Summary
samenvatting psychologie van de arbeid (Hogeschool Leiden, 1e jaar), hoofdstuk 1,2,4,5,6,7,8 & 11
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting van het boek Gedrag in Organisaties. Gericht op de toetsdoelen.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
majavanwaard
Content preview
Samenvatting tentamen Arbeid, toegepaste psychologieHoofdstuk 1,2,4,5,6,7,8 & 11
Hoofdstuk 1:
1.1 Gedrag en Motivatie
Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situaties)
- Betekenisgeving aan situatie en behoefte
1.1.1 motivatie door interne krachten (behoefte)
Freud noemt interne krachten driften = aangeboren/lichamelijke oorsprong. Driften zijn
drijfveren om te handelen. Moderne psychologen noemen dit behoeften.
Theorie van Maslow:
Maslow gaat ervanuit dat aan het gedrag van mensen een vijftal behoeften ten grondslag
ligt:
1. Fysiologische behoeften: behoefte aan zaken die nodig zijn om in leven te blijven
(voedsel, water, slaap, etc.)
2. Veiligheidsbehoeften: behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften: behoefte aan sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij
horen.
4. Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en respect door anderen, aan
achting en status.
5. Zelfactualiseringbehoefte: behoeften aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Maslow heeft twee uitgangspunten van zijn theorie:
- Deprivatie van behoefte leidt tot activatie. Wanneer er een tekort is (deprivatie),
onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie).
- Behoeften zijn hiërarchisch geordend.
Deprivatie gaat op voor de eerste vier behoeften van Maslow, deze worden ook wel
deficiënte behoeften genoemd. Dit geldt niet voor de vijfde behoefte (zelfactualisering),
omdat deze fundamenteel is van andere aard. Mensen worden niet meer gedreven door een
tekort, maar door de wens zich te ontplooien tot het optimale menszijn dat ze kunnen
bereiken.
Theorie van Aldefer (ERG-theorie):
Een eenvoudiger schema n.a.v. de theorie van Maslow. Volgens Aldefer zijn er drie soorten
behoeften:
1. Existentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid. Vergelijkbaar met
Maslows fysiologische en veiligheidsbehoeften.
2. Relationele behoeften: behoeften aan goede relaties met anderen en aan liefde en
vriendschap. Vergelijkbaar met Maslows sociale - en erkenningsbehoeften.
3. Groeibehoeften: behoeften aan persoonlijke groei en de mogelijkheden om zichzelf
te ontplooien. Vergelijkbaar met Maslows zelfactualisering - en groeibehoeften.
Het verschil tussen Maslow en Aldefer is dat Aldefer ervanuit gaat dat verschillende soorten
van behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of hiërarchische
ordening (die Maslow wel heeft). Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging
van hogere behoefte gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager
niveau worden.
1
,Theorie van McClelland:
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste jaren een behoefteprofiel.
McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoefte: mensen streven hierbij naar het leveren van goede prestaties, ze
zoeken situaties op die uitdagend zijn en waarin ze hun capaciteiten kunnen laten
zien.
2. Machtsbehoefte: mensen streven naar invloed en controle op anderen. Zij proberen
posities te bereiken waarin dit mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte: mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met
anderen.
McClelland gaat niet uit van aangeboren behoeften (zoals de voorgaande theorieën), maar
van aangeleerde behoeften. Wel gaat hij ervanuit dat het aanleren op jonge leeftijd
plaatsvindt en dat het dominante patroon, indien ontwikkeld, daarna stabiel blijft.
1.1.2 motivatie door externe krachten (situatie)
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties
gedrag kunnen uitlokken. Opgroeiende kinderen moeten nog veel ontdekken en leren, dat
leren vindt deels plaats door trial and error. Om iets te bereiken, zal het kind verschillende
gedragingen uitproberen. Soms levert dat geen goede resultaten op, maar soms ook wel. Dit
sluit aan bij de Wet van Effect (Skinner): de gevolgen van een handeling bepalen of iemand
de neiging heeft om die handeling te herhalen of te vermijden. Zijn de gevolgen aantrekkelijk
-> positieve bekrachtiging, zijn de gevolgen niet aantrekkelijk -> negatieve bekrachtiging.
1.1.3 motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoefte
- Trekkende kracht: mensen kunnen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door een
situatie.
- Duwende kracht: mensen worden aangezet tot gedrag door hun behoeften.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van
gedrag: de verwachtingstheorie en de attributietheorie.
Verwachtingstheorie Vroom:
Of mensen zich zullen inspannen voor hun werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen.
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: dit is de ingeschatte kans dat een
bepaalde inspanning leidt tot goede prestatie.
2. Het verband tussen prestatie en opbrengst: dit is de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten: die bepaalde inspanningen met zich meebrengen.
Het werk kan verschillende positieve opbrengsten verschaffen, zoals een goed loon,
een hoge status, goede sociale contacten en voldoende groeimogelijkheden.
Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de
kans hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is
dat daaraan bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
Bij de verwachtingstheorie van Vroom gaat het vooral om subjectieve overwegingen en
inschattingen, waarbij twee zaken een rol spelen:
- De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten
(billijkheid);
- De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).
Attributietheorie (Vroom & Kelly):
2
,De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben
dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat. Mensen zijn minder
bereid om zich in te spannen wanneer ze het idee hebben dat ze toch geen goede resultaten
zullen bereiken.
Attribueren = een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
hun eigen gedrag en het gedrag van anderen. In het bepalen van de oorzaak van hun slagen
of falen letten ze op de volgende zaken:
- Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen.
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen.
- Of ze in veel situaties falen of slagen.
Interne attributie:
Komt iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en dat dit
dikwijls het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken.
Interne attributie heeft gevolgen voor het zelfbeeld. Aangezien mensen het liefst een positief
zelfbeeld hebben, zal hun attributie niet geheel objectief verlopen. Ze hebben de neiging om
selectief te werk te gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en negatieve
zaken aan omgevingsfactoren = zelfdienende vertekening. Naast de zelfdienende
vertekening bestaat ook de fundamentele attributiefout. Deze fout ontstaat omdat mensen
de neiging hebben om oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan
de eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden.
Externe attributie:
Als anderen ook regelmatig en in vergelijkbare omstandigheden falen, dan zal iemand de
oorzaken eerder buiten zichzelf zoeken. De taak is dan bijvoorbeeld te moeilijk geweest, of
er was te weinig tijd voor.
1.1.4 intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging die er
van het werk zelf uitgaat en met het plezier in het werk. Mensen doen hun best omdat ze
het werk leuk vinden en plezier ontlenen aan een goede prestatie.
Werkextrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden (geld, beloningen, goede werkomstandigheden, status,
promotie, etc.)
1.3 persoonlijkheid
De Big Five:
1. Extraversie (de expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl)
4. Emotionele instabiliteit (de emotionele stijl)
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl)
ASE-model van Kok, de Vries, Mudde en Strecher
In dit model wordt de intentie tot gedrag en het daadwerkelijke uitvoeren van gedrag
bepaald door drie factoren: de eigen Attitude, de Sociale invloed van de omgeving en de
eigen Effectiviteit.
Cognitieve dissonantie: mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn. Dan is er sprake van cognitieve dissonantie.
1.5 de relatie tussen individu en organisatie
3
, Ruilrelatie = de relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie.
Een medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te
geven. Hij spant zich aan en maakt tijd en energie vrij voor het werk. De organisatie kan
profiteren van zijn capaciteiten, competenties, persoonlijkheid en gemotiveerdheid.
Inbreng Opbrengsten
- Tijd - Salaris, secundaire
arbeidsvoorwaarden
- Inspanning - Interessant werk
- Kennis - Sociale contacten
- Vaardigheden - Waardering en status
- Sociale steun - Opleiding, training, LB perspectief
Wederzijdse afhankelijkheid = een gevolg van een ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid.
Individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig om doelen te bereiken. De
organisatie kan alleen goed functioneren als ze beschikt over medewerkers die bereid zijn
om de gewenste resultaten te bereiken. De medewerker heeft de organisatie nodig om zijn
individuele doelen te bereiken, zoals een goed salaris, zinvol werk en zelfontplooiing.
1.6 betrokkenheid
Meyer en Allen onderscheiden drie soorten betrokkenheid:
1. Affectieve betrokkenheid: het gevoel deel uit te maken van de organisatie (wij-
gevoel)
2. Normatieve betrokkenheid: het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten.
3. Continuïteitsbetrokkenheid: de overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is
(opleiding, pensioenplan, promotie), dat het moeilijk is om dit elders weer op te
bouwen.
1.7 arbeidssatisfactie
= de mate waarin iemand het werk als plezierig of prettig ervaart. Hoe plezierig mensen hun
werk en werkomstandigheden ervaren, hangt samen met de volgende zaken:
- Kenmerken van het werk: hoe iemand het werk ervaart is vaak afhankelijk van de
mate waarin het werk saai of afwisselend is, de mate waarin het werk een beroep
doet op de eigen mogelijkheden, de mate waarin het mogelijk is om zelf invloed uit
te oefenen op de manier van uitvoering van het werk en zeker ook de status van het
werk.
- Aard van de sociale omgeving. De sociale omgeving wordt gevormd door collega’s en
leidinggevenden.
- Aard van beloning: hierbij gaat het om de vraag of iemand vindt dat de beloning in
een goede verhouding staat tot de inspanning die geleverd moet worden om het
werk te kunnen uitvoeren.
Billijkheid = wil zeggen dat de inspanningen die mensen leveren, in redelijke verhouding
moeten staan tot de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen. Wanneer mensen zich heel erg
inspannen, verwachten ze hogere opbrengsten dan wanneer ze zich veel minder inspannen.
Wat de medewerker een billijke verhouding vindt tussen zijn inspanning en zijn opbrengsten
is vaak een kwestie van vergelijken. Volgens Thibaut en Kelly spelen de volgende factoren
daarbij een rol:
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller majavanwaard. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.96. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
77988 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now