Class notes
Volledig uitgewerkte hoorcolleges arbeidsovereenkomstenrecht
- Course
- Institution
- Book
Volledig uitgewerkte hoorcollege-aantekeningen van het vak arbeidsovereenkomstenrecht!
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followmyrondewolff
Reviews received
Content preview
HOORCOLLEGES ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHTHOORCOLLEGE 1 (1A) (KWALIFICATIE ARBEIDSOVK , FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES )
Docent: Mr. Saskia Peters
Uitdagingen arbeidsrecht
Werknemers zijn zwak, omdat ze economisch afhankelijk zijn van hun werkgever. Ze zijn ook juridisch
ondergeschikt aan hun werkgever. En ze hebben vaak minder (juridische) kennis dan de werkgever. Dit
maakt dat de werknemer vaak als zwak wordt beschouwd en niet als een waardige onderhandelingspartner
tegenover de werkgever. Wil je dit compenseren, dan moet je de werknemer beschermen met
dwingendrechtelijke regels. Dat noemen wij dan ongelijkheidscompensatie (want een belangrijke functie
van het arbeidsrecht is beschermingsrecht, en dat betekent ongelijkheid compenseren).
In 1907 ontstond de eerste Wet op de Arbeidsovereenkomst (door dhr. H.L. Drucker). Hij pleitte voor
verdergaand overheidsgrijpen tussen kapitaal en arbeid, want: “Wil de Staat niet de zwakken zien ondergaan,
dan moet hij nu en dan met beredeneerde maatregelen tusschen beide komen”.
- Arbeidsrechtelijke regels zet heel veel dwingendrechtelijke regels op wat weer zorgt voor minder
contractvrijheid tussen partijen.
Het bieden van de ongelijkheidscompensatie is nog steeds de belangrijkste functie van het arbeidsrecht!
A-G De Bock zei in haar conclusie van het arrest X/Gemeente Amsterdam (de dame op de participatieplaats
die ging werken voor de gemeente, arbeidsovk of niet): zij pleit voor een ander beoordelingscriteria voor de
kwalificatie of iets een arbeidsovk is of niet. Zij zegt: ongelijkheidscompensatie kan daarom worden gezien
als het meest elementaire beginsel van het arbeidsrecht vanwege de structurele kwetsbaarheid van de
ondernemer, juridisch ondergeschikt en economisch afhankelijk. Daarom zijn de wettelijke regels gericht op
het creëren van een beter evenwicht tussen de contractspartijen, de feitelijke ongelijkheid wordt juridisch
gecompenseerd.
Daarnaast heeft het arbeidsrecht ook een hele belangrijke ordeningsfunctie. De arbeidsverhoudingen moeten
worden gereguleerd en de arbeidsmarkt moet worden georganiseerd. En daar heb je arbeidsrechtelijke
regelingen voor nodig.
Keerzijde van al die regels en ontwikkeling van arbeidsrecht
Al die regels rusten op de werkgever die een arbeidsovk aangaat. Contractsvrijheid is ver te zoeken. En wat
doe je als je zwaar wordt belast als je zo’n ovk sluit? Dan ga je vluchten of ontduiken. En dat is wat we de
laatste decennia zien, en dat gaat steeds verder. Belangrijkste triggers zijn voor werkgevers:
- 2 jaar lang loon doorbetalen als je werknemer ziek wordt, ook al heb je daar als bedrijf niets mee te
maken (bijv. door klussen thuis). Je komt er niet onderuit als werkgever.
- Een enorme rij re-integratie verplichtingen (lastig, kostbaar).
- En het ontslagrecht. Sinds 2015 moet je standaard aan de werknemer een ontslagvergoeding betalen
(transitievergoeding).
Als dat de stand van zaken is, dan proberen werkgevers
daaraan te ontsnappen/ontduiken (al dan niet in strijd met
de wet). Bijv: werken met een kleine vaste kern van
werknemers en daaromheen een grote flexibele schil:
1. ‘Flex in dienst’: oproepkrachten, arbeidsovk voor
bepaalde tijd;
2. Niet in dienst (geen arbeidsovk) → bijv.
uitzendkrachten, freelancers, zzp’ers (die mensen
werken in een onderneming van een ander, maar
ze zijn vrije ondernemers) en andere
opdrachtnemers;
Gemaakt door Myron de Wolff. Niet doorsturen! 1
,Er zijn best veel zzp’ers die min of meer gedwongen zzp’er zijn en die schijn zelfstandige zijn. Dat er bijv.
is gezegd: ‘morgen ga je eruit, maar overmorgen kun je terugkomen als zzp’er’.
De verschillen tussen werknemer en zzp’er is relatief klein. De zzp’er werkt op dezelfde arbeidsplaats, aan
hetzelfde project, krijgen van dezelfde persoon instructies, hebben veelal dezelfde economische positie, het
verschil is dat ze komen met hun eigen gereedschap en dat ze zelfstandige zijn. De zzp’er heeft geen
bescherming als hij van de steiger valt (ziekte en arbeidsongeschiktheid), hij bouwt geen pensioen op, heeft
geen ontslagbescherming.
- In NL faciliteren we de vorm van zzp’er fiscaal heel erg. Die krijgt zelfstandigenaftrek, mkb-
vrijstelling van 14% en daar zit niet alle loonbelasting en werknemerspremie die de werkgever moet
betalen.
De verschillen voor de werkgever kunnen enorm uiteenlopen of ze een zzp’er of werknemer in dienst hebben.
Aan de onderkant van de arbeidsmarkt zien we vaak dat de opdrachtgever het verschil van bruto – netto in
zijn zak steekt (verschil tussen zzp’er en werknemer). En dat is waarom veel werkenden, met name aan de
onderkant, toch kiezen voor het ondernemerschap, want dan houd je netto meer over (maar je moet wel je
eigen verzekeringen, pensioen, etc. regelen).
- Er is geen controle op een zzp’er of hij wel een verzekering of iets afsluit, want het is een vrij
persoon. Er liggen nu wel plannen van de SER waarin daar toch iets aan wordt gedaan.
Je zou kunnen zeggen dat er met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, te veel mensen geen werknemer
zijn. En aan de bovenkant van de arbeidsmarkt (hooggekwalificeerde werkenden) te veel mensen in het
werknemerschap.
De verschillen tussen de kosten voor een zzp’er inhuren en een werknemer zijn heel groot (specifiek in NL).
Daardoor spoort de EU ons al sinds 2016 aan om er iets tegen te doen. Elk jaar krijgen we een aanbeveling
vanuit de EU dat de verschillen te groot zijn en dat we iets aan de fiscale facilitering van zzp-arbeid moeten
doen. Tot nu toe hebben we daar nog weinig mee gedaan. Dus de uitdaging voor het arbeidsrecht is:
- Hoe krijgen wij die groepen werkenden die bescherming nodig hebben, ook daadwerkelijk onder de
bescherming van het arbeidsrecht? Hoe kunnen wij de arbeidsregels weer afstemmen op de
arbeidswerkelijkheid anno 2021?
Het grootste probleem: de verschillen in kosten en de verschillen in met name bescherming op sociaal
zekerheidsgebied, wordt nog steeds niet aangepakt.
Recent hebben we 2 voorstellen gehad (2020 en 2021):
- In 2020 hadden we de Commissie regulering van werk (Commissie Borstlap) → eindrapport ‘In wat
voor land willen wij werken?’. De voorstellen van Borstlap komt neer op dat we de wildgroei van
alle specifieke contracten moeten gaan aanpakken. We moeten een aantal hoofdbanen hebben.
- De SER kwam in 2021 met een akkoord → SER-akkoord (goed onderwerp voor scriptie!!) over
de toekomst van de arbeidsmarkt (SER-advies 21/08 ‘Zekerheid voor mensen’, 2021). Voorstellen
SER:
1. Het vaste contract wordt de norm;
2. Andere contractvormen (uitzendwerk, zzp-arbeid, oproepcontract) worden beter
gereguleerd. De andere contactvormen nog slechts voor echt tijdelijk werk, dus bij piek en
ziek, en niet meer om te concurreren op arbeidsvoorwaarden;
3. De zzp-prikkels worden verminderd: aanpak fiscaal ongelijke behandeling van inkomen uit
arbeid en verbetering positie zzp’ers: gelijkwaardiger sociale zekerheid en versterking
rechtspositie van zzp’ers vooral aan basis arbeidsmarkt.
Kwalificatie arbeidsovereenkomst
- Je kan een mondelinge arbeidsovk sluiten, alleen in art. 7:655 BW staat dat bepaalde essentialia op
papier moeten staan. Ook in de nieuwe richtlijn van de EU staat dat er steeds meer bijkomt wat op
papier moet staan.
Art. 7:610 BW: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij (…) de werknemer, zich verbindt in
dienst van (…) de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Gemaakt door Myron de Wolff. Niet doorsturen! 2
,Voorwaarden arbeidsovk:
1. Arbeid (persoonlijk)
2. Loon
3. In dienst (gezagsverhouding) (ondergeschikt)
4. Gedurende zekere tijd (zie boek p. 5)
Als aan deze voorwaarden is voldaan, dan is er hoe dan ook een arbeidsovk! Geen keuze!
1. Arbeid
Voor de vraag ‘wat is arbeid’ heb je het Jaeger-arrest (boek p. 6): Het hoeft niet per se werken te zijn, slapen
kan ook arbeid zijn (Jaeger) → Dat zijn aanwezigheidsdiensten van bijv. artsen in ziekenhuizen. Je moet
dan in die nacht aanwezig zijn, en je hoeft pas te werken als je opgeroepen wordt, en anders lig je te slapen
in het slaapvertrek. Daarvan heeft het HvJ gezegd dat je in die periode op een door de werkgever aangewezen
locatie, daar moet jij aanwezig zijn om op eerste afroep arbeid te verrichten. Maar ook al heb je de hele nacht
niks gedaan, dan ben jij de hele tijd afgescheiden geweest van je gezin/huis, je hebt niet zelf je privéleven
willen doen zoals je deed. Dit is dus echt arbeidstijd.
- Je hebt ook bereikbaarheidsdiensten/wachtdiensten. Dan moet je gewoon thuis zijn, maar dan moet
je binnen een half uur/uur op locatie van de werkgever zijn. Dat is in beginsel geen arbeidstijd. Maar
daar is recent een uitspraak geweest van het HvJ waarin zij daar verder op doorgaat. Want als jij zo
snel bij de werkgever moet zijn, dat je weinig mogelijkheden hebt om je tijd zelf in te vullen, dan is
het misschien ook geen privétijd.
Arbeid wil dus niet altijd zeggen dat je per se aan het werk bent! Als je maar op de door de werkgever
aangewezen locatie moet zijn.
- Stage- of leerovereenkomsten? → Bij de vraag of dit arbeid is, gaat het erom wat de bedoeling is
van de werkzaamheden. Gaat het erom dat de stagiair zijn eigen kennis en ervaring uitbreidt, of gaat
de arbeid meer om dit is economisch waardevolle arbeid voor het bedrijf. Bij stage- en
leerovereenkomsten is het meestal het eerste. Dan is het dus geen arbeid. Ook als gedurende de stage
je arbeid steeds waardevoller wordt voor de werkgever.
- Moeilijk bemiddelbare werklozen die werkervaring opdoen via re-integratiebedrijf? → dan
gaat het ook niet om een bijdrage te leveren aan het primaire doel van de werkgever, of waardevolle
economische arbeid te verrichten. Nee, de bedoeling in de eerste plaats is dat je werkervaring opdoet.
- Plaatsingsovereenkomst? → Dit zie je terug in het arrest X/Gemeente Amsterdam dat ging om
iemand met een uitkering, die o.g.v. de Pw een participatieplaats kreeg bij de gemeente, daar werd
een plaatsingsovereenkomst gesloten. Maar was dit wel arbeid? Ze ging als servicemedewerkster
aan de slag bij de gemeente en kreeg een aantal taken, minder dan de normale medewerkers. Gaat
het dan om het doen wat bij de gemeente moet worden gedaan? Of om het re-integreren in het
arbeidsproces. Nou dat laatste geldt, dus dan kun je je afvragen of het wel arbeid was.
- Au pair? → Meestal is het idee van een au-pair-ovk dat je de taal en de cultuur van een land leert
kennen. En je doet nog wat klusjes in huis met de kinderen. Primair is het het werken voor het gezin,
en als je nog een paar uurtjes over hebt dan kun je de taal leren. Dan is het in de meeste gevallen wel
een arbeidsovk.
- Beurspromovendi? → De UvA zei dat ze geen arbeid verrichten: ‘ze zijn voornamelijk bezig om
hun eigen kennis uit te breiden, ervaring op te doen als onderzoeker, misschien nog wat onderwijs
geven’. Daar werd door de HR een dikke streep doorgezet. Je schrijf als promovendus een
proefschrift en wetenschappelijke publicaties. Dat is primaire taak van universiteit. Dus wel arbeid.
o Vervolgvraag was ‘is er ook gezag’? → Bij UvA wel gezag, bij RuG geen gezag
(Beurspromovendi/UvA).
1. Arbeid
Criteria van de HR:
- Productieve arbeidsprestatie;
- Voor werkgever waardevolle arbeid;
- Actief betrokken zijn bij verwezenlijking van het primaire doel; (Beurspromovendi/UvA).
Je moet steeds vaststellen wat het zwaartepunt van de ovk vormt! (bijv. eigen kennis vermeerderen, re-
integratie, terug naar het arbeidsproces)
Arbeid hoeft niet ‘actief’ te zijn (slapen, studeren tijdens ‘dienst’) → arbeid is ook het ter beschikking
staan van de werkgever op door werkgever aangewezen locatie (Jaeger).
Gemaakt door Myron de Wolff. Niet doorsturen! 3
, Arbeidsovk betekent ook een verplichting tot persoonlijke arbeidsverrichting (art. 7:659 BW). Je kan je
niet zomaar laten vervangen door een derde.
- Als je je bijna structureel kunt laten vervangen door wie dan ook (bijv. Krantenbezorgers/De
Persgroep), dan is het geen arbeidsovk!
- Vergelijk dit eens met Deliveroo/FNV → r.o. 3.7.5: Het is volgens de door Deliveroo gehanteerde
opdrachtovereenkomst toegestaan dat een bezorger zich laat vervangen; wel moet de vervanger
dan zijn ID laten controleren. (…) Het hof gaat er (…) van uit dat die vervangingsmogelijkheid
aanwezig is, in die zin dat dit contractueel is toegestaan, als ook dat hier in de praktijk gebruik
van wordt gemaakt. (…) Deliveroo heeft er belang bij enig zicht te houden op de bezorgers (of
hun vervangers) die voor haar werken, vanwege de Wet Arbeid Vreemdelingen, doch ook
vanwege andere verantwoordelijkheden die het laten verrichten van werkzaamheden voor een
(hoofd)opdrachtgever met zich brengt. (…) Het hof gaat er daarom van uit dat in deze wel sprake
is van een situatie dat een bezorger zich bij gelegenheid kan laten vervangen, maar dat niet
gebleken is dat zich de situatie voordoet dat een bezorger zich permanent door iemand anders,
zonder dat dit door Deliveroo is geaccepteerd, laat vervangen. (…) Gelet op de relatief eenvoudige
aard van de werkzaamheden stelt Deliveroo kennelijk weinig eisen aan de toestemming die zij
aan een bezorger geeft om zich te laten vervangen. De vervangingsmogelijkheid die bezorgers
hebben, is daarmee niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst, aangezien
ook binnen een arbeidsovereenkomst de mogelijkheid bestaat dat de werknemer zich met
toestemming van de werkgever laat vervangen.
Het Hof erkent hier dus wel dat er een reële mogelijkheid is dat je je laat vervangen (staat ook in het
contract), dus de mogelijkheid is er. Maar het is niet willekeurig dat je je zomaar door iemand kan laten
vervangen. Want Deliveroo wil de ID van die persoon zien, en ze willen weten wie het is, en je moet het
bezorgen ook goed doen, anders gaat het ten koste van je naam en reputatie. Maar dat er verder weinig
eisen worden gesteld aan de bezorgers en de vervangers, dat hangt ook wel samen het relatief eenvoudige
aard van de werkzaamheden, want hoeveel aanwijzingen heb je nodig om een pizza of andere maaltijd te
bezorgen. Maar het feit dat er wel een vervangingsmogelijkheid is, wil niet zeggen dat het geen arbeidsovk
is, want kijk maar in art. 7:659 BW (vervanging, niet structureel, met toestemming van werkgever → dat
is wel arbeid).
- Het gaat in die zaak niet om een permanente vervangingsmogelijkheid zonder toestemming van
de bezorger zonder toestemming van Deliveroo.
2. Loon
Loon: de door de werkgever aan de werknemer krachtens de arbeidsovk verschuldigde vergoeding ter zake
van de bedongen arbeid (Huize Bethesda).
- Die in iets anders dan pensioen bestaat (boek p. 7-8).
Het gaat om de tegenprestatie voor de arbeid die de werkgever krachtens de arbeidsovk aan de werknemer
moet betalen! Dan kun je al een aantal dingen wegstrepen:
- Onkostenvergoeding → bijv. in de amateursport dat de trainer of voetballer een onkostenvergoeding
wordt gegeven. Zolang een onkostenvergoeding inderdaad onkosten vergoed, dan is er niets aan de
hand. Maar zodra je meer vergoed dan de onkosten, dan is het bovenmatige deel van de
onkostenvergoeding toch een tegenprestatie van de arbeid en dan is het loon. Zo kan een
amateurtrainer ineens toch een proftrainer zijn of een amateurvoetballer een semi-profvoetballer.
o Je hebt de reële vergoeding, dat is een onkostenvergoeding, maar het bovenmatige deel is
wel loon.
- Kost en inwoning → ook dat is een geoorloofde loonvorm (Huize Bethesda: Dit ging over twee
bejaardenverzorgsters, Coby en Gree, ze werkten al 30 jaar voor een geloofsgemeenschap. Ze kregen
geen geld, maar ze kregen wel kost en inwoning, ze woonden al 30 jaar in die geloofsgemeenschap.
In die 30 jaar zijn ze 1x op vakantie geweest. Op een gegeven moment zeggen die vrouwen: hebben
wij niet een arbeidsovk, we hebben al die jaren geen loon ontvangen? Ja, er is een
arbeidsovereenkomst, want er is sprake van arbeid, loon (want kost en inwoning wordt gezien als
loon), gezag en gedurendezekere tijd).
3. Gezagsverhouding (‘in dienst van’)
Dit is het meest onderscheidende element van de arbeidsovk, t.o.v. andere bijzondere ovk’s. Gezag zie je
heel duidelijk terug bij de volgende punten:
Gemaakt door Myron de Wolff. Niet doorsturen! 4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller myrondewolff. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.47. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
66579 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now