaardering.
Methode van functieklassenindeling: hierbij worden de functies in hun totaliteit in een beperkt aantal
klassen ingedeeld. Voor elke klasse is omschreven aan welke eisen de functie moet voldoen om in die
klasse te worden ingedeeld.
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit: hier worden functies met elkaar vergeleken.
Daarbij wordt vaak gebruikgemaakt van de techniek ‘paarsgewijze vergelijking’, waarbij – steeds in
wisselende paren – 2 functies met elkaar worden vergeleken en beoordelend naar zwaarte volgens de
indeling ‘lichter’, ‘gelijk’ en ‘zwaarder’.
Methode van rangschikking per kenmerk: functies worden geanalyseerd en geordend per kenmerk, zoals
verantwoordelijkheid en kennis. Dit leidt uiteindelijk tot een totaalrangschikking van alle functies.
HOOFDSTUK 5 – WERVING EN WERVINGSMIDDELEN
5.1 – interne en externe werving
Interne werving is dat als een bedrijf binnen de eigen organisatie op zoek gaat naar een kandidaat.
Externe werving is dat een organisatie buiten de arbeidsmarkt zoekt. Er bestaat ook een mengvorm van beide,
waarbij een eigen medewerker een kandidaat van buiten de organisatie (een vriend of kennis van de
medewerker) wordt voorgedragen.
Voordelen interne werving Voordelen externe werving
De kosten kunnen laag worden gehouden Het aantal goede kandidaten om uit te kiezen is groot
De sollicitanten zijn bekend De beoordeling vindt objectiever plaats
De werving- en selectieprocedure kan sneller verlopen Met een nieuwe kandidaat waait er meteen een frisse wind door de
De kandidaat is al bekend met de bedrijfscultuur organisatie
De inwerktijd is kort Het voorkomt dat er elders in het bedrijf een vacature ontstaat
Het voorkomt dat andere medewerkers zich gepasseerd voelen
5.2 – wervingsmiddelen
Diverse wervingsmiddelen:
Vacaturesites vacatures zijn onderverdeeld in branche, opleidingsniveau, regio etc.
Social-media LinkedIn, Twitter, Facebook
Personeelsadvertentie advertenties in dagbladen, tijdschriften, vakbladen (online/offline). Effectief
wervingsmiddel. Hoe gedetailleerder de omschrijving van functie en functie-eisen, hoe kleiner het aantal
sollicitanten.
UWV Werkbedrijf voormalig arbeidsbureau. Werkgevers kunnen zich hier gratis inschrijven en hun
wensen met betrekking tot een nieuwe kandidaat kenbaar maken. Ook kunnen bedrijven gratis hun
vacature plaatsen op de website www.werk.nl. Online CV’s van sollicitanten inkijken kan ook.
Uitzendbureau wanneer een werkgever niet direct opzoek is naar een vaste medewerker, kan hij tijdelijk
een medewerker inhuren vanuit het uitzendbureau.
Detacheringsbureau hier kan een bedrijf eveneens op flexibele basis een medewerker inhuren. Hier
werk je met contracten op projectbasis die doorgaans worden uitgevoerd door hoogopgeleide – vaak
technische of financiële – specialisten.
Werving en selectiebureau worden meestal ingehuurd voor het vinden van hoogopgeleide kandidaten.
Zitten wel kosten aan verbonden voor de werkgever. De tarieven vormen meestal een % van het
brutosalaris van de geplaatste kandidaat.
5.3 – wervingskanalen
, De belangrijkste wervingskanalen:
Internet Congres/ seminar
Dag- en weekbladen Netwerk
Banenmarkt
5.4 – werven binnen de EER
Regels zijn vrij eenvoudig. EER is een afkorting voor Europese Economische Ruimte en betreft alle EU-landen
incl. Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. Er bestaat binnen de EER vrij verkeer van personen.
Bedrijven kunnen dus zonder problemen medewerkers uit een van deze staten in NL in dienst nemen. Voor hen
gelden dan dezelfde regels als voor Nederlandse werknemers.
5.5 – personeelsadvertentie
Aantal regels waarmee een P&O’er rekening moet houden bij het opstellen van een personeelsadvertentie:
Wees professioneel Maak gebruik van de corporate website
Straal visie uit Zoek een goede balans tussen tekst en beeld
Maak een imagokeuze Koppel vormgeving aan huisstijl
Beperk de tekst tot 1 functiegroep Wees eerlijk
Wees zo beknopt mogelijk Kies het juiste medium
HOOFDSTUK 6 – SELECTIE EN SELECTIEMIDDELEN
6.1 – selectieprocedure
Stappenplan selectieprocedure
Stap 1 maak een eerste grove selectie uit het aanbod van brieven, cv’s en eventuele sollicitatieformulieren.
Stap 2 laat ongeschikte kandidaten weten dat ze niet in aanmerking komen voor de functie.
Stap 3 nodig een eerste groep van maximaal 10 kandidaten uit voor een sollicitatie-interview.
Stap 4 selecteer op basis van de sollicitatie-interviews ongeveer 3 kandidaten die voor verdere tests in
aanmerking komen. Dat kan in de vorm van een vervolggesprek, maar ook met behulp van andere
selectiemiddelen zoals psychologische test of een assessment center.
Stap 5maak een definitieve selectie. Indien de kandidaten weinig voor elkaar onderdoen kan de werkgever in
deze fase besluiten om alsnog een interview te houden met de kandidaten. Hierin worden vaak ook de
arbeidsvoorwaarden nader besproken.
Stap 6 bevestig de aanname. Laat de kandidaat weten dat de keuze op hem is gevallen en schrijf de
overgebleven kandidaten af.
Stap 7 stel het arbeidscontract op met de betreffende kandidaat en informeer de rest van de medewerkers
over het aannemen van de nieuwe kandidaat.
6.2 – soorten selectiemiddelen
De meest voorkomende selectiemiddelen:
Sollicitatiebrieven en cv’s Referenties
Sollicitatieformulieren Tests
Het sollicitatie-interview
Sollicitatiebrieven en cv’s
Dit is een van de meest voorkomende selectiemiddel. Veel sollicitanten besluiten het bedrijf schriftelijk te
benaderen. Cv opgedeeld in de volgende categorieën:
Personalia Werkervaring
Opleidingen
Overig Referenties
Sollicitantformulieren= Een sollicitatieformulier is een belangrijke bron van informatie over de kandidaat.
Eenmaal ingevuld, kan het worden opgenomen in de personeelsadministratie van de werkgever, maar het
biedt ook voldoende informatie om deel uit te maken van de selectieprocedure. Voorbeeld blz. 64 en 65.
Het sollicitatie-interview= Is 1 van de belangrijkste selectiemiddelen. Uitstraling, kleding en voorkomen spelen
daarbij een belangrijke rol. Tijdens het gesprek kan de werkgever zich een beeld vormen van de persoonlijkheid
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Maureen28. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.37. You're not tied to anything after your purchase.
