P1: The best and the rest
Sonnentag, S., Frese, M. (2002). Performance Concepts and Performance
Theory. Psychological Management of Individual Performance (pp.1-25).
De individuele prestatie
De individuele prestatie is voor zowel organisaties en individuen relevant. Zo heeft een organisatie
veel aan individuen die hoog presteren omdat zij onder andere, meer toevoegen aan het behalen
van de doelen en zorgen voor een competitief voordeel. Voor het individu kan een hoge prestatie
meer voldoening geven en gevoelens van trots, betrokkenheid en controle. Prestatie wordt vaak
beloond met (financiele) voordelen, snellere promotie en betere carrieremogelijkheden.
Daartegenover staat dat een lage prestatie het behalen van doelen belemmerd en voor het individu
kan voelen als een persoonlijke mislukking.
De individuele prestatie is een dynamisch concept. Het veranderd doordat het individu leert en
ervaart. Er kunnen hier verschillende fases worden onderscheiden:
Transition stage is de fase waarin individuen nog niet bekend zijn met de taken die horen bij een
functie. De prestatie hangt dan nog af van gecontroleerde verwerking, waarbij cognitief vermogen
zeer bepalend is voor de mate waarin de prestatie wordt neergezet.
Maintenance stage is de volgende fase waarbij het individu bekend is met de taken die horen bij de
functie en de prestate grotendeels afhangt van automatismen en gewoontes. De cognitieve prestatie
is in deze fase minder belangrijk, maar factoren als motivatie en interesse.
Definitie van prestatie
Er is nog weinig consensus over de definitie van prestatie als concept. Wel heerst er overeenkomst
over twee aspecten die onderdeel zijn van de prestatie. Het eerste is een gedragsmatig aspect dat al
het voor de organisatie relevante gedrag omvat. Het tweede aspect omvat het resultaat of gevolg
van het gedrag van de individu, maar ook externe factoren zoals situationele factoren.
Prestatie als multidimensionaal concept
Prestatie kan worden uitgelegd als een multidimensionaal concept. Op basisniveau kan onderscheid
worden gemaakt tussen de taakprestatie en contextuele prestatie. Dit onderscheid kan worden
gemaakt op basis van drie assumpties: Activiteiten die horen bij taakprestatie verschillen tussen
banen maar de activiteiten die horen bij de contextuele prestatie blijven redelijk gelijk tussen banen.
De tweede assumptie stelt dat taakprestatie relatie heeft tot het individueel vermogen en de
contextuele prestatie tot de motivatie en persoonlijkheid. Tot slot wordt taakprestatie meer
toegeschreven aan in-rol-gedrag en contextuele prestatie meer zelfstandig en dus extra-rol is.
Taakprestatie is de competentie van het individu waarmee, voor de organisatie relevante,
activiteiten worden uitgevoerd. Het bestaat zelf uit vijf onderdelen: baan-specifieke
taakbekwaamheid, niet-baan specifieke bekwaamheid, communicatieve vaardigheden, supervisie en
management en administratie. Deze onderdelen bestaan zelf ook weer uit subfactoren die
verschillen tussen banen.
Contextuele prestatie omvat activiteiten die betrekking hebben op de organisationele, sociale en
psychologische omgeving binnen organisaties. Dit concept kan in twee onderdelen worden
onderscheiden op basis van gedragingen: Stabiliseren gedrag (Stabilizing behaviors) richten zich op
het functioneren van de organisatie zoals het helpen van collega’s en pro-actief gedrag (pro-active
behaviors) omvatten gedrag die tot doel hebben de procedures of beleid te verbeteren uit
persoonlijk initiatief.
, Perspectieven op prestatie
Hier volgen drie perspectieven op prestatie die elkaar niet uitsluiten, maar fenomenen vanuit
verschillende hoeken benaderen en daarmee elkaar aan kunnen vullen. Er is nog geen model dat alle
drie de perspectieven integreert.
Individual differences perspective – Campbell & Motowidlo
Dit perspectief bekijkt verschillen in prestatie vanuit individuele verschillen zonder situationele
factoren in beschouwing te nemen. Het model is belangrijk voor personeelsselectie; het stelt dat de
persoonskenmerken de doorslag moeten geven bij het aannemen van personeel. Hiermee kan een
betere individuele prestatie worden gegenereerd die het behalen van de organisationele doelen
verbeterd.
Het originele model van Campbell gaat uit van drie determinanten voor prestatie die mogelijk
interactie met elkaar hebben: decleratieve kennis, procedurele kennis en vaardigheden en motivatie.
Motowidlo voegde toe dat cognitief vermogen effect heeft op de taakprestatie en
persoonlijkheidskenmerken effect hebben op de contextuele prestatie.
Er is een sterke positieve relatie gevonden tussen cognitief vermogen en werkprestatie,
hoogstwaarschijnlijk verklaard vanuit het onderliggend mechanisme dat cognitief vermogen helpt
met het leren van taakrelevante kennis en -vaardigheden. De relatie tussen persoonlijkheid en
taakprestatie zijn klein en daarbij baanafhankelijk en divers. Motivatie is op een aantal manieren in
relatie te brengen met de taakprestatie. Zo is de need for achievement sterk gerelateerd aan
taakprestatie, net als dat self-efficacy relatie heeft tot zowel de taakprestatie als de contextuele
prestatie. Professionele ervaring heeft een kleine relatie tot de taakprestatie.
Situational perspective
Benaderd de prestatie vanuit omgevingsfactoren in de werkomgeving die bevorderend of hinderend
kunnen zijn. Door de omgeving of het baanontwerp te veranderen kan de individuele prestatie
worden verbeterd.
Een model dat zich richt op bevorderende factoren is het job characteristics model, dat stelt dat
baankenmerken (taakomschrijving, mate van autonomie en feedback) van invloed zijn op de
werkervaring van een individu (betekenisvolheid van de taak, ervaren van verantwoordelijkheid en
zicht hebben op de resultaten van het proces). Hierdoor worden de persoonlijke werkprestatie en
het behalen van de organisationele doelen positief beïnvloed. De gevonden relatie tussen
baankenmerken en baanprestatie is gering positief.
Role theory is een model dat richt op belemmeringen in prestatie. Volgens deze theorie worden
rolambiguïteit en rolconflicten als stressoren aangemerkt die de prestatie ondermijnen.
Ondersteuning voor deze theorie is echter zwak.
Andere belemmeringen worden situational constraints genoemd. Dit zijn zaken die de werkprestatie
direct ondermijnen zoals gebrekkige informatie, problemen met machines en andere stressoren in
de directe werkomgeving. Het oplossen van deze problemen vergt meer regulerende capaciteiten
van het individu (denk hierbij aan tot 10 tellen, informatie opzoeken of een andere manier zoeken
om een taak te volbrengen) waardoor minder tijd en energie over is om de prestatie te
optimaliseren. Ondersteuning voor het negatieve effect van situational constraints is ambigu, zo kan
een nadelige werkomgeving ook zorgen voor een hogere individuele prestatie.
Binnen het situationeel perspectief wordt meer waarde gehecht aan prestatie verhogende factoren.
De afwezigheid van positieve factoren in de werkomgeving zou de prestatie sterker belemmeren dan
de aanwezigheid van stressoren.
Sonnentag, S., Frese, M. (2002). Performance Concepts and Performance
Theory. Psychological Management of Individual Performance (pp.1-25).
De individuele prestatie
De individuele prestatie is voor zowel organisaties en individuen relevant. Zo heeft een organisatie
veel aan individuen die hoog presteren omdat zij onder andere, meer toevoegen aan het behalen
van de doelen en zorgen voor een competitief voordeel. Voor het individu kan een hoge prestatie
meer voldoening geven en gevoelens van trots, betrokkenheid en controle. Prestatie wordt vaak
beloond met (financiele) voordelen, snellere promotie en betere carrieremogelijkheden.
Daartegenover staat dat een lage prestatie het behalen van doelen belemmerd en voor het individu
kan voelen als een persoonlijke mislukking.
De individuele prestatie is een dynamisch concept. Het veranderd doordat het individu leert en
ervaart. Er kunnen hier verschillende fases worden onderscheiden:
Transition stage is de fase waarin individuen nog niet bekend zijn met de taken die horen bij een
functie. De prestatie hangt dan nog af van gecontroleerde verwerking, waarbij cognitief vermogen
zeer bepalend is voor de mate waarin de prestatie wordt neergezet.
Maintenance stage is de volgende fase waarbij het individu bekend is met de taken die horen bij de
functie en de prestate grotendeels afhangt van automatismen en gewoontes. De cognitieve prestatie
is in deze fase minder belangrijk, maar factoren als motivatie en interesse.
Definitie van prestatie
Er is nog weinig consensus over de definitie van prestatie als concept. Wel heerst er overeenkomst
over twee aspecten die onderdeel zijn van de prestatie. Het eerste is een gedragsmatig aspect dat al
het voor de organisatie relevante gedrag omvat. Het tweede aspect omvat het resultaat of gevolg
van het gedrag van de individu, maar ook externe factoren zoals situationele factoren.
Prestatie als multidimensionaal concept
Prestatie kan worden uitgelegd als een multidimensionaal concept. Op basisniveau kan onderscheid
worden gemaakt tussen de taakprestatie en contextuele prestatie. Dit onderscheid kan worden
gemaakt op basis van drie assumpties: Activiteiten die horen bij taakprestatie verschillen tussen
banen maar de activiteiten die horen bij de contextuele prestatie blijven redelijk gelijk tussen banen.
De tweede assumptie stelt dat taakprestatie relatie heeft tot het individueel vermogen en de
contextuele prestatie tot de motivatie en persoonlijkheid. Tot slot wordt taakprestatie meer
toegeschreven aan in-rol-gedrag en contextuele prestatie meer zelfstandig en dus extra-rol is.
Taakprestatie is de competentie van het individu waarmee, voor de organisatie relevante,
activiteiten worden uitgevoerd. Het bestaat zelf uit vijf onderdelen: baan-specifieke
taakbekwaamheid, niet-baan specifieke bekwaamheid, communicatieve vaardigheden, supervisie en
management en administratie. Deze onderdelen bestaan zelf ook weer uit subfactoren die
verschillen tussen banen.
Contextuele prestatie omvat activiteiten die betrekking hebben op de organisationele, sociale en
psychologische omgeving binnen organisaties. Dit concept kan in twee onderdelen worden
onderscheiden op basis van gedragingen: Stabiliseren gedrag (Stabilizing behaviors) richten zich op
het functioneren van de organisatie zoals het helpen van collega’s en pro-actief gedrag (pro-active
behaviors) omvatten gedrag die tot doel hebben de procedures of beleid te verbeteren uit
persoonlijk initiatief.
, Perspectieven op prestatie
Hier volgen drie perspectieven op prestatie die elkaar niet uitsluiten, maar fenomenen vanuit
verschillende hoeken benaderen en daarmee elkaar aan kunnen vullen. Er is nog geen model dat alle
drie de perspectieven integreert.
Individual differences perspective – Campbell & Motowidlo
Dit perspectief bekijkt verschillen in prestatie vanuit individuele verschillen zonder situationele
factoren in beschouwing te nemen. Het model is belangrijk voor personeelsselectie; het stelt dat de
persoonskenmerken de doorslag moeten geven bij het aannemen van personeel. Hiermee kan een
betere individuele prestatie worden gegenereerd die het behalen van de organisationele doelen
verbeterd.
Het originele model van Campbell gaat uit van drie determinanten voor prestatie die mogelijk
interactie met elkaar hebben: decleratieve kennis, procedurele kennis en vaardigheden en motivatie.
Motowidlo voegde toe dat cognitief vermogen effect heeft op de taakprestatie en
persoonlijkheidskenmerken effect hebben op de contextuele prestatie.
Er is een sterke positieve relatie gevonden tussen cognitief vermogen en werkprestatie,
hoogstwaarschijnlijk verklaard vanuit het onderliggend mechanisme dat cognitief vermogen helpt
met het leren van taakrelevante kennis en -vaardigheden. De relatie tussen persoonlijkheid en
taakprestatie zijn klein en daarbij baanafhankelijk en divers. Motivatie is op een aantal manieren in
relatie te brengen met de taakprestatie. Zo is de need for achievement sterk gerelateerd aan
taakprestatie, net als dat self-efficacy relatie heeft tot zowel de taakprestatie als de contextuele
prestatie. Professionele ervaring heeft een kleine relatie tot de taakprestatie.
Situational perspective
Benaderd de prestatie vanuit omgevingsfactoren in de werkomgeving die bevorderend of hinderend
kunnen zijn. Door de omgeving of het baanontwerp te veranderen kan de individuele prestatie
worden verbeterd.
Een model dat zich richt op bevorderende factoren is het job characteristics model, dat stelt dat
baankenmerken (taakomschrijving, mate van autonomie en feedback) van invloed zijn op de
werkervaring van een individu (betekenisvolheid van de taak, ervaren van verantwoordelijkheid en
zicht hebben op de resultaten van het proces). Hierdoor worden de persoonlijke werkprestatie en
het behalen van de organisationele doelen positief beïnvloed. De gevonden relatie tussen
baankenmerken en baanprestatie is gering positief.
Role theory is een model dat richt op belemmeringen in prestatie. Volgens deze theorie worden
rolambiguïteit en rolconflicten als stressoren aangemerkt die de prestatie ondermijnen.
Ondersteuning voor deze theorie is echter zwak.
Andere belemmeringen worden situational constraints genoemd. Dit zijn zaken die de werkprestatie
direct ondermijnen zoals gebrekkige informatie, problemen met machines en andere stressoren in
de directe werkomgeving. Het oplossen van deze problemen vergt meer regulerende capaciteiten
van het individu (denk hierbij aan tot 10 tellen, informatie opzoeken of een andere manier zoeken
om een taak te volbrengen) waardoor minder tijd en energie over is om de prestatie te
optimaliseren. Ondersteuning voor het negatieve effect van situational constraints is ambigu, zo kan
een nadelige werkomgeving ook zorgen voor een hogere individuele prestatie.
Binnen het situationeel perspectief wordt meer waarde gehecht aan prestatie verhogende factoren.
De afwezigheid van positieve factoren in de werkomgeving zou de prestatie sterker belemmeren dan
de aanwezigheid van stressoren.
