Inleiding
Human resource management
Het managen van human resource management staat centraal in dit boek.
Een manager komt dagelijks veel vraagstukken, aspecten en factoren tegen bij het
managen van zijn afdeling of organisatie. Medewerkers zijn hierbij erg belangrijk.
De relatie tussen een organisatie en haar medewerkers wordt in belangrijke mate
bepaald door de manager. Het managen van personeel doet een manager om
bijdrage te leveren aan doelstellingen.
Human resource management is een veelgebruikte term die wij beschouwen als een
specifieke invulling van het personeelsbeleid in de organisatie.
“Hoe kun je mensen die voor jou werken een zo waardevol mogelijke bijdrage laten
leveren aan de beoogde organisatiedoelen?”
HRM = human resource management = managen van gedrag
Het gedrag managen van medewerkers:
- Individueel (operationeel)
- Groepen (tactisch)
- Organisatie (strategisch)
*meer informatie hierover zie H1 - missie, visie en strategie
Waarom dit gedrag managen?
➔ Het juiste, professionele, effectieve gedrag draagt bij aan de doelen van de
organisatie. Je wil als organisatie dat iedereen doet wat je hebt afgesproken
dat moet gebeuren en op die manier waarop dit effectief is voor jouw
organisatie. Iedereen gedraagt zich op (ongeveer) dezelfde manier = wat
bijdraagt aan de organisatiedoelen.
Hoe bepaal je wat het gewenste gedrag is?
HRM = beleid en instrumenten (regelingen)
Beleid = leiden, sturen, begeleiden van het gedrag van individuen, groepen
en de organisatie (als geheel) op de 4 A's:
● Arbeidsinhoud
● Arbeidsomstandigheden
● Arbeidsvoorwaarden
● Arbeidsverhoudingen (= hoe mensen samenwerken)
Wat is het doel van HRM? Wanneer draagt gedrag van medewerkers bij aan de
organisatiedoelen?
- Als ze gemotiveerd zijn: gemotiveerde medewerkers presteren het beste
- Als ze het juiste doen: duidelijk is wat taken en verantwoordelijkheden zijn
, - Als ze het werk juist doen: competent zijn
- Als ze het werk goed georganiseerd is: effectief en efficiënt (in processen)
Voorwaarden:
1. Duidelijk HR-beleid (en regelingen etc)
2. Een passende organisatiestructuur
3. Een passende organisatiestructuur en managementstijl
Managers zijn cruciaal in het aansturen van het juiste gedrag!
De relatie tussen een organisatie en haar medewerkers wordt in belangrijke mate
bepaald door de beslissingen van de manager.
Opbouw van dit vak:
● Hoofdstuk 1 : missie - visie - strategie
● Hoofdstuk 2 : strategisch humanresourcesmanagement
● Hoofdstuk 3 : personeelsmanagement: lijn en staf
● Hoofdstuk 4 : regelgeving en governance
● Hoofdstuk 5 : arbeidsmarkt
● Hoofdstuk 6 : personeelsplanning
● Hoofdstuk 7 : beheersing / administratieve processen
Deel I - instroom van medewerkers
➔ Arbeidsmarktcommunicatie en werving / selectie / aanstelling en
arbeidsvoorwaarden / introductie
Deel II - ontwikkelen van medewerkers
➔ Beoordelen / belonen / duurzame inzetbaarheid
Deel III - uitstroom van medewerkers
➔ Exitgesprek / vormen van uitstroom
, Hoofdstuk 1
Missie, visie en strategie
Elke organisatie heeft over het algemeen frequent te maken met gebeurtenissen of
voorvallen die van invloed zijn op de organisatie.
Strategisch management:
= het zorgdragen voor een juiste afstemming
op de omgeving en permanent op peil
houden/ ontwikkelen van bekwaamheden
die nodig zijn om eventueel noodzakelijke
wijzigingen in de strategie van de
organisatie te realiseren
Het bestaat uit drie fasen:
1. Situatieanalyse
2. Strategievorming
3. Planning en implementatie
Situatieanalyse (fase 1)
➔ het huidige profiel van de organisatie wordt geanalyseerd. De missie, visie en
strategie van de organisatie wordt vastgesteld.
● Missie = waarom/waarvoor bestaan we?
● Visie = wat willen we zijn / waarvoor gaan we?
● Strategie = wat gaan we doen en hoe willen we de visie bereiken?
Onder strategische planning verstaan we het gehele proces van bepaling,
vaststelling en herijking van de missie, visie en strategie van een organisatie.
SWOT-analyse:
● Strengths = sterktes
● Weaknesses = zwaktes
● Opportunities = kansen
● Threats = bedreigingen
, DESTEP-analyse:
➢ Demografisch
➢ Economisch
➢ Sociaal-cultureel
➢ Technologisch
➢ Ecologisch
➢ Politiek/wetgeving
De strategie van een organisatie wordt jaarlijks uitgewerkt in jaarplannen en een
begroting. Missie, visie en strategie geven de gewenste richting van een organisatie
aan en hoe de organisatie die wil gaan realiseren.
Drie soorten beleid:
- ‘Intended’ beleid
- ‘Actual’ beleid
- ‘Perceived’ beleid
Het sturen op gedrag van:
● De organisatie → strategisch niveau
- De koers bepalen, grote lijnen: het richten van de organisatie
● Groepen → tactisch niveau
- Het inrichten van de organisatie: maken van beleid en regelingen +
structuur in de organisatie en werkprocessen
● Individuele medewerkers → operationeel niveau
- Cultuur en managementstijl, uitvoeren regelingen en beleid
Van strategie naar uitvoering :
Human resource management
Het managen van human resource management staat centraal in dit boek.
Een manager komt dagelijks veel vraagstukken, aspecten en factoren tegen bij het
managen van zijn afdeling of organisatie. Medewerkers zijn hierbij erg belangrijk.
De relatie tussen een organisatie en haar medewerkers wordt in belangrijke mate
bepaald door de manager. Het managen van personeel doet een manager om
bijdrage te leveren aan doelstellingen.
Human resource management is een veelgebruikte term die wij beschouwen als een
specifieke invulling van het personeelsbeleid in de organisatie.
“Hoe kun je mensen die voor jou werken een zo waardevol mogelijke bijdrage laten
leveren aan de beoogde organisatiedoelen?”
HRM = human resource management = managen van gedrag
Het gedrag managen van medewerkers:
- Individueel (operationeel)
- Groepen (tactisch)
- Organisatie (strategisch)
*meer informatie hierover zie H1 - missie, visie en strategie
Waarom dit gedrag managen?
➔ Het juiste, professionele, effectieve gedrag draagt bij aan de doelen van de
organisatie. Je wil als organisatie dat iedereen doet wat je hebt afgesproken
dat moet gebeuren en op die manier waarop dit effectief is voor jouw
organisatie. Iedereen gedraagt zich op (ongeveer) dezelfde manier = wat
bijdraagt aan de organisatiedoelen.
Hoe bepaal je wat het gewenste gedrag is?
HRM = beleid en instrumenten (regelingen)
Beleid = leiden, sturen, begeleiden van het gedrag van individuen, groepen
en de organisatie (als geheel) op de 4 A's:
● Arbeidsinhoud
● Arbeidsomstandigheden
● Arbeidsvoorwaarden
● Arbeidsverhoudingen (= hoe mensen samenwerken)
Wat is het doel van HRM? Wanneer draagt gedrag van medewerkers bij aan de
organisatiedoelen?
- Als ze gemotiveerd zijn: gemotiveerde medewerkers presteren het beste
- Als ze het juiste doen: duidelijk is wat taken en verantwoordelijkheden zijn
, - Als ze het werk juist doen: competent zijn
- Als ze het werk goed georganiseerd is: effectief en efficiënt (in processen)
Voorwaarden:
1. Duidelijk HR-beleid (en regelingen etc)
2. Een passende organisatiestructuur
3. Een passende organisatiestructuur en managementstijl
Managers zijn cruciaal in het aansturen van het juiste gedrag!
De relatie tussen een organisatie en haar medewerkers wordt in belangrijke mate
bepaald door de beslissingen van de manager.
Opbouw van dit vak:
● Hoofdstuk 1 : missie - visie - strategie
● Hoofdstuk 2 : strategisch humanresourcesmanagement
● Hoofdstuk 3 : personeelsmanagement: lijn en staf
● Hoofdstuk 4 : regelgeving en governance
● Hoofdstuk 5 : arbeidsmarkt
● Hoofdstuk 6 : personeelsplanning
● Hoofdstuk 7 : beheersing / administratieve processen
Deel I - instroom van medewerkers
➔ Arbeidsmarktcommunicatie en werving / selectie / aanstelling en
arbeidsvoorwaarden / introductie
Deel II - ontwikkelen van medewerkers
➔ Beoordelen / belonen / duurzame inzetbaarheid
Deel III - uitstroom van medewerkers
➔ Exitgesprek / vormen van uitstroom
, Hoofdstuk 1
Missie, visie en strategie
Elke organisatie heeft over het algemeen frequent te maken met gebeurtenissen of
voorvallen die van invloed zijn op de organisatie.
Strategisch management:
= het zorgdragen voor een juiste afstemming
op de omgeving en permanent op peil
houden/ ontwikkelen van bekwaamheden
die nodig zijn om eventueel noodzakelijke
wijzigingen in de strategie van de
organisatie te realiseren
Het bestaat uit drie fasen:
1. Situatieanalyse
2. Strategievorming
3. Planning en implementatie
Situatieanalyse (fase 1)
➔ het huidige profiel van de organisatie wordt geanalyseerd. De missie, visie en
strategie van de organisatie wordt vastgesteld.
● Missie = waarom/waarvoor bestaan we?
● Visie = wat willen we zijn / waarvoor gaan we?
● Strategie = wat gaan we doen en hoe willen we de visie bereiken?
Onder strategische planning verstaan we het gehele proces van bepaling,
vaststelling en herijking van de missie, visie en strategie van een organisatie.
SWOT-analyse:
● Strengths = sterktes
● Weaknesses = zwaktes
● Opportunities = kansen
● Threats = bedreigingen
, DESTEP-analyse:
➢ Demografisch
➢ Economisch
➢ Sociaal-cultureel
➢ Technologisch
➢ Ecologisch
➢ Politiek/wetgeving
De strategie van een organisatie wordt jaarlijks uitgewerkt in jaarplannen en een
begroting. Missie, visie en strategie geven de gewenste richting van een organisatie
aan en hoe de organisatie die wil gaan realiseren.
Drie soorten beleid:
- ‘Intended’ beleid
- ‘Actual’ beleid
- ‘Perceived’ beleid
Het sturen op gedrag van:
● De organisatie → strategisch niveau
- De koers bepalen, grote lijnen: het richten van de organisatie
● Groepen → tactisch niveau
- Het inrichten van de organisatie: maken van beleid en regelingen +
structuur in de organisatie en werkprocessen
● Individuele medewerkers → operationeel niveau
- Cultuur en managementstijl, uitvoeren regelingen en beleid
Van strategie naar uitvoering :
