Handboek Organisatie en Management. Een praktijkgerichte benadering
Ik heb deze samenvatting geschreven gedurende de periode naar de toets toe.
Ik maak altijd uitgebreide samenvattingen en dit kan een voordeel voor jullie zijn. Deze samenvatting bestaat uit maar 2 hoofdstukken, omdat ik deze hoofdstukken samen met een ander boek als 1 toets had bij het vak orga...
Hoofdstuk 8. Individuen en groepen
De mens wordt bekeken vanuit het individuele niveau en het groepsniveau. Op het individuele
niveau zullen volgende onderwerpen behandeld worden:
Motiveren van mensen
Emotionele intelligentie
Overbelasting, stress, stresspreventie en burn-out
Intuïtie en creativiteit
Persoonlijkheid
Door doelmatige samenwerking worden organisatiedoelen gerealiseerd. Algemeen van groepen
zoals: soorten groepen en kenmerken van groepen. Dan specifiekere onderwerpen:
Teammanagement en kenmerken van succesvolle teams
Organisatorische conflicten
Motivatie van medewerkers in een organisatie speelt een belangrijke rol. Motivatie is de inwendige
bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten. Gemotiveerde mensen doen
hun werk goed en hebben daardoor toegevoegde waarde. Een motivatie zet ons in beweging en is de
inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten.
Werkintrinsieke motivatie heeft betrekking op het werk zelf, mensen die werkintrinsiek gemotiveerd
zijn, zien hun werk als een uitdaging. Erachter ligt de behoefte aan zelfontplooiing en erkenning. Het
is een lange termijn prikkel.
Werkextrinsieke motivatie is een korte termijn prikkel, waarbij het gaat om de opbrengsten die met
het werk behaald worden. Niet om het werk zelf, maar om bijv. het geld en status.
Theorieën over motivatie:
Alderfer gaat uit van de ERG-theorie: existentiële, rationele en groeibehoeften. Existentiële
behoeften hebben te maken met materiële zekerheid. Relationele behoeften hebben te maken met
goede relaties met anderen. Sociale acceptatie, waardering en erkenning. Groeibehoeften zijn gericht
op persoonlijke groei en zelfontplooiing. Theorie lijkt op die van Maslow, maar er zijn verschillen.
Alderfers behoeften zijn niet hiërarchisch. Maslow heeft aangegeven dat bevredigde behoeften niet
langer effectieve prikkels vormen.
Daarnaast introduceert hij de frustratie-regressiehypothese. Dit houdt in dat als een hogere behoefte
gefrustreerd wordt, of niet haalbaar blijkt te zijn, de behoefte op een lager niveau belangrijker wordt.
McClelland gaat ervan uit dat een behoefteprofiel tijdens de eerste levensjaren wordt aangeleerd.
Onderscheid van drietal behoefteprofielen:
Prestatiebehoefte is gericht op leveren van een goede prestatie. Op zoek naar uitdagingen.
Bij machtsbehoefte gaat het om het uitoefenen van invloed op en controle en beheersing
over mensen
Bij affiliatiebehoefte gaat het voornamelijk om het opbouwen van goede relaties.
Hoger management prestatie- en machtsbehoefte en langer management affiliatiebehoefte.
Vroom probeert te verklaren hoe het proces van motivatie verloop. Hij bekijkt het vanuit een
procesoriëntatie. Houdt zich bezig met hoe het motivatieproces van de medewerkers verloopt en
probeert te verklaren waarom dit zo verloopt. Hierdoor mogelijk om hierop invloed uit te oefenen.de
medewerker is geneigd om op een bepaalde manier te handelen op basis van de verwachting dat de
handelswijze tot een bepaalde uitkomst zal leiden. Hij onderscheid de variabelen verwachting,
instrumentaliteit en waarde. Met verwachting wordt de verhouding tussen de inspanning en de
prestatie bedoeld. Met de instrumentaliteit wordt de verhouding tussen de prestatie en de beloning
bedoeld. Met de waarde wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld. Mate van motivatie =
verwachting x instrumentaliteit x waarde. De drie variabelen moeten samen worden gezien.
,Op basis van ervaringen met de persoon of wat we van hem hebben gehoord, typeren we een
persoon. Je voorspelt dan ook zijn gedrag. Voor organisaties is het belangrijk dat er een klik is tussen
iemands persoonlijkheid en de organisatie. Voorbeelden van modellen die een persoonlijkheid
typeren:
Het Enneagram gaat uit van negen persoonlijkheidstypen. Ieder mens heeft één basistype in
zich van waaruit hij zich verder kan ontwikkelen.
De Myers-Briggs Type Indicator veronderstelt dat mensen verschillende voorkeuren hebben
die in grote mate hun gedrag bepalen.
Ik zelf ben denk ik een loyale scepticus. Ik vind loyaliteit belangrijk en ik moet weten wat ik ergens
mee kan. Ik ben wel goed in fouten detecteren en kan goed structuur en procedures ontwerpen. Ik
heb over het algemeen een hoog tempo van denken, maar ook van doen. Ik kan aan de omgeving al
snel zien wat er is, wie er zijn of wat er loos is. Wel heb ik moeite met het maken van fouten.
Het Enneagram gaat ervan uit dat er drie soorten intuïties zijn hoe mensen de wereld ervaren:
denken, voelen en fysiek gewaarworden. Ik ben zelf gericht op denken (het hoofd). 1,8 en 9 gericht
op fysiek gewaarworden (de buik). 2,3 en 4 op het voelen (het hart). 5,6 en 7 gericht op het denken
(het hoofd). Het Enneagram kan ook helpen bij het maken van een goede samenwerking.
De Myers-Briggs Type Indicator probeert aan de hand van persoonlijkheidskenmerken iemands
persoonlijkheid vast te stellen. Er wordt van uitgegaan dat mensen voorkeuren hebben.
1. Sociale interactie: extravert of introvert. Extrovert: energie halen uit de buitenwereld,
introvert: energie halen uit de innerlijke wereld, zoals gedachten.
2. Verzamelen van gegevens: aftastend of intuïtief. Aftastende persoon heeft voorkeur zich te
concentreren op informatie verkregen via verbanden, patronen en betekenissen en intuïtief
via de vijf zintuigen en op praktische toepassingen.
, 3. Beslissingsproces: rationeel of gevoelig. Rationeel: voorkeur om beslissingen te baseren op
logica en een objectieve analyse en gevoelig is rekening houden met wat belangrijk is voor
andere mensen.
4. Stijl van beslissingen nemen: beoordelend of opmerkzaam. Beoordelend: voorkeur voor een
geplande, georganiseerde levenshouding en bij opmerkzaam voor een flexibele, spontane
aanpak en houdt alle opties open.
Individueel gedrag wordt in sterke mate bepaald door een attitude: een relatief stabiele houding ten
opzichte van een onderwerp. Een attitude ontwikkelt zicht vanuit in het verleden opgedane
ervaringe. Als iemand een bepaalde attitude heeft ten opzichte van een bepaald onderwerp, handelt
hij er ook naar. Voor organisaties is het van belang te weten hoe bepaalde attitudes ontstaan en wat
de consequentie van bepaalde attitudes is voor gedrag. Een attitude bestaat uit drie aspecten:
Cognitief aspect. Heeft te maken met kennis
Affectief aspect. Heeft te maken met gevoelens of emotie
Gedragsaspect. Op basis van informatie en emoties is iemand geneigd bepaald gedrag te
vertonen
Middelen om medewerkers te motiveren
Financiële prikkels: verhogen van de motivatie op korte termijn. Financiële prikkels worden
vormgegeven in een stuk prestatiebeloning. Hierbij krijgt de medewerker een loonsverhoging
in verhouding tot de bijdrage die hij levert aan de afgesproken prestatie. Financiële prikkels
kunnen in veel vormen voorkomen. Bonus is een eenmalige betaling voor het realiseren van
een bepaald afgesproken prestatiedoel. Winstdeling is in de vorm van een percentage van de
behaalde nettowinst in een bepaald jaar. Aandelen-optieregeling is een betaling in vorm van
aandelen.
Taakontwerp: werkintrinsieke motivatie is het motiveren van medewerkers via het werk. Er
zijn drie dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden.
Taakverrijking: elementen van kwalitatief hoger niveau worden aan het takenpakket
toegevoegd. Taakverruiming: elementen van kwalitatief gelijk niveau toegevoegd en
taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken uit. Een manier om je eigen functie te
ontwerpen is job crafting. Is een proactieve, zelfstandige manier voor werknemers om de
taken ven grenzen van hun baan aan te passen. Bestaat uit volgende fasen. Weknemers
worden gemotiveerd om hun baan zelf in te richten en daarna bedenken werknemers
mogelijkheden voor hun eigen baan en bepalen hoe dat eruit kan zien. Werknemers kunnen
in het job crafting-proces proberen hun hartstocht te volgen in hun werk. Hogere functies
passen hun verwachtingen en gedrag aan op basis van de mogelijkheden die ze zien. De
lagere functies passen eerder hun eigen verwachtingen aan om mogelijkheden te creëren
voor job crafting. Ze steken moeite in het winnen van vertrouwen om zo meer macht te
krijgen die ze anders niet krijgen.
Stellen van hoge, specifieke doelen die van tevoren afgesproken worden om mensen te
motiveren. De doelen moeten wel aan een aantal voorwaarden voldoen. De doelen moeten
hoog, maar wel reëel zijn, de doelen moeten gespecificeerd zijn, de doelen moeten door
medewerkers geaccepteerd worden en er moet geregeld feedback over de voortgang zijn.
Het SMART-principe geeft aan waaraan een goede doelstelling moet voldoen:
1. Specifiek. Zo concreet mogelijk omschreven.
2. Meetbaar. Kwantitatief geformuleerd. hierdoor controleerbaar.
3. Acceptabel. Moet gedragen worden door de personen die het doel moeten realiseren.
4. Realistisch. Moet te realiseren zijn met aanvaardbare inspanningen. Moet uitdagend zijn
maar niet onhaalbaar.
5. Tijdsgebonden. Moet binnen een bepaald afgesproken tijdpad behaald worden.
, Behalve IQ is ook emotionele intelligentie (EQ) binnen organisaties van groot belang. Emotionele
intelligentie is breder dan alleen het vermogen om anderen te begrijpen en in de omgang met
anderen verstandig op te treden. Het gaat ook om de eigen persoonlijke emotie. Vijf belangrijke
kenmerken van EQ: Mensen met een hoog EQ…..
1. Zelfkennis. Mensen met een hoog EQ zijn zich bewust van wat ze voelen
2. Optimisme. Denken positief over hun eigen mogelijkheden en laten zich niet snel uit het veld
slaan
3. Kunnen afzien. Kunnen het opbrengen om te werken aan iets wat ze op lange termijn willen
4. Empathie. Kunnen zich goed verplaatsen in de gevoelens van anderen
5. Sociale vaardigheden. Kunnen goed met zowel bekenden als vreemden omgaan
Tabel 8.2 doorlezen bladzijde 351
De medewerker wordt psychisch sterk beïnvloed door de ervaringen die hij in zijn werk opdoet en de
gebeurtenissen die zich daar voordoen.
We onderscheiden vier vormen van overbelasting
Emotionele overbelasting. Grootste invloed op privéleven.
Fysieke overbelasting. Na drukke en inspannende werkdag komt medewerker vermoeid thuis
Attitude- en gedragsoverbelasting. De opvattingen en gedragingen in het privéleven zijn sterk
gerelateerd aan de ervaringen op sociaal gebied die de medewerker in zijn werk heeft.
Iemand die een functie heeft met een keiharde opstelling zal dit thuis ook zijn.
Existentiële overbelasting. Mensen die ontevreden zijn met hun baan eerder psychische
problemen hebben dan anderen.
Stress is de belangrijkste oorzaak van het optreden van overbelasting. Stress als toestand is wanneer
de psychologische en lichamelijke situatie die ontstaat wanneer aan een persoon eisen worden
gesteld waaraan hij niet kan voldoen. Het stressproces kan worden gezien als de lichamelijke,
psychologische en sociale veranderingen die samenhangen met de stresstoestand. De gevolgen
hiervan zijn samengevat in het Michigan-model. Hierin wordt een aantal stadia van het stressproces
laten zien. Proces: fysiek, psychologisch en sociale veranderingen dat verbonden is met stress als een
conditie. Stress kan komen door tijdsdruk, lange werkdagen, te veel werk, persoonlijke relaties en
werknemerskwaliteiten. Stress kan zowel positief als negatief zijn.
De
persoonlijkheidsfactoren kunnen worden onderverdeeld in:
- de effectversterkende factoren, zoals een overmatige en agressieve werkgerichtheid.
- effectbeschermende factoren, zoals goede sociale contacten, zelfvertrouwen en flexibiliteit.
De omgevingsfactoren zijn fysieke arbeidsomstandigheden, ergonomische factoren,
veiligheidsrisico’s, werk- en rusttijden, reistijden en privéomstandigheden.
Naast deze factoren kunnen enkele kenmerken van een werksituatie ook stress veroorzaken:
Werkproblemen die langdurig zijn of regelmatig terugkomen
Werkproblemen die voor de persoon belangrijke consequenties hebben voor zijn
functioneren in het bedrijf en waaraan hij zich niet kan onttrekken
Psychisch zwaar belastende werksituatie die moeilijk te veranderen is.
Werkproblemen die een uitstraling hebben naar andere gebieden van het functioneren
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ilsevanderheide. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.71. You're not tied to anything after your purchase.
