Handboek Organisatie en Management. Een praktijkgerichte benadering
Samenvatting handboek organisatie en management voor het vak organisatiekunde
Uit ‘Handboek Organisatie en Management’, Marcus & van Dam – 9e druk (2019):
Hoofdstuk 8: 8.2, 8.3, 8.6, 8.8, 8.11, 8.12
Hoofdstuk 9: 9.2 en 9.5
Hoofdstuk 10: 10.4
Hoofdstuk 11: 11.2, 11.3 en 11.4
Hoofdstuk 1...
SAMENVATTING ORGANISATIE EN
MANAGEMENT
HOOFDSTUK 8. INDIVIDUEN EN GROEPEN
8.1 INLEIDING
Organisatie: elke vorm van menselijke samenwerking voor een gemeenschappelijk doel
8.2 MENS IN ORGANISATIE
Individuele niveau: motivatie, persoonlijkheid en houding van mensen. Daarnaast motiveren
van mensen, emotionele intelligentie, overbelasting, stress, stresspreventie en burn-out,
intuïtie en creativiteit.
Groepsniveau: door doelmatige samenwerking worden organisatiedoelen gerealiseerd
8.3 MOTIVATIE
Motivatie zet je in beweging, inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde
handelingen te verrichten.
Werk intrinsieke motivatie: heeft betrekking op het werk zelf, je werk als een uitdaging
zien en dit is ook een belangrijk onderdeel van je leven. Ook blijkt dit in de praktijk een
langetermijnprikkel te zijn. (erkenning en zelfontplooiing)
Werkextrinsieke motivatie: het gaat om de zaken rond het werk, als het ware opbrengsten
die met het werk behaald moeten worden (werkomstandigheden, beloning, emolumenten en
status). Je hebt een instrumentele houding ten opzichte van hun werk en het is een
kortetermijnprikkel.
Theorie van Alderfer
1. Existentiële behoeften: materiële zekerheid fysiologische
behoeften en zekerheid
2. Relationele behoeften: goede relaties met anderen
sociale acceptatie, waarderen en erkenning
3. Groeibehoeften: gericht op persoonlijke groei en
zelfontplooiing zelfontplooiing
Verschil Alderfer en Maslow is dat Alderfers behoeften niet
hiërarchisch zijn en er is geen sprake van een vaste volgorde.
Frustratie-regressiehypothese: als een hogere behoefte
gefrustreerd wordt, of niet haalbaar blijkt te zijn, de behoefte op een lager niveau
belangrijker wordt.
Theorie van McClelland
Volgens Maslow en Alderfer zijn behoeften aangeboren, volgens McClelland zijn behoeften
aangeleerd. In de eerste levensjaren van een mens wordt een eigen behoefteprofiel
ontwikkeld, waarin één behoefte dominant wordt en ‘sturing’ heeft bij de invullen van het
leven.
1. Prestatiebehoefte: gericht op het leveren van een goede prestatie, op zoek naar
uitdagingen in zowel het werk als andere activiteiten
,2. Machtsbehoefte: het gaat om het uitoefenen van invloed op en controle en beheersing
over mensen
3. Affiliatiebehoefte: het gaat om het opbouwen van goede relaties
Verwachtingstheorie van Vroom
Procesgeoriënteerde motivatietheorie: houdt zich bezig met de vraag hoe het
motivatieproces van medewerkers verloopt en probeert te verklaren waarom dit zo verloopt.
Door inzicht te krijgen in het verloop van het motivatieproces is het mogelijk daarop invloed
uit te oefenen.
Verwachtingstheorie: stelt dat een medewerker geneigd is om op een bepaalde manier te
handelen op basis van de verwachting dat de handelwijze tot een bepaalde uitkomst zal
leiden.
Motivatieproces bestaat uit 3 variabelen of trappen:
1. Verwachting: verhouding tussen de inspanning en de prestatie
2. Instrumentaliteit: verhouding tussen prestatie en de beloning
3. Waarde: aantrekkelijkheid van de beloning
Volgens de verwachtingstheorie verricht een medewerker meer inspanning naarmate hij de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen, bepaalde beloningen vastzitten en
beloningen hem meer waard zijn.
Mate van motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waarde
8.6 MOTIVEREN VAN MENSEN
Motiveren door financiële prikkels
Dit is een kortetermijnprikkel en staat niet p de eerste plaats als belangrijk motief voor werk,
echter kan het mensen in beweging brengen. Bij prestatiebeloning krijgt de medewerker
een loonsverhoging in verhouding tot de bijdrage die hij levert aan de afgesproken prestatie
(werk extrinsieke motivatie).
Meest voorkomende financiële prikkels:
Bonussen: eenmalige betaling voor het realiseren van een bepaald afgesproken
prestatiedoel
Winstdeling: betaling in de vorm van een percentage van de behaalde nettowinst in een
bepaald jaar, hoogte is afhankelijk van de behaalde nettowinst maar het percentage is
afgesproken
Aandelenoptieregeling: betaling in de vorm van aandelen, medewerker krijgt recht om
tegen een vastgestelde prijs aandelen te kunnen kopen in de toekomst
Motiveren door taakontwerp
,Door een takenpakket samen te stellen dat afgestemd is op de behoeften van de specifieke
medewerker, wordt een medewerker intrinsiek gemotiveerd uitdaging en ontwikkelen
Dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden:
1. Taakverrijking: hier worden elementen van kwalitatief hoger niveau aan het
takenpakket toegevoegd
2. Taakverruiming: hier worden elementen van kwalitatief gelijk niveau aan het
takenpakket toegevoegd
3. Taakroulatie: hier wisselen medewerkers onderling taken uit
Job crafting: proactieve, zelfstandige manier voor werknemers om de taken en grenzen
van hun baan aan te passen.
Cognitieve aspect meer/minder taken op je nemen, omvang taken uitbreiden/beperken of
iets veranderen in de uitvoering
Relationele aspect interactie met collega’s te veranderen
Fasen ‘herontwerpen’ van een baan:
Werknemers worden gemotiveerd om hun baan zelf in te richten
Werknemers bedenken nieuwe mogelijkheden voor hun eigen baan en bepalen hoe dat
eruit kan zien
Motiveren door het stellen van hoge doelstellingen
Doelentheorie: motiveren door het stellen van hoge specifieke doelstellingen die de
prestaties verbeteren
Voorwaarden waaraan moet worden voldaan:
Doelen moeten hoog, maar wel reëel zijn
Doelen moeten gespecificeerd zijn
Doelen moeten door medewerkers geaccepteerd worden
Er moet geregeld feedback oer de voortgang zijn
SMART-principe gebruiken om een goede doelstelling te formuleren
Specifiek (S): zo concreet mogelijk
Meetbaar (M): kwantitatief geformuleerd en controleerbaar (norm)
Acceptabel (A): doel moet ‘gedragen’ worden door de persoon die het doel moet realiseren
Realistisch (R): het moet te realiseren zijn
Tijdsgebonden (T): doel moet binnen een bepaald afgesproken tijdpad behaald worden
8.8 OVERBELASTING, STRESS(PREVENTIE) EN BURN-OUT
De medewerker wordt psychisch sterk beïnvloed door de ervaringen die hij in zijn werk
opdoet en de gebeurtenissen die zich daar voordoen.
Overbelasting
1. Emotionele overbelasting: zorgen, problemen, voldoening of plezier worden mee
naar huis worden genomen. De stemming wordt beïnvloed door positieve of
negatieve ervaringen van de afgelopen werkdag.
2. Fysieke overbelasting: na een drukke en inspannende dag vermoeid thuiskomen,
de fysieke kracht en tijd ontbreekt voor het levendige privéleven
3. Attitude- en gedragsoverbelasting: opvattingen en gedragingen in het privéleven
zijn sterk gerelateerd aan de ervaringen op sociaal gebied die de medewerker in zijn
werk heeft (harde opstelling op werk = privéleven weinig gevoelens toelaten)
4. Existentiële overbelasting: mensen die ontevreden zijn met hun baan hebben
eerder psychische problemen
, Stress
Stress is de belangrijkste oorzaak van het optreden van overbelasting.
Stress als toestand: psychologische en lichamelijke situatie die ontstaat wanneer aan een
persoon eisen worden gesteld waaraan hij niet kan voldoen
Stressproces: lichamelijke, psychologische en sociale veranderingen die samenhangen
met de stresstoestand
Overige stress veroorzakende kenmerken:
Werkproblemen die langdurig zijn of regelmatig terugkomen (werk niet goed kunnen
uitvoeren)
Werkproblemen die voor de persoon belangrijke consequenties hebben voor zijn
functioneren in het bedrijf en waarvan hij zich niet kan onttrekken (niet halen van
omzetdoelstelling)
Psychisch zwaar belastende werksituatie die moeilijk te veranderen is (werken met
vervelende collega)
Werkproblemen die een uitstraling hebben naar andere gebieden van het functioneren
(toekomstonzekerheid thuissituatie)
Stresspreventie
Organisatiegerichte wijze van aanpak: gericht op het aanbrengen van verandering in het
werk of te zorgen voor verbeteringen in de afstemming tussen werk en medewerker
Individueel-probleemoplossende wijze van aanpak: nadruk ligt op de persoon en hebben
programma’s als doel het probleemoplossende vermogen en de belastbaarheid van de
mensen te vergroten
Stresshantering en stressmanagement: stresshantering is erop gericht de persoon
weerbaarder te maken tegen stress in plaats van de problemen op te lossen die stress
veroorzaken.
Stressmanagementtechnieken:
Technieken voor het aanleren van lichamelijke ontspanning
Technieken voor het verbeteren van de lichamelijke conditie
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller larissavanlankveld. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.21. You're not tied to anything after your purchase.
