100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Hoorcollege aantekeningen Organisatiepsychologie UU $4.71
Add to cart

Class notes

Hoorcollege aantekeningen Organisatiepsychologie UU

 54 views  4 purchases
  • Course
  • Institution
  • Book

Alle aantekeningen van de hoorcolleges van het vak Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht.

Preview 4 out of 39  pages

  • June 17, 2021
  • 39
  • 2020/2021
  • Class notes
  • -
  • All classes
avatar-seller
Hoorcolleges Organisatiepsychologie
Hoorcollege 1 – Hoofdstuk 1.
Organisatiepsychologie
 bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Niveaus:
 Individu, interpersoonlijk, team, organisatie

 Vormt samen met arbeidspsychologie en personeelspsychologie (HRM) het vakgebied
A&O

Webcollege 1.2: Actuele uitdagingen voor organisaties
1. Technologische veranderingen
o Razendsnelle veranderingen
o Nieuwe samenwerkingsvormen (bijv. Uber, airbnb)
o Nieuwe veiligheidsrisico’s (hacks)
o Block chain technologie: allerlei computers leggen gegevens vast waardoor
functies als notarissen zometeen overbodig zijn.
o Robotisering

 Gevolgen technologische veranderingen
 Onenigheid wetenschap en experts over de gevolgen
o Veel baanverlies; banen die codificieerbaar zijn
o Nieuwe vormen van samenwerkingen leiden tot platformkapitalisme, waardoor
uiteindelijk de winst naar kleine groep mensen gaat, ten koste van alle
werknemers
o Minder saai en smerig werk; saai, smerig en gevaarlijk werk kan worden
overgenomen
o Nieuwe banen zoals dronepiloot
 Baanpolarisatie; banen in het midden segment gaan verdwijnen. Banen aan de
onderkant / bovenkant van de arbeidsmarkt zullen blijven bestaan.
 Vraagt veel denkkracht/ flexibiliteit / creativiteit van mensen
 Baanonzekerheid, technostress

2. Globalisering
 Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties in andere
delen van de wereld
 Effecten op organisaties:
o Grotere afzetmarkt, lagere kosten, meer innovatie (meer competitie uit andere
delen van de wereld)
o Meer diversiteit (meer culturele achtergronden)
o Toenemende intensivering werk (24/7 maatschappij)
o Out-sourcing naar lage-lonenlanden.

3. Veranderende arbeidsverhouding
 Tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
 Gedwongen (door omstandigheden) of vrijwillige freelance werk



1

, Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen
 Minder baanzekerheid
 Baanonzekerheid tast welzijn aan (review de Witte et al., 2016)
o Geestelijke gezondheid, angstklachten
o Zelfwaardering naar beneden
o Somatische (lichamelijke) gevolgen, toename drugs/alcoholgebruik
 Ook op de lange termijn effecten; litteken in je welzijn

4. Werk-privé integratie
 Integreren van verschillende rollen in werk en privé leven
 Voorkomen van conflicten tussen rollen
 Vroeger concept werk-privé balans; soort weegschaal en aandacht geven aan het één
betekend automatisch dat je minder aandacht hebt voor het anderen.
 Nu: Steeds meer aandacht dat Werk-privé elkaar kunnen verrijken.
 Meeste mensen ervaren werk-privé conflict.

5. Telewerken (werken op afstand)
 Sinds Corona sterk toegenomen
 Uitdagingen:
o Sociaal isolement
o Interrupties door familie
o Zelf-management
o Scheiden werk-privé
o Lagere teamcohesie
o Zwakkere org. Cultuur
o Ergonomisch sub-optimale werkplekken
o Technostress

Corona
 Naast uitdagingen van thuiswerken
 Overbelasting bepaalde sectoren (zorg sector)
 Groei in bepaalde sectoren (mond kapjes industrie)
 Wegvallen inkomsten bepaalde sectoren (horeca)
 Faillissementen, reorganisaties

Bracht baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, burnout, verslavingsgedrag etc.

6. Toenemende diversiteit
 Surface level vs deep-level diversiteit
o Surface level: zaken die je relatief makkelijk kunt zien (geslacht, leeftijd,
etniciteit)
o Deep-level: zaken die onder de oppervlakte liggen (waarden, persoonlijkheid)
 Economische noodzaak om iedereen aan het werk te krijgen/houden
 Maatschappelijke noodzaak/plicht: Participatie in samenleving bevorderen.

Implicaties diversiteit
1. Kan resulteren in meer kennis, betere besluitvorming, betere resultaten
o Maar: het hoeft niet tot betere prestaties te leiden


2

, 2. Medewerkers en klanten/cliënten voelen zich beter gerepresenteerd.
3. Uitdagingen moeten wel gemanaged worden; zodat je kan profiteren van diversiteit
o Culturele inclusie: vermogen van een organisatie om een cultuur te scheppen
waarin elke werknemer zich thuis en gewaardeerd voelt. Medewerkers mogen
zijn wie ze zijn.

Webcollege 1.3: Perspectieven op effectiviteit van organisaties.

1. Open systemen: organisaties worden gezien als een organisme dat in verbinding staat
met en interacteert met het systeem om hen heen.
2. Human Capital: kennis die in werknemers zit, maar ook om hun welzijn
3. Stakeholders: perspectief van alle belanghebbende rondom een organisatie.

1. Open systemen perspectief (basis voor de andere perspectieven)
 Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun
externe omgeving en hier afhankelijk van zijn.
 Oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen, maar ook
toepassen op hulpbronnen als competenties, vaardigheden,
motivaties etc.
 Input: halen ze uit hun omgeving, o.a. olie, grondstoffen etc.
maar ook competenties van werknemers. En dit zetten ze
dan om binnen hun organisatie dienst/product  output, belangrijk dat deze output
een goede match is met wat de omgeving vraagt (bedenken van producten zonder dat
men uberhaupt wist dat men dit nodig had)

Voorbeeld: Fast Fashion Pioneers  H&M en Zara. Handelen heel snel, past zich continu aan
de omgeving aan en beïnvloed zelfs hun omgeving.

2. Human Capital perspectief
 Versterkt de organisatie het menselijk kapitaal van hun werknemers (=kennis,
vaardigheden, creativiteit, competenties, talenten). Deze mensen moet je vast houden.
 maar ook motivatie, tevredenheid, commitment, vitaliteit, bevlogenheid versterken
 risico op burnout, uitval, vertrek verminderen.

Voorbeeld: Belastingdienst  “Nieuwe uittocht van personeel dreigt bij belastingdienst”
Vele uitstroom zorgde er voor dat er veel kennis wegvloeide.

Belang van ‘unlearning’
 Succesvolle bedrijven doen ook aan afleren (van gewoontes)

Hight-performance work practices:
 Uitvoeringspraktijken die de meeste waarde halen uit menselijk kapitaal
 Belangrijke HPWP’s
o 1) Inspraak, 2) autonomie, 3) ontwikkeling van competenties, 4) beloningen
van prestaties en competenties
 aangeraden wordt om practices te bundelen om maximaal resultaat te halen.
 HPWP gerelateerd aan succesvolle organisaties
 Creëert een context waarin werknemers voortdurend worden uitgenodigd en ook
bereid zijn extra inspanning te leveren


3

,  Nadeel: Bekritiseerd vanwege sterke focus op (financiële) aandeelhouders en wensen
klanten, maar dat dit ten koste gaat van werknemers.
o Onderzoek onder 86 NL bedrijven
o 339 werknemers, 86 HR professionals
o Uitkomst: HPWP lijkt ten koste te gaan van welzijn employees. Hoe meer
HPWP er waren in een organisaties, hoe meer:
 job demands
 emotionele uitputting.
 Wel cross-sectioneel onderzoek, maar zeker aanleiding tot zorg.

3. belanghebbende perspectief.
 hele complexe dynamiek tussen alle betrokkenen van een organisatie.
 Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed hebben
op/of beïnvloed worden door doelen en handelen van organisaties. Betalen de
rekeningen.
 Shareholders: aandeelhouders.

Belanghebbenden-perspectief: ethiek
 Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
o Gevolgen van het handelen voor samenleving en milieu gaan verder dan
financiële belangen en wettelijke verplichtingen
o Contract van organisatie met samenleving waarin alle belangen goed beheerd
worden.

Gastcollege 1: Jaco van der Schoor – Teamrollen

Model van Belbin is anders dan andere modellen omdat veel modellen

Er zijn 9 teamrollen; zorgt voor een bepaalde voorspelbaarheid. Er zijn 2/3 rollen die goed bij
je passen

De Teamrollen – Vensters op de wereld.
 Blauw: Denkers, plant, monitor, vanuit de ratio/analyse, opties bedenken
 Groen: Doeners, bedrijfsman, brononderzoeker, neiging om te handelen.
 Geel: Willers, niet zo zeer zelf van het doen delegeren taken. Sturen aan, vormer,
voorzitter
 Oranje: Voelers, nemen waar wat er gebeurd, zijn zich bewust van de sfeer,
zorgdragers, groepswerkers

 correleren niet met het DISC model. De teamrollen zijn niet goed te plotten in het DISC
model.

Doen: Bedrijfsman – hier kan je er niet genoeg van hebben.
 Harde en gestructureerde werker
 Goed in plannen & organiseren
 Houdt van orde en regelmaat
 Realistisch en doelmatig
o Laten we aan de slag gaan
o Wanneer gaan we iets doen?
o We kunnen wel blijven praten, maar laten we wat doen!

4

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Liselot1999. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $4.71. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

52510 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now

Start selling
$4.71  4x  sold
  • (0)
Add to cart
Added