Summary
Samenvatting Persoonlijke ontwikkeling - steeds meer oog voor talent en sterktes
- Course
- Institution
Samenvatting van 6 pagina's voor het vak Talent Development aan de Fontys
[Show more]
1 review
By: diannegreijmans • 8 year ago
Seller
FollowM250994
Reviews received
Content preview
Het historische verloop van de persoonlijke ontwikkeling1950- Nadruk op talenten Helder omschreven
Specifieke taken
Instructiemateriaal
Vak staat centraal
Weinig aandacht
voor persoonlijke
1970
&functies vaardigheden &trainingsmodellen
ontwikkeling
1970- Persoonlijke
Personal
development
Straitjacket 'recht
soft skills
samenwerken en opleidingsaanbod
1980
ontwikkeling op ontwikkeling' communiceren stijgt
budgetten
1980- Verzakelijking HRD strategisch opleiden prestaties performance
1990
Na 1990 komt de volgende fase waarin HRD nog meer de rol pakt van strategisch
adviseur en veranderpartner. De aandacht gaat vanaf nu naar het aansluiting vinden op
de organisatiethema’s en het helpen bouwen aan een flexibele, gemotiveerde workforce.
De lerende organisatie is een thema dat de visie van de HRD op de eigen toegevoegde
waarde kleurt. De persoonlijke ontwikkeling van werknemers is daarin een belangrijk
thema.
Je hebt twee verschillende manieren van competentie denken namelijk
competentiemanagement waarbij de organisatie het vertrekpunt is en competentie
ontwikkeling waarin de medewerker de drijfveer is.
Competentiemanagement Competentie
ontwikkeling
Vertrekpunt Organisatie Medewerker
Kerngedachte Het bepalen van de strategische Medewerker word gezien
focus van de organisatie en die als ondernemer van zijn of
door vertalen in wat die voor haar eigen talent
medewerkers betekend op gebied
van bekwaamheden
Kernwoorden Strategisch opleiden Zelfsturend leren
Autonome professionals
Competentiemanagement gaat over het sturen op wat de organisatie nodig heeft,
doormiddel van het stellen van doelen, het signaleren van tekorten, het monitoren van
de voortgang en het evalueren. De organisatie bepaalt de te behalen resultaten en
doelstellingen waaraan we dan competenties koppelen die aanwezig moeten zijn om
doelstellingen te behalen.
- stellen van doelen
koppelen van
- signaleren van
bepalen te behalen competenties die
wat heeft de tekorten
doelstellingen en aanwezig moeten zijn
organisatie nodig? -monitoren van
resultaten om doelstellingen te
vooruitgang
behalen
-evalueren
,De missie van de organisatie krijgt een vertaalslag naar strategische doelen, waarvan
vervolgens weer competenties te worden afgeleid. Competenties worden gezien als taal
die helpt om verbinding te leggen tussen de uitdagingen van organisaties en de
bekwaamheden van mensen.
Er ontstaat een competentiewoordenboek, per functie worden hier competenties
aangekoppeld die nodig zijn, dit worden competentieprofielen genoemd. Hierna ga je
kijken welke competenties de medewerkers al hebben (d.m.v. ontwikkelgesprek,
assessment). Hierop word een ontwikkelplan gesteld om de ontbrekende competenties
te gaan ontwikkelen.
competentieprofiel
Onderzoeken welke
profiel met alle opvullen
competenties opstellen
nodige ontbrekende
medewerkers al ontwikkelplan
competenties voor competenties
hebben
een functie
Competentieontwikkeling heeft als vertrekpunt het individu, de mens en gaat over hoe
we op de beste manier mensen hun talenten kunnen laten inzetten, leren en werken
samen kunnen brengen en hoe we mensen kunnen uitdagen. Het creëren van een kennis
productieve, innovatie organisatie heeft de focus. De basisgedachte is dat je dit alleen
kunt doen als mensen gemotiveerd werken aan resultaten die voor hun betekenisvol
zijn. Alleen op die manier kun je innovatief zijn. Drie belangrijke kenmerken hiervan
- aandacht voor inrichten van je werkplek als leerplek
- zelfsturend leren (medewerker is eigen ondernemer)
- intrinsieke motivatie (kernbegrip passie)
leerspanning is energie die iemand voelt om iets nieuws te leren
taakspanning is de drive die iemand voelt om bepaalde taak te volbrengen
Het gaat in de stroming competentieontwikkeling nooit over het managen van passie of
vermogen maar over hoe je mensen verleid om passie door te voeren in hun werk, zodat
daar goede prestaties maar ook verbetering en vernieuwing tot stand kunnen komen.
Talent toepassen in je werk, talent in actie, betekent dat iemand niet alleen competent
kan handelen, maar dat die competentie bovendien wordt aangedreven door talent dat
onder die competentie ligt. Dit brengt mensen voldoening en energie.
, Competenties Talenten
Gekoppeld aan organisatie/werk Ruimer dan alleen organisatie en werk
ook in familie context en vrije tijd
Noodzakelijk om je prestaties te behalen Noodzakelijk om verschil te maken
Aangeleerd Aangeboren; leren om meer uit je talenten
te halen
Minder duurzaam, onderhouden om te Duurzaam, blijft je bij, leer je niet zomaar
behouden af
Objectiever; verbonden met norm
Komt meer voor; met enige aanleg en Komt minder vaak voor, door natuurlijke
inspanning kun je dit leren aanleg die je dingen die eruit springen
De reden voor een toenemende aandacht voor talent ligt zowel bij de mens als bij de
organisatie. Organisaties voelen dat er een noodzaak is tot innovatief werken, sturen op
prestaties is niet langer genoeg. Er is meer aandacht voor creëren van vernieuwing erg
belangrijk hiervoor is de drive die mensen meenemen naar hun werk. Daarnaast is de
behoefte van mensen om hun talent kwijt te kunnen een groeiend begrip.
Talentmanagement is het managen van talenten. Er wordt onderscheid gemaakt in twee
begrippen Elitair perspectief en Diversiteits perspectief. Elitair perspectief richt de
aandacht op de bevoorrechte groep medewerkers van een organisatie die zich
onderscheid van de rest als high potentials of toekomstige leiders van een organisatie.
Carrière maken en stijgen op de hiërarchische ladder is volgens dit begrip niet voor
iedereen weggelegd.
Talentontwikkeling is het ontwikkelen van talent wat een persoon heeft. Het andere
begrip diversiteitsperspectief hoort hierbij. Dit perspectief gaat er vanuit dat elke
medewerker talent heeft. Diversiteit slaat niet alleen op dat mensen verschillende
talenten hebben om doelstellingen te kunnen realiseren maar ook op het feit dat de
vaststelling van doelen en ambities kunnen variëren. Het gaat over het ontwikkelen van
kracht in organisaties in lijn met de doelstellingen, door het aanspreken en benutten van
talent van zoveel mogelijk medewerkers.
Argumenten voor talentontwikkeling uit de hoek van psychologie
Talentontwikkeling sluit perfect aan bij positieve organisatie psychologie. Dit is een
organisatie strategie die sterk gericht is op het ontwikkelen van organisaties. Hieruit
voort kwamen AI en oplossingsgericht veranderen. Hiernaast is talentontwikkeling
sterk gekleurd door een nieuwe tak in de psychologie, positieve psychologie. Seligman en
Csikszentmihalyi zijn de grondleggers van deze tak binnen de psychologie. Deze
discipline richt zich op termen als geluk, talent, positieve emoties, optimisme en hoop.
De beweging is ontstaan uit de huidige psychologie mensen wisten het probleem vast te
leggen maar nog niet te verhelpen. Rechtstreeks onderzoek naar geluk levert belangrijke
aanvullende inzichten op.
Csikszentmihalyi doet onderzoek naar het begrip ‘flow’ en ontdekt dat mensen
weliswaar geconfronteerd worden met dingen die ze nog niet zo goed kunnen maar ook
met dingen die ze juist heel goed kunnen. Je zit in je flow als de tijd vliegt en als iets heel
prettig aanvoelt waarbij je energie en zelfvertrouwen opdoet.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller M250994. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.22. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now