Samenvatting Human Resource Management: Nelissen & Timmermans
85 views 6 purchases
Course
Human Resource Management (BKULD0T34B)
Institution
Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Dit document is een samenvatting van het vak HRM gedoceerd door Jill Nelissen en Pieter Timmermans van het academiejaar 19/20. Alles wat je moet kennen en kunnen zit hierin verwerkt. Mogelijke examenvragen zijn steeds aangeduid alsook extra comments. Oefeningen worden ook duidelijk uitgewerkt. In e...
Human Resource Management
0. Introductie tot Human Resource managment........................................................................................... 5
HRM in een snel veranderende wereld ................................................................................................................. 5
Deel 1: HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid ................................................................................. 11
1.1 HRM - Thema’s naar prioriteit ................................................................................................................ 11
1.2 Wat HRM ‘anders’ maakt: zes kenmerken ............................................................................................. 12
1.2.1 Personeelsbeleid 1945-1995 .......................................................................................................... 13
1.2.2 Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten................................................................................. 15
1.2.3 Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie ..................................................................... 18
1.2.4 Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen ........................................................................... 19
1.2.5 Een nieuwe taakverdeling in de HR community ............................................................................ 23
1.2.6 Aandacht voor interne consistentie ............................................................................................... 28
1.2.7 Integratie van werknemers- en organisatiebelang ........................................................................ 29
Deel 2: Personeelsplanning ....................................................................................................................... 31
2.1 Inleiding instroom van personeel ........................................................................................................... 31
2.1.1 Werving en selectie ........................................................................................................................ 31
2.1.2 Proces van werving en selectie....................................................................................................... 32
2.1.3 Werving........................................................................................................................................... 33
2.1.4 Conflicten sollicitatiefase................................................................................................................ 33
2.2 Personeelsplanning ................................................................................................................................. 34
2.2.1 Evoluties in vraag en aanbod van arbeid ........................................................................................ 34
2.2.2 Wervingsplan .................................................................................................................................. 35
2.2.3 Afvloeiingsplan ............................................................................................................................... 35
2.2.4 Flexibiliteitsplan .............................................................................................................................. 36
2.2.5 Een basismodel ............................................................................................................................... 36
2.3 Factoren die de vraag beïnvloeden......................................................................................................... 37
2.3.1 Omzetevoluties ............................................................................................................................... 37
2.3.2 Productinnovatie ............................................................................................................................ 37
2.3.3 Procesinnovatie .............................................................................................................................. 37
2.3.4 Strategische (her)positionering ...................................................................................................... 37
2.3.5 Fusies en acquisities ....................................................................................................................... 37
2.3.6 Overheidsinterventie ...................................................................................................................... 38
2.4 Personeelsverloop ................................................................................................................................... 39
2.4.1 Pull & pushfactoren ........................................................................................................................ 40
2.5 Bedrijfsdemografie ................................................................................................................................. 41
2.6 Arbeidsmarktscanning ............................................................................................................................ 44
Deel 3: Werving van personeel .................................................................................................................. 48
3.1 Werving en selectie van young graduates .............................................................................................. 48
3.1.1 Pro en contra interne werving ........................................................................................................ 48
3.1.2 Wervingskanalen ............................................................................................................................ 50
3.1.3 “Post-hire” effecten ........................................................................................................................ 52
, 7.4.2 Verwachtingstheorie (Vroom) ........................................................................................................ 99
7.4.3 Werkt pay for performance? ........................................................................................................ 100
7.5 Competenties als grondslag ................................................................................................................. 101
7.5.1 Het Ijsberg Model (Spncer & Spencer, 1993) ............................................................................... 101
7.5.2 Competentie gebaseerde beloning .............................................................................................. 102
7.5.3 Beperkingen competentiebeloning .............................................................................................. 103
7.5.4 Voordelen competentiebeloning ................................................................................................. 104
7.6 Flexibel belonen .................................................................................................................................... 104
7.6.1 De effecten van flexibel belonen .................................................................................................. 104
7.6.2 Functies van beloningssystemen .................................................................................................. 104
Deel 8: Gastles Talent Management – Giverny De Boeck .......................................................................... 105
8.1 De opkomst van Talent Management (TM) ......................................................................................... 105
8.2 De populariteit van TM vandaag .......................................................................................................... 105
8.3 Exclusief TM .......................................................................................................................................... 105
8.4 Kritische bedenking I: empirisch bewijs? .............................................................................................. 106
8.5 Kritische bedenking II: wat met niet-talenten? .................................................................................... 107
8.6 Een ander perspectief ........................................................................................................................... 108
Deel 9: Sociaal overleg ............................................................................................................................ 109
9.1 Wat is sociaal overleg? ......................................................................................................................... 109
9.1.1 Historiek ........................................................................................................................................ 109
9.1.2 Organisatie .................................................................................................................................... 110
9.1.3 Zeer hoge representativiteit + hoge dekkingsgraad onderhandelingen ...................................... 112
9.1.4 Actieradius sociale partners ......................................................................................................... 112
9.1.5 Ons sociaal overlegmodel doorgelicht ......................................................................................... 112
9.1.6 Benchmark .................................................................................................................................... 117
9.1.7 SWOT ............................................................................................................................................ 118
9.2 Uitdagingen .......................................................................................................................................... 121
9.2.1 Verschillende uitdagingen ............................................................................................................ 121
9.2.2 Samen voor groei en jobs ............................................................................................................. 121
9.3 Tips van/voor de onderhandelaar ........................................................................................................ 122
9.3.1 Do’s en don’ts ............................................................................................................................... 122
Deel 10: Eenheidsstatuut: arbeiders – bedienden .................................................................................... 123
10.1 Setting the scene................................................................................................................................... 123
10.1.1 Impact op de arbeidsmarkt: ......................................................................................................... 123
10.2 Terugblik ............................................................................................................................................... 123
10.3 Proces van gelijkschakeling .................................................................................................................. 123
10.3.1 Wettelijke / interprofessionele correcties ................................................................................... 123
10.3.2 Sociale partners ............................................................................................................................ 124
10.3.3 Wet Eenheidsstatuut (WES) 2013 + CAO 109 ontslag-motivering (zie verder) ............................ 124
10.4 Verschillen tussen arbeiders – bedienden ............................................................................................ 124
10.5 Niet alle verschillen zijn discriminatoir ................................................................................................. 126
10.6 Wet eenheidsstatuut ............................................................................................................................ 126
10.6.1 Compromisvoorstel Minister van Werk Monica De Coninck ....................................................... 127
10.7 Impact voor HRM .................................................................................................................................. 129
10.7.1 Verschillen voor HRM ................................................................................................................... 129
3
, 10.7.2 De sociologische realiteit .............................................................................................................. 129
10.7.3 Mentaliteitsverschillen arbeiders – bedienden............................................................................ 129
10.7.4 Impact WES op HR-beleid ............................................................................................................. 130
Deel 11: Competitiviteit – Taks shift ........................................................................................................ 131
11.1 Competitiviteit ...................................................................................................................................... 131
11.1.1 Wat is competitiviteit? ................................................................................................................. 131
11.1.2 Is ons land competitief? ............................................................................................................... 131
11.1.3 Zijn onze bedrijven competitief? .................................................................................................. 133
11.2 Hoe kostencompetitiviteit verbeteren ? ............................................................................................... 134
11.2.1 Loonnorm: Wat – waarom – hoe – wie? ...................................................................................... 134
11.2.2 Tax shift......................................................................................................................................... 136
11.2.3 Vennootschapsbelasting............................................................................................................... 138
11.2.4 Compensation and Benefits ......................................................................................................... 139
11.3 Conclusie ............................................................................................................................................... 139
Deel 12: Digitalisering arbeidsmarkt: bedreiging of opportuniteit? ........................................................... 140
12.1 Waarover gaat het?.............................................................................................................................. 140
12.1.1 Innovatie ....................................................................................................................................... 140
12.1.2 Een vierde industriële revolutie ................................................................................................... 140
12.1.3 Digitalisering ................................................................................................................................. 140
12.1.4 Een mismatch op de arbeidsmarkt ............................................................................................... 140
12.2 Bedreiging? ........................................................................................................................................... 141
12.2.1 Automatiseerbare jobs? ............................................................................................................... 141
12.2.2 Geen reden tot paniek .................................................................................................................. 141
12.3 Realistische impact? ............................................................................................................................. 142
12.3.1 Effect op beroepen ....................................................................................................................... 142
12.3.2 Op de werkgelegenheidsstructuur ............................................................................................... 143
12.4 Opportuniteiten .................................................................................................................................... 143
12.4.1 Een betere arbeidskwaliteit.......................................................................................................... 143
12.4.2 Nieuwe activiteiten, beroepen en jobs ........................................................................................ 144
12.4.3 Arbeidsvraag neemt toe ............................................................................................................... 144
12.5 Actie ...................................................................................................................................................... 144
12.5.1 Iedereen digitaal ........................................................................................................................... 144
12.5.2 Upgrading – Re-skilling – Activering ............................................................................................. 144
12.6 Conclusie ............................................................................................................................................... 145
4
,0. Introductie tot Human Resource managment
HRM in een snel veranderende wereld
WAAR HEBBEN WE HET OVER IN HRM?
• Personeelsplanning
o Personeelsbehoefte: niet altijd stabiel bv. fruitteelt
o Flexibiliteitsbeleid: veel meer mensen nodig op bepaalde periodes om appelen te plukken
pieken en dalen. Organisatie moet strategieën zoeken om daar op in te spelen bv. uitzetarbeid,
tijdelijke contracten, arbeidspooling (pool van werknemers delen onder werkgevers,
uitwisselen van werknemers)
• Administratieve processen
o Als je personeel in huis hebt, hebben die mensen een contract nodig, ze moeten elke maand
op de juiste moment betaald krijgen, verlofregeling veel administratie
HR-informatiesystemen (HRIS): digitaal platform voor loonbrieven, verlof, onkosten,
…
• Werving, selectie
o Selectie: technieken inzetten om voorspellingen te gaan doen bv. pool van 5 kandidaten en je
wil daaruit bepalen wie de job in de toekomst het beste kan gaan uitvoeren
• Talent management
o Kleine pool van high potentials identificeren en hun loopbaan begeleiden en sturen
• Performance management
o Hoe ga je de prestaties van mensen beoordelen/meten/evalueren/in kaart brengen?
• Compensation management
o Gaan we mensen loonsverhoging geven obv performance?
• Benefits management
o Extralegale voordelen bv. hospitalisatieverzekering, pensioenspaarplan, bedrijfswagen, …
HR, “COMMON SENSE”? NOT EVERYONE CAN DO HR.
• HR-internalisering: groot deel van het personeelsmanagement is in handen van de leidinggevenden,
o Selectie: HR is verantwoordelijk voor de screening, ontwikkeling van de testen/instrumenten
om de voorspellingen te doen, …
o Talent management: HR ondersteunt leidinggevenden, maar leidinggevenden hebben vaak
laatste hand in de beslissing
MAATSCHAPPELIJKE TRENDS
1. Corporate social responsibility (CSR)
• Wij hebben veel verwachtingen over ondernemingen bv. financiële transparantie, ecologisch omgaan
met alles, …
o Bv. Bayer (RoundUp) – mag niet meer gebruikt worden omdat het slecht is voor het milieu en
voor de volksgezondheid, want het is kankerverwekkend. Ze hebben met één enkel product
een grote invloed op onze gezondheid.
o Bv. Er wordt veel minder gerecycleerd dan de oorspronkelijke cijfers naar voor brengen. Wij
verwachten van ondernemingen dat ze aandacht hebben voor het ontwerp van hun
verpakkingen, omdat het invloed heeft op het milieu. Danone wil tegen 2025 alle verpakkingen
in België 100% recycleerbaar te maken.
o Bv. Nike – vergroenen van het gebouw
o Bv. Bol.com/Amazon: barre werkomstandigheden dus slecht voorbeeld
• CSR heeft ook een heel belangrijke interne component. Je moet zorg dragen voor de mensen die je te
werk stelt. Daar komt HR bij kijken.
o Torfs is hier een mooi voorbeeld van.
5
, o Ageas is een verzekeringsbedrijf dat veel 55+’ers in dienst heeft. Zij krijgen 8 dagen per jaar om
te besteden aan een sociaal initiatief. Dit heeft een dubbele doelstelling: afwisseling + sociaal
netwerk opbouwen buiten de organisatie zodat ze een sociaal vangnet hebben na hun
pensioen.
• Toenemende inkomensongelijkheid: loonkloof die ontstaat doordat inkomens aan de top heel hoog zijn.
Welk loonverschil kan je tolereren en vanaf wanneer leidt het tot wantrouwen en spanningen? Het
draait niet direct om de loonkloof tussen mannen en vrouwen
• Toegenomen diversiteit: migratie/globalisering/vergrijzing/toenemende activiteitsgraad van vrouwen
en gehandicapten waardoor personeelsbestand veel diverser is geworden. Hoe kunnen we ervoor
zorgen dat gelijke kansen gestimuleerd worden? In Vlaanderen worden nog veel kansgroepen
uitgesloten bv. gay, vrouwen, allochtonen, …
2. Deeleconomie, peer-to-peer economy
• Deeleconomie:
o Aanbieders delen hun bezittingen (bv. een wagen, een kamer, een hamer) met anderen, al dan
niet tegen betaling, klanten hoeven geen gebruik te maken van speciaal voorziene
infrastructuur (bv. hotels): Uber, Airbnb, Deliveroo, Couchsurfing
Geen duidelijke definitie, soms wat paradoxaal
o Hoeft niet negatief te zijn (vooral niet op macro-economisch niveau): lagere prijs van
overnachting kan leiden tot hoger aantal toeristen, of hogere uitgaven aan andere delen van
de reis, zoals een etentje/musea/… (directe jobdestructie, indirecte jobcreatie)
o Uitdagingen:
Fiscaliteit
• P2P-model conflicteert met fiscale wetgeving, zeker in een land waar arbeid
zwaar belast wordt
• Wet op de deeleconomie (Programmawet van 1 juli 2016; sinds 15 juli 2018
- max. €6000 op jaarbasis, volledig belastingvrij) enkel als het via erkend
platform is
Sociale bescherming/arbeidsrecht
• Geen sociale bescherming, noch van de overheid, noch van het P2P-bedrijf
o Ondanks P2P-bedrijf controle uitoefent
• P2P-economie ondergraaft traditionele financiering sociale zekerheid, maar
heeft tegelijk sterke sociale zekerheid nodig
• Bv. Deliveroo fietsers krijgen geen
ongevallenverzekering/onkostenverzekering deelplatformen vinden dat
ze niets te maken hebben met de “zelfstandigen”, maar eigenlijk is dit wel
zo. Zij beslissen nog steeds hoeveel de zelfstandigen verdienen. Heb je dan
toch geen personeelsbeleid nodig?
Toenemende ongelijkheid
• Wie niets heeft, kan ook niets delen bv. om Uber-chauffeur te zijn moet je
een eigen auto hebben, voor Airbnb heb je waarschijnlijk een tweede woning
• Inkomsten deeleconomie vloeien naar bemiddelde groep
• Neerwaartse druk op lage lonen, bv. door Taskrabbit
3. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering
• Digitalisering:
o Vooral voelbaar bij de personeelsplanning in HR
Proximus ging heel veel mensen laten gaan, maar ook extra mensen aanwerven met
andere competenties
o Techonologiepessimisten: technologie gaat ervoor zorgen dat veel mensen hun jobs gaan
verliezen
Osborne, Frey, Bakhshi: 47% van de jobs in de VS komen in aanmerking om weg
geautomatiseerd te worden verontrustend
6
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller becomim. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.37. You're not tied to anything after your purchase.
