Dit document bevat een samenvatting van de hoofdstukken 1 t/m 17 voor het vak Performance Management in het tweede leerjaar HRM. Ik heb dit tentamen behaald met een 9.
Wat is performance management?
Bijvoorbeeld ingrijpen op de kwestie, de HR adviseur kan hierop inspelen.
HRM wil medewerkers goed inzetten om doelen van de organisatie te behalen.
Definitie performance management: de essentie is het presteren van organisaties en de mensen
binnen de organisaties. Dus medewerkers goed laten presteren om doelen van de organisatie te
halen.
Verschillende definities:
Kern is het continue proces om de performance te verbeteren door individuele en team
doelstellingen te benoemen die in lijn liggen met de strategische doelen van de organisatie, de
planning om deze te behalen, reviewen en ontwikkeling van mensen.
Je kijkt dus wat de strategische doelstellingen zijn; stelt vervolgens welke performance dimensies
nodig zijn om deze doelstellingen te behalen: welke performance normen hiervoor nodig zijn: hoe je
deze gaat meten en hoe je conclusies kunt trekken over de performance of prestatie. Hierna kun je
een actie inzetten.
Invulling van performance management
- Performance als resultaat; van acties, werk en activiteit (bijv. bepaalde producten verkocht)
dit is de output.
- Performance als gedrag; wat doen werknemers, wat draagt het gedrag van de werknemer
bij (gedrag en houding van de werknemer) dit is de input.
- Beide; wat wordt geleverd dus resultaat en hoe wordt het geleverd dus gedrag.
Managing performance is dus de aandacht voor zowel het resultaat van het werk van personen als
de manier waarom dit gaat (gedrag).
Vier invloeden op performance management (Harrison);
- De uitvoerende; het individu, die moet de juiste competenties bezitten.
- Het team waarin de uitvoerende zich bevindt; de leden beïnvloeden gedrag, houding en
performance.
- De leidinggevende van de uitvoerende; geeft steun, rolmodel, coach en stimuleert.
- De organisatie waarin de uitvoerende werkt; kan drempels opwerken; geen visie;
ineffectieve structuur en cultuur; leiderschap, etc.
Individuele invloeden op performance management
- Performance = vermogen x motivatie (Victor Vroom).
- Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk organisatorische
ondersteuning (Melvin Blumberg & Charles Pringle).
- Drie factoren die mensen in staat stellen een betere performance te laten geven:
1. Verklarende kennis
2. Procedurele kennis
3. Motivatie
- Boxall en Purcell AMO (ability + motivation + opportunity) = performance.
Invloeden op performance management
1. Individuele invloeden
2. Systeem invloeden (open systeem: omgeving)
3. Contextuele invloeden (omgeving, cultuur, structuur)
4. Organisatie cultuur
5. Onderlinge relaties van werknemers
6. Werknemers
7. Structuur
8. Technologie werkmethode
9. Omvang van de organisatie
10. Omgeving
Performance management onderbouwd door theorieën
Waardoor mensen gemotiveerd worden en doelen kunnen bereiken; doelen koppelen aan
performance.
, 1. Doel theorie/goal-setting theorie (Latham & Locke)
Focus op prioriteiten
Stimuleert de performance inspanning
Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken.
2. Verwachtingstheorie/expectancy theory (Vroom, Denesi & Pritchard)
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (dus motivatie en
richting).
3. Controltheorie (Kluger & Desni)
Gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen
en gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden; het vormgeven van
gedrag.
4. Versterkingstheorie/Reinformancetheory (Hull)
Succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden is een positieve stimulans,
dit wordt herhaald als een soortgelijke situatie zich voordoet.
5. Social learning theory (Bandura)
Combinatie van de versterkingstheorie en de verwachtingstheorie. Het concept van
versterken heeft een bepalende factor voor toekomstig gedrag en benadrukt
tegelijkertijd het belang van interne psychologische factoren.
6. Self-efficacy theory (Bandura)
Een verband tussen persoonlijke motieven en geloof in eigen kunnen.
Doel van performance management;
Het continue proces van het verbeteren van prestaties door het stellen van individuele en
teamdoelen. Deze zijn afgestemd op de strategische doelen van de organisatie.
Wat levert het management en medewerkers op?
Management Individu
Integreert individu, team en organisatie Weet wat er wordt verwacht.
doelen.
Begeleidt individu en team inspanningen naar Weet waar hij/zij staat.
organisatie behoeften.
Motiveert en betrekt medewerkers. Weet wat er gedaan moet worden om doelen
te bereiken.
Herkent individuele bijdragen. Is in staat om eigen werkzaamheden te
evalueren.
Plant individuele carrières (talenmanagement). Is in staat om ontwikkelingen en behoefte voor
de toekomst te duiden.
Introduceert relevante en effectieve leer- en
ontwikkelingsprogramma’s om in individuele
behoeftes te voorzien.
Principes van performance management
- Het zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn.
- Het is een tool om het management te helpen managen.
- Het is geen systeem. Het is de manier waarop we medewerkers managen.
- Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen.
- Om oplossingen te vinden die werken.
- Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is.
- Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk.
- Gebaseerd op geaccepteerde principes en reageert flexibel.
- Gericht op ontwikkeling en niet op beloning.
- Succes is afhankelijk van wat de organisatie nodig heeft.
- Het top management moet het volledig ondersteunen.
- Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn.
Ethische principes van performance management
1. Respect voor het individu.
2. Wederzijds respect.
, 3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid.
4. Transparantie over hoe de beslissingen worden genomen om onderzoek mogelijk te maken.
Argumenten voor en tegen performance management systemen
Voor;
- Individuele en teamverbetering.
- Ontwikkelt een prestatiecultuur.
- Integreert individuele en organisatiedoelen.
- Motiveert medewerkers.
- Geeft vorm aan talentmanagement.
Tegen:
- Te complex; systemen, KPI ect.
- Te bureaucratisch; data bijhouden, schema’s invullen.
- Irrelevant; het blijft de manager die moet acteren.
Vereisten voor succes van performance management
Duidelijke doelen en meetbare criteria.
Ontworpen en geïmplementeerd met een gepaste medewerkersbetrokkenheid.
Gemakkelijk te begrijpen en toe te passen.
Speelt een manifest onderdeel in het behalen van managementdoelen.
Creëert transparantie zodat medewerkers hun eigen prestaties herkennen in de
organisatieprestaties.
Gericht op duidelijkheid en verbetering van de performance.
Gelieerd aan een helder en adequaat training en ontwikkelprogramma.
Transparant in elke relatie naar vermogen van individu en verbeteringen.
Moet openlijk en periodiek gerieviewed worden op basis van succescriteria.
Hoofdstuk 2
Performance management systemen
Een PMS is in de basis een proces
van plannen, monitoren en
beoordelen die in de ritmiek
(volgorde) van handelen van de
organisatie pas. het is een reeks van
procedures. Idealiter is dit een
systeem die zichzelf in stand houdt.
Mensen worden beoordeeld op hoe
hij werkt. Het moet altijd binnen een
type organisatie passen. Het is een
soort cyclus die bestaat uit plannen,
monitoren en controleren van de
uitvoering.
Eerst ga je de planning maken. Dan
wordt het uitgevoerd. Ondertussen
worden er controles gehouden. Je
gaat het hier meten, door
bijvoorbeeld te vergelijken met
anderen. Het wordt ook beoordeeld.
En als het afwijkt moet het
bijgestuurd worden. Misschien moet
de uitvoering aangepast worden of
de norm moet worden aangepast.
Plan:
Bepalen van de gewenste output (SMART).
Bepalen prestatie-indicatoren (hoe meten we de output).
Do:
Uitvoeren
Registeren
Check:
Vergelijk resultaten met het plan, ook ten aanzien van de gestelde randvoorwaarden (tijd, geld,
kwaliteit). Stel afwijkingen en tekortkomingen vast.
Act:
Standaardiseer de oplossing
Herzie en bepaal verbeteracties; bijsturen
,
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller iris545. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $10.84. You're not tied to anything after your purchase.
