Summary

Samenvatting hoofdstuk 5,6,7,8,12 en 13 HRM (3e druk)

0 purchase

Course
HRM

Institution
NHL Stenden Hogeschool (NHL)

Book
Leerboek human resource management

In dit document vind je de hoofdstukken 5, 6, 7, 8, 12 en 13 uit het leerboek van HRM. Samenvattingen zijn ingedeeld in paragraven en zijn overzichtelijk, mede door tabellen en plaatjes. Dit document is goedkoper dan als je losse hoofdstukken koopt! De hoofstukken in de samenvatting: H5 Maa...

[Show more]

Preview 3 out of 27 pages

View example

Summarized whole book? Yes
Uploaded on September 17, 2021
Number of pages 27
Written in 2021/2022
Type Summary

hrm
noordhoff
3e druk
samenvatting

Book Title:Leerboek human resource management

Author(s):Frits Kluijtmans

Edition:mei 2017
ISBN:9789001878269
Edition:7

Institution
NHL Stenden Hogeschool (NHL)
Education
Bachelor - Human Resource Management
Course
HRM

anitaoosting16

Member since 4 year 499 documents sold

$4.32

Add to cart

Add to wishlist

100% satisfaction guarantee
Immediately available after payment
Both online and in PDF
No strings attached

Samenvatting hoofdstuk 5, Leerboek HRM

5.1
 Sleutelen aan banen: het zo werk voor medewerkers zo neer te zetten dat ze het weer
leuk/uitdagend vinden.
 Duurzaam werk: richt zich op een blijvende fit (continue zoektocht naar een match) of match
tussen wat het werk vraagt en biedt en wat de individuele werknemer kan en wil.
 Passend werk: een organisatie die een goede werknemer niet aan zijn neus voorbij wil zien
gaan, creëert een baan i.p.v. een afwijzing  maar is dit duurzaam?
 Door de IR werden mensen gezien als een onderdeel van de mechaniek  dit veranderde al
snel (in het achterhoofd gehouden idee dat de productiviteit omhoog zou gaan).
 Taak(her)ontwerptheorie: gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
 De job design theory (heeft 5 bouwstenen):
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en
talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond geheel af
te werken, van begin tot eind.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe
het moet worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde
werk.
 Er zijn ook factoren die meer fysiek of mentaal belastend zijn i.p.v. motivatie.
 Er moet dus ook worden nagedacht aan de inrichting in het werk  maar niet iedereen
ervaart een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen compleet
zijn.
 Het ontwerp van goed werk is niet eenvoudig:
 Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten (individuele
verschillen tussen werknemers).
 Werknemers reageren een tijd later vaak anders dan eerst (tijd gerelateerde
verschillen).
 Duurzaam werk:
 Kwalitatief ‘goed werk’.
 Optimaal afstemming van individuele verschillen tussen werknemers.
 Meebewegen met de werknemers over de tijd.
 Deze ingrediënten zijn nodig om als organisatie zo goed en zo lang mogelijk met zo
veel mogelijk werknemers optimaal te kunnen presteren ondanks alle
veranderingen.
 Person-jog fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk  hoever de werknemer
iets kan leveren wat de organisaties nodig heeft en in hoeverre de organisatie kan leveren
wat de werknemer belangrijk vindt:
 Demands-abilities fit (DA-fit): wat het werk vraagt en wat de werknemer kan  heeft
vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
 Supplies-values fit (SV-fit): wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt  betreft vooral de motivatievragen en de houding ten aanzien va het werk en de
organisatie.
 Het kan voorkomen dat de ene fit wel goed is en de andere niet (hoog DA, laag SV).
 Werknemers willen namelijk niet altijd wat ze kunnen, en ze kunnen niet altijd wat ze
graag willen in werk  capaciteiten en motivatie liggen soms niet op 1 lijn tussen
organisaties en werknemers.

,  Soms veranderen de vermogens ook van de werknemers, anderzijds veranderen de
behoeften ook.
 Een fit is altijd in beweging (dynamisch).

5.2
 Misfits worden (vaak) vermeden in sollicitatiegesprekken  voor de organisatie zelf en voor
de medewerker, ze kunnen beide even kijken als het bij hen past.
 Werk veranderd:
 Omdat vanuit wet- en regelgeving er andere en nieuwe eisen aan werk worden gesteld,
 Omdat strategische beslissingen werknemers nopen om de aandacht in hun werk te
verleggen,
 Omdat er een nieuw softwarepakket of een robot wort geïntroduceerd die veel
tijdrovende taken doen versimpelen of doen verdwijnen,
 Omdat verloop, ziekte of zwangerschap van een collega vraagt om het tijdelijk oppakken
van nieuwe taken.
 Vaak veranderd de baan waar je ooit voor hebt gesolliciteerd terwijl je het zelf niet eens
doorhebt.
 Functie als ongeschikt verklaren: als de medewerker de veranderingen in het werk niet kan
bijbenen en zelf geen nieuwe uitdagingen oppakt  dit wel onder het bijzijn van de
vaardigheden en werklust  hetgeen wat men goed kan en graag wil sluist gewoon niet
meer goed aan = een misfit!
 Vb. belastingdienst: die ontliep een misfit door 5000 mensen te ontslaan en 1500 nieuwe
gespecialiseerde mensen aan te nemen. Die andere 5000 konen zonder opleiding het
veranderde werk niet meer uitvoeren.
 Interne fit (herstel)strategieën en bijbehorende HR-maatregelen die werkgevers toepassen in
het stimuleren van een betere fit:
 Aanpassingsmaatregelen: werkeisen worden bijgesteld (extra verlofdagen,
uitzonderingen op ploegendiensten) de fysieke belasting wordt naar beneden
bijgesteld op basis van de verwachte verminderde belastbaarheid (geen verdere druk).
 Onderhoudsmaatregelen: gericht op het onderhouden van fit met het werk middels het
monitoren van de fit van werknemers (doel: werknemer helpen met de huidige
werkeisen (gezondheidschecks, vak training) (niveau van functioneren behouden).
 Ontwikkelmaatregelen: de verdere groei van medewerkers door het geven van
uitdagingen  verdere ontwikkeling en loopbaanprogressie blijven zoeken.
 Benuttingsmaatregelen: het niveau en inhoud van de organisatie wordt op een andere
manier vormgegeven (alternatief werk, aanvullende taken) (kwaliteiten beter benutten).
 De 1e 2 richten zich vooral op de preventieve en curatieve functie in het voorkomen
van al te nadelige effecten van misfits (de focus ligt hier op minder misfits).
 De laatste 2 richten zich meer op de actieve waardering en positieve fit insteek
richting de werknemers (de focus ligt hier op meer fit).

5.3
 Benuttingsmaatregelen: de aansluiting van werk op het kunnen en willen van werknemers
gegarandeerd blijft door ook bewust aan de baan zelf te sleutelen.
 Job engineering: het sleutelen aan banen op maat.
 Job crafting: het actief sleutelen aan een baan  vb. blije schoonmakers hebben dingen
bij het schoonmaken verzonnen zodat ze meer uitdaging kregen, de niet blije
schoonmakers hadden dat niet gedaan.
 Werkdefinitie:
 Het werk zo aanpassen dat het weer leuk/interessant wordt.

,  Gericht op het creëerden van duurzaam werk met het versterken van de fit
tussen je werk en je persoonlijke behoeften, sterke kanten, interesses en fysieke
en cognitieve capaciteiten.
 Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt voor
aanpassingen zorgen.
 Ter bevordering of behoud van uitdagen, betekenisvol en gezond werk.
 Met oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega’s of klanten te
behandelen.
 Verschillende craftingen; taak crafting (aanpassen taken), relationeel crafting
(actief aanpassen relaties met anderen), cognitief craften (actief werken aan
ervaringen van taken) en contextueel craften (actief veranderen context,
werkplek ect.).
 Job carving: er wordt een nieuwe baan/functie gecreëerd (nieuwe baan maken voor
mensen die anders geen plek konden vinden of van vrachtwagen lader naar
administratief medewerker).
 Omdat eenvoudige taken makkelijker uit banen lost te weken zijn, vindt job carving
geregeld plaats voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt  je kunt werk wat
niet meer bij iemand past bij diegene weg ‘snijden’ (=minder misfit), en bundelt dat
tot nieuw werk dat wel goed past bij een nieuwe medewerker (nieuwe fit).
 Job carving niet gemakkelijker dan job crafting  door individuele werknemers zelf
te initiëren.
 Taken schrappen, afsplitsen, stapelen of slimmere vacatures.
 Job slashing: het combineren van een huidige baan met een andere baan in loondienst of
zzp’er  mensen kunnen vaak niet meer hun passie kwijt in 1 baan, werken met 2
baantjes wordt dus weer leuker en uitdagender of kunnen een zware baan een beetje
afzetten en iets rustigs ervoor in de plaats terug te nemen.
 Docent en zzp’er of docent en Hrm’er.

5.4
 Hoe te functioneren als Hrm’er die maatwerkgenieur is:
 Je draagt bij aan de analyse van maatwerkbehoefte en -mogelijkheden.
 Je kan de grenzen van maatwerk en tegenkrachten inschatten.
 Je monitort ontwikkelingen rond duurzaam werk in de organisatie.
 Een HRM-professional kan bijdragen aan de analyse van de maatwerk behoeft en -
mogelijkheden  je moet het werk goed begrijpen en analyseren, daarna kun je mensen
gaan koppelen.
 Een 2e punt waar een Hrm’er mee kan helpen is het inschatten van de beperkingen van
maatwerk (niet al het werk kun je aanpassen).
 Vb. een overmoedige werknemer heeft baat bij een meedenkende HR-professional die wijst
op de beperkingen, maar meedenkt met wat wel kan.
 Deze fit werkt 2 kanten op: in de richting van de werknemer die duurzaam inzetbaar wil
zijn, maar ook in de richting van de organisatie waar doelen bereikt moeten worden.

Samenvatting hoofdstuk 6, Leerboek HRM

6.1

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller anitaoosting16. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $4.32. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

67418 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Summary

Samenvatting hoofdstuk 5,6,7,8,12 en 13 HRM (3e druk)

Document information

Subjects

Connected book

Written for

Seller

Reviews received

Content preview