Summary
Samenvatting leerboek HRM Frits Kluijtmans
- Course
- Institution
Samenvatting van 4 pagina's voor het vak bedrijfsvoering aan de NHTV
[Show more]
Seller
Follow
joyce1995
Reviews received
Content preview
Leerboek HRM Frits KluijtmansHoofdstuk 1: Human resource management: samenhang en context.
1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM gaat over alle onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie. Arbeidsrelatie is
dat de werknemer het werk uitvoert in ruil voor een beloning(geld of een opleiding). Wanneer
deze relatie niet in evenwicht is zal er ontslag of staking volgen. Het belangrijkste doel van
HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden
waaronder ze dat werk moeten uitvoeren, moet ook acceptabel zijn voor de mensen buiten
de organisatie(de maatschappij).
De definitie van HRM: human resource management gaat over alles wat een organisatie
doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 dimensies en niveaus van HRM
de drie dimensies van de arbeidsrelatie zijn:
1. Ruildimensie: arbeid wordt geleverd in ruil voor een beloning (geld/opleiding).
2. Gezagsdimensie: de werknemer doet wat de werkgever(of teamleider) zegt.
3. Samenwerkingsdimensie: de werknemer moet samenwerken met anderen en heeft
dit zelf niet voor het kiezen.
De niveaus van HRM
HRM aan de basis: Operationeel HRM/uitvoerend HRM: het gaat om een goede
managing. De belangrijkste taken van de leider/manager zijn: werving en selectie,
beoordelen en belonen van prestaties en als er geen uitweg meer is eventueel ontslaan. Hoe
deze taken met elkaar samenhangen, is weergeven in de HR-cyclus van Fombrun.
Bij alle onderdelen van de cyclus is sprake van directe gedragsregulering, de medewerkers
worden direct aangestuurd door een leidinggevende. Binnen de cyclus wordt er gekeken
naar het dagelijkse werk dat geleverd word door de medewerker. Hum Capital Management:
bedrijven willen zo veel mogelijk uit hun medewerkers halen en ze zijn bereid hierin te
investeren.
,Je kunt direct en indirect het gedrag van de medewerkers beïnvloeden. Indirect kan
strategisch en organisatorisch. Het volgende figuur geeft dit schematisch weer.
Koers bepalen: Strategische regulering: de top van de onderneming moet beslissingen
nemen om het voortbestaan en continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Ze moeten
goed nadenken wat de beslissingen betekenen voor de omgeving (afzetmarkt, financiële
markt en de arbeidsmarkt). Strategische veranderingen hebben niet direct gevolgen voor het
personeel. Strategie is gericht op lange termijn, het kan dus wel gevolgen hebben voor het
personeel in de toekomst, maar dit gaat vaak langzaam.
Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid: nadat de strategie
bepaald is, moet de organisatie zo ingericht worden. Hier wordt gekeken naar hoe de doelen
die bepaald zijn bij de strategie behaald gaan worden. Organisatorische veranderingen zijn
gericht op het middellange termijn.
Het volgende figuur zet deze drie niveaus van aansturing nog eens naast elkaar.
HRM en maatschappij: institutionele regulering: deze regulering vindt buiten de
organisatie plaats. De vakbonden maken zetten zich in voor een goede arbeidsrelaties voor
de medewerkers en de overheid heeft de wetten en regels om de medewerkers in
bescherming te nemen voor een slechte arbeidsrelatie. Sociaal Economische Raad (SRE)
en stichting van arbeid adviseren de overheid.
, 1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven.
Er is geen eenvoudig antwoord op de vraag wanneer je een HRM-beleid goed kunt noemen.
Daarvoor kijk je naar het HRM-beleid vanuit 4 perspectieven.
Bedrijfseconomisch perspectief: de mensen worden net als machines, gebouwen en
kapitaal gezien. Mensen worden gezien als kostenpost en moeten zo productief mogelijk
zijn.
Sociaalpsychologisch perspectief: hier wordt gekeken of de 4 A’s in orde zijn.
Arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen.
Politiek perspectief: vooral ondernemingsraden en vakbonden kijken op deze manier naar
de kwaliteit van de HRM. De organisatie is als het ware een arena waarbinnen verschillende
partijen vechten om de vedeling van de opbrengsten.
Maatschappelijk perspectief: hier wordt er gekeken of wat er binnen de organisatie
gebeurd wel toelaatbaar is.
De perspectief staan nogmaals naast elkaar in het volgende figuur
Samenvatting uit het boek
Met human resource management zorgt een organisatie ervoor dat:
Medewerkers productief zijn.
De arbeidsrelatie in evenwicht is.
De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Een arbeidsrelatie ( de relatie tussen werkgever en werknemer) kent drie dimensies:
1 ruildimensie: er wordt arbeid geruild tegen beloning.
2 gezagsdimensie: men moet doen wat de baas zegt.
3 samenwerkingsdimensie: men moet samenwerken met anderen.
HRM kan worden onderverdeeld naar de volgende niveaus:
Operationeel HRM(uitvoerend), met de volgende taken voor direct leidinggevenden:
mensen aannemen, opleiden, beoordelen, belonen en soms ontslaan. Kortom, HRM
leidt het dagelijks functioneren van medewerkers in goede banen.
Strategisch HRM, met de volgende taken voor het (top)management: keuzes maken
en beslissingen nemen die de richting (koers) van de onderneming bepalen, met als
doel het zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
Organisatie HRM(tactisch HR-beleid): er worden keuzes gemaakt hoe de
strategische doelen bereikt zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete
operationele maatregelen.
Institutionele regulering: ook de maatschappij (vakbonden en overheid) houdt zich
bezig met arbeidsrelaties en dat heeft invloed op het HRM-beleid.
HRM kan worden bekeken vanuit 4 perspectieven.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller joyce1995. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.79. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now