Hoofdstuk 1; uitdagingen in personeelsmanagement
Human Resources: Visie waarin werknemers vaak een onvervangbaar bedrijfsmiddel zijn.
Werknemers worden gezien als opbrengstenpost in plaats van kostenpost.
HR-strategie: De algemene aanpakken waarmee een bedrijf ervoor zorgt dat mensen effectief
worden ingezet om zijn missie te verwezenlijken.
HR-tactiek: beleid of programma waarmee het bedrijf op zijn strategische doel afgaat.Uitda
Uitdagingen van HR-management:
Uitdagingen vanuit de omgeving: krachten buiten het bedrijf die de prestaties van de
organisatie beïnvloeden maar waar het management nauwelijks grip op heeft.
o Snelle veranderingen
o De internetrevolutie
o Diversiteit van het personeel
o Globalisering
o Wetgeving
o Werk en gezin
o Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
Interne uitdagingen: aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf.
o Concurrentiepositie
o Decentralisatie
o Downsizing
o Herstrucurering
o Zelfsturende werkteams
o Organisatiecultuur
o Technologie
o Het nieuwe werken
o Outsourcing
o Productveiligheid en deugdelijkheid
Individuele uitdagingen: HR-kwesties die beslissingen over specifieke werknemers betreffen.
o Passende combinatie van mensen en organisaties
o Ethiek en mvo
o Productiviteit
o Empowerment
o Vertrek van waardevolle mensen
o Arbeidsonzekerheid
Voordelen strategische HR-planning:
- Proactief gedrag stimuleren
- Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen
- Kritisch denken stimuleren
- Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen
- Inspraak van lijnmanagers stimuleren
- Beperkingen en kansen van HR benoemen
- Gemeenschappelijke banden creeren
,Uitdagingen strategische HR-planning:
- Concurrentievoordeel behouden
- Algemene bedrijfsstrategie behouden
- Niet te sterke focus op alledaagse problemen
- HR-strategieen ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken
- Omgaan met de omgeving
- Zorgen dat het management erachter staat
- Strategisch plan vertalen in actie
- Ruimte bieden aan verandering
Strategische HR-keuzes: mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn HR-
systeem.
- Werkstromen - Scholing
- Arbeidsovereenkomst - Beloning
- Vertrek werknemers - Arbeidsrelaties
- Personeelsbezetting - Medezeggenschap
- Prestatiebeoordeling - Internationaal management
Willen HR-strategieen effectief zijn, dan moeten ze passen bij de algemene organisatiestrategieen,
de omgeving waarin het bedrijf opereert, unieke organisatiekenmerken en capaciteiten. HR-
strategieen moeten ook onderling consistent zijn en elkaar versterken.
, Hoofdstuk 2; Werkstromen en functieanalyse
Organisatiestructuur: De formele of informele relaties tussen mensen binnen een organisatie.
Werkstroom: De manier waarop het werk is ingedeeld om aan de productie- of servicedoelen van de
organisatie te voldoen.
Strategie ontwikkelen door verzameling langetermijndoelen te formuleren op basis van:
1) Analyse van kansen en bedreigingen in de omgeving
2) Inschatting hoe het bedrijf zijn middelen kan inzetten
- Defensieve strategie: Wanneer het bedrijf concurreert in een stabiele markt met een
product met een gevestigde naam.
- Verkennende strategie: Wanneer het bedrijf in een onzekere bedrijfsomgeving opereert
waarin flexibiliteit is vereist.
Organisatiestructuur:
Bureaucratische organisatie: Piramidevormige structuur die bestaat uit hierarchieen met
veel managementniveaus. (stabiele omgeving)
o Top-downmanagement
o Veel managementniveaus
o Hierarchische carrières binnen één bedrijfsfunctie
o Zeer specialistische functies
o Nauw omschreven functieomschrijvingen
o Starre grenzen tussen functies en units
o Werknemers / individuen werken onafhankelijk van elkaar
Platte organisatie: Organisatiestructuur die weinig managementniveaus kent en waar de
nadruk ligt op decentralisatie. (onzekere omgeving)
o Gedecentraliseerd management
o Weinig managementniveaus
o Horizontale carrièrepaden dwars door verschillende functies
o Breed omschreven functies
o Algemene functieomschrijvingen
o Flexibele grenzen tussen functies en units
o Nadruk op het team
o Sterke gerichtheid op de klant
Netwerkorganisatie: Organisatiestructuur die het mogelijk maakt relaties aan te gaan met
klanten, leveranciers en / of concurrenten, bijvoorbeeld door de organisatiemiddelen bij
elkaar te voegen zodat alle partijen er beter van worden of om samenwerking te stimuleren
in een onzekere omgeving.
o Joint venture met klanten, leveranciers en concurrenten
o Nadruk op teams waarvan de leren uit verschillende organisaties kunnen komen
o Bevat veel kenmerken van een platte structuur
Human Resources: Visie waarin werknemers vaak een onvervangbaar bedrijfsmiddel zijn.
Werknemers worden gezien als opbrengstenpost in plaats van kostenpost.
HR-strategie: De algemene aanpakken waarmee een bedrijf ervoor zorgt dat mensen effectief
worden ingezet om zijn missie te verwezenlijken.
HR-tactiek: beleid of programma waarmee het bedrijf op zijn strategische doel afgaat.Uitda
Uitdagingen van HR-management:
Uitdagingen vanuit de omgeving: krachten buiten het bedrijf die de prestaties van de
organisatie beïnvloeden maar waar het management nauwelijks grip op heeft.
o Snelle veranderingen
o De internetrevolutie
o Diversiteit van het personeel
o Globalisering
o Wetgeving
o Werk en gezin
o Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
Interne uitdagingen: aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf.
o Concurrentiepositie
o Decentralisatie
o Downsizing
o Herstrucurering
o Zelfsturende werkteams
o Organisatiecultuur
o Technologie
o Het nieuwe werken
o Outsourcing
o Productveiligheid en deugdelijkheid
Individuele uitdagingen: HR-kwesties die beslissingen over specifieke werknemers betreffen.
o Passende combinatie van mensen en organisaties
o Ethiek en mvo
o Productiviteit
o Empowerment
o Vertrek van waardevolle mensen
o Arbeidsonzekerheid
Voordelen strategische HR-planning:
- Proactief gedrag stimuleren
- Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen
- Kritisch denken stimuleren
- Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen
- Inspraak van lijnmanagers stimuleren
- Beperkingen en kansen van HR benoemen
- Gemeenschappelijke banden creeren
,Uitdagingen strategische HR-planning:
- Concurrentievoordeel behouden
- Algemene bedrijfsstrategie behouden
- Niet te sterke focus op alledaagse problemen
- HR-strategieen ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken
- Omgaan met de omgeving
- Zorgen dat het management erachter staat
- Strategisch plan vertalen in actie
- Ruimte bieden aan verandering
Strategische HR-keuzes: mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn HR-
systeem.
- Werkstromen - Scholing
- Arbeidsovereenkomst - Beloning
- Vertrek werknemers - Arbeidsrelaties
- Personeelsbezetting - Medezeggenschap
- Prestatiebeoordeling - Internationaal management
Willen HR-strategieen effectief zijn, dan moeten ze passen bij de algemene organisatiestrategieen,
de omgeving waarin het bedrijf opereert, unieke organisatiekenmerken en capaciteiten. HR-
strategieen moeten ook onderling consistent zijn en elkaar versterken.
, Hoofdstuk 2; Werkstromen en functieanalyse
Organisatiestructuur: De formele of informele relaties tussen mensen binnen een organisatie.
Werkstroom: De manier waarop het werk is ingedeeld om aan de productie- of servicedoelen van de
organisatie te voldoen.
Strategie ontwikkelen door verzameling langetermijndoelen te formuleren op basis van:
1) Analyse van kansen en bedreigingen in de omgeving
2) Inschatting hoe het bedrijf zijn middelen kan inzetten
- Defensieve strategie: Wanneer het bedrijf concurreert in een stabiele markt met een
product met een gevestigde naam.
- Verkennende strategie: Wanneer het bedrijf in een onzekere bedrijfsomgeving opereert
waarin flexibiliteit is vereist.
Organisatiestructuur:
Bureaucratische organisatie: Piramidevormige structuur die bestaat uit hierarchieen met
veel managementniveaus. (stabiele omgeving)
o Top-downmanagement
o Veel managementniveaus
o Hierarchische carrières binnen één bedrijfsfunctie
o Zeer specialistische functies
o Nauw omschreven functieomschrijvingen
o Starre grenzen tussen functies en units
o Werknemers / individuen werken onafhankelijk van elkaar
Platte organisatie: Organisatiestructuur die weinig managementniveaus kent en waar de
nadruk ligt op decentralisatie. (onzekere omgeving)
o Gedecentraliseerd management
o Weinig managementniveaus
o Horizontale carrièrepaden dwars door verschillende functies
o Breed omschreven functies
o Algemene functieomschrijvingen
o Flexibele grenzen tussen functies en units
o Nadruk op het team
o Sterke gerichtheid op de klant
Netwerkorganisatie: Organisatiestructuur die het mogelijk maakt relaties aan te gaan met
klanten, leveranciers en / of concurrenten, bijvoorbeeld door de organisatiemiddelen bij
elkaar te voegen zodat alle partijen er beter van worden of om samenwerking te stimuleren
in een onzekere omgeving.
o Joint venture met klanten, leveranciers en concurrenten
o Nadruk op teams waarvan de leren uit verschillende organisaties kunnen komen
o Bevat veel kenmerken van een platte structuur
