Summary
Samenvatting Sociaal Recht (Arbeidsrecht editie 2019)
- Course
- Institution
- Book
28e druk - Prof. mr. C.J. Loonstra
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followstephanievandekasteele
Content preview
Hoofdstukken Sociaal Recht – Arbeidsrecht editie 2019 (Loonstra)Hoofdstuk 1 – Terreinverkenning
1.1 – Oriëntatie
Onzelfstandige beroepsbevolking = mensen die een betaalde baan hebben. Zij bevinden
zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, de
werkgever. Werkgever heeft het recht instructies te geven aan zijn ondergeschikten.
De onzelfstandige beroepsbevolking kan in drie groepen worden verdeeld:
- Private sector: werkzaam in het bedrijfsleven. Betreft de grootste groep, ongeveer 2/3
van de onzelfstandige beroepsbevolking. Ongeveer 25% van deze groep heeft een
flexibele arbeidsrelatie werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten,
uitzendkrachten etc.
- Publieke sector: ambtenaren, het personeel dat in dienst is van de overheid (als
werkgeefster). Denk hierbij bijvoorbeeld aan werk op de centrale overheid (werken op
een departement), bij een provincie of bij een gemeente.
- Semipublieke sector: verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid personeel in ziekenhuizen,
verpleegtehuizen, buurthuizen, onderwijs, omroep.
Zelfstandige beroepsbevolking = de zelfstandige ondernemers, zij die tijdens het
uitoefenen van hun werkzaamheden niet onderworpen zijn aan opdrachten van anderen.
Een groot deel van deze zelfstandige beroepsbevolking is zzp’er (zelfstandige zonder
personeel). Zzp’er werkt dus voor zichzelf en heeft geen werknemers in dienst.
Aantal zzp’ers blijft toenemen baart de wetgever zorgen, omdat veel zzp’ers (zo’n 10-
20%) ook wel schijnzelfstandigen worden genoemd: zij zijn voor opdrachten vaak afhankelijk
van maar één opdrachtgever. maakt de zzp’ers kwetsbaar.
Beschermende regels die voor werknemers gelden, moeten de zzp’ers missen. Zo
ontvangen zij feitelijk vaak niet eens het minimumloon en krijgen geen WW-uitkering als zij
werkloos worden. wetgever vaardigt steeds meer regels uit om de zzp’ers meer rechten
te geven.
Sociaal recht heeft betrekking op de rechtspositie van de werknemer (in de private sector,
het bedrijfsleven), de ambtenaar (in de publieke sector) en de werknemer (in de
semipublieke sector). Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband, oftewel in
ondergeschiktheid, arbeid verrichten.
Hun rechtspositie (vooral van werknemer en ambtenaar) moet je echter als uitgangspunt wel
gescheiden houden. Op de werknemer-werkgeververhouding (private sector) zijn in beginsel
andere rechtsregels van toepassing dan op de relatie ambtenaar-overheid (publieke sector).
Wél is er onmiskenbaar een ontwikkeling gaande, waarbij de rechtsposities van de
werknemer en de ambtenaar steeds meer naar elkaar toegroeien.
,Balkenendenorm: per jaar maximaal een bruto jaarsalaris mag worden verdiend van 130%
van het jaarsalaris van de minister-president. Dat is 130% van €187.000 is ruim €229.000
bruto. bepaald op 1 januari 2013 in de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen
(WNT) geldt alleen voor de publieke en semipublieke sector.
De Wet normalisering: op 1 januari 2020 treedt deze wet in. Deze wet zal ertoe leiden dat
de rechtspositie van het grootste deel van de ambtenaren wordt afgeschaft. In plaats
daarvan zal de ambtenaar als ‘gewone’ werknemer worden behandeld en zal dus ook op
hem het recht van toepassing zijn dat geldt voor de werknemer van de private sector.
1.2 – Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Waar kunnen we het recht vinden dat van toepassing is op de werkrelatie tussen
werkgever(s) en werknemer(s)? Hieronder de zes belangrijkste rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht
2. Het vermogensrecht in het algemeen
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
4. De jurisprudentie (rechtersrecht)
5. De cao
6. Het verdrag
1.2.1 – Arbeidsovereenkomstenrecht
Het Burgerlijk Wetboek (BW) belangrijke vindplaats van rechtsregels die de individuele
werkgever-werknemerverhouding reguleren.
Sinds 1947 gewerkt aan de invoering van het zogenoemde Nieuw Burgerlijk Wetboek
(NBW); de boeken 3, 5 en 6 zijn per 1 januari 1992 in werking getreden. Boek 7 is getiteld
‘bijzondere overeenkomsten’, waarmee wordt bedoeld: overeenkomsten die specifiek met
naam en toenaam in de wet zijn uitgewerkt. Ook de arbeidsovereenkomst heeft hierin een
plaats gekregen (BW 7, titel 10).
1 januari 1999 BW 7 titel 10 is ingrijpend gewijzigd. De Wet flexibiliteit en zekerheid is
in werking getreden. Het doel van deze wet? enerzijds dat de werkgever flexibeler en
slagvaardiger kan optreden als zich gewijzigde marktomstandigheden voordoen. Ten
gevolge van de mondialisering van de handel zijn werkgevers van mening dat zij met hun
personeelsbeleid sneller moeten kunnen reageren op de veranderingen in de markt.
Anderzijds stelde de wetgever zich ten doel, bepaalde kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt (oproep- en uitzendkrachten) extra bescherming en dus zekerheid te bieden.
Wet flexibiliteit en zekerheid zal veel aan de orde komen. De wet kan niet als een
opzichzelfstaande wet in bijvoorbeeld de wettenbundel gevonden worden. Deze wet is in
andere wetten, met name in BW 7 titel 10, verwerkt.
1 januari & 1 juli 2015 BW 7 titel 10 opnieuw belangrijk gewijzigd. De Wet werk en
zekerheid (WWZ) treedt in twee fasen in. Wetgever wilde een halt toeroepen aan de
ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast arbeidscontract krijgen. Werkgevers maken
namelijk steeds vaker gebruik van tijdelijke arbeidskrachten, oproepkrachten en zzp’ers. Ook
wilde de wetgever een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het terrein van
ontslagrecht. Daarnaast moesten de overheidsuitgaven teruggedrongen worden, wat heeft
geleid tot minder lange uitkeringen op grond van de Werkloosheidswet (WW).
,1.2.2 – Vermogensrecht in het algemeen
Arbeidsovereenkomst = een obligatoire overeenkomst, dat wil zeggen een overeenkomst
waaruit verbintenissen voortvloeien.
Verbintenis = een rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene
partij één of meer rechten verkrijgt en de andere partij één of meer plichten op zich neemt.
Voorbeeld m.b.t. de arbeidsovereenkomst: de werkgever heeft plicht loon te betalen (waar
de werknemer recht op heeft) en de werknemer heeft plicht arbeid te verrichten (waar de
werkgever recht op heeft.
De arbeidsovereenkomst wordt geruggensteund door de algemene regels van het
vermogensrecht. De speciale regeling (uitzonderingen) gaan voor de algemene regeling.
Speciale regeling = art. 7:610 en verder BW. Geeft de speciale regeling geen antwoord op
de problematiek, dan moet vervolgens de algemene regeling uit het vermogensrecht worden
toegepast. Voor geschillen over arbeidsovereenkomst zijn in het bijzonder BW 3 en 6 van
belang.
1.2.3 – Overige wetten
Er zijn veel afzonderlijke wetten in het leven geroepen, enkele hiervan zijn:
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein van de gelijke
behandeling in de werkrelatie, de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst, de Wet op de ondernemingsraden, de Wet melding collectief
ontslag en de verschillende wetten op het terrein van sociale zekerheid
(Werkeloosheidswet, Ziektewet etc.).
1.2.4 – Jurisprudentie (rechtersrecht)
Het arbeidsovereenkomstenrecht, het verbintenissenrecht en de overige arbeidswetten die
voor de private sector gelden, hebben betrekking op door de wetgever gemaakt recht. Naast
de wetgever kan ook de rechter als rechtsvormer optreden. Regelmatig moet hij een
oordeel geven over een geschil rondom een arbeidsovereenkomst, terwijl er geen
toepasselijk wetsartikel voorhanden is of de betreffende bepaling is nogal abstract en vereist
nadere interpretatie. de rechter vult in dit soort gevallen de wetgever aan.
Jurisprudentie is het geheel van de gepubliceerde uitspraken, gedaan door rechterlijke
colleges. De arresten van de Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, spelen in dit verband
een centrale rol. De daarin geformuleerde regels gaan min of meer een eigen leven leiden.
Zij worden namelijk veelvuldig door ‘lagere’ rechters gebruikt als leidraad voor hun
beslissingen.
1.2.5 – Cao
Zeer veel en ook zeer belangrijke rechtsregels zijn aan te treffen in grote aantallen
collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s), die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden
gesloten tussen een individuele werkgever (zoals Philips, ABN AMRO bank) of één of meer
werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds.
Cao-afspraken kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht terzijde schuiven of
bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn dan hetgeen BW 7 titel 10
, daarover inhoudt. Ook kunnen er in cao’s kwesties aan de orde worden gesteld die niet in
een wet of wetsartikel geregeld zijn.
Voorbeelden van wat er in cao’s wordt geregeld: hoogte van de lonen, aantal vakantie- en
verlofdagen, toepasselijke opzeggingstermijn bij ontslag, arbeidstijden, pensioen etc.
1.2.6 – Verdrag
Op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die doorwerken in
onze nationale rechtsorde het verdrag een overeenkomst gesloten tussen twee of
meer landen.
In een aantal gevallen kunnen burgers zich rechtstreeks op zo’n verdragsbepaling beroepen.
Het kan voorkomen dat een door Nederlandse wetgever uitgevaardigde rechtsregel niet
toepast, omdat dit in strijd is met een (hogere) verdragsbepaling.
Bij een verdrag kunnen ook internationale organisaties worden opgericht, die bevoegd zijn
rechtsregels uit te vaardigen. Ook deze regels kunnen bronnen van sociaal recht zijn.
Bekende voorbeelden: het Europees Sociaal Handvest (ESH) en verdragsbepalingen van de
Internationale Arbeidsorganisatie. Daarnaast zijn de EU-verdragen een belangrijke van
Internationaal (Europees) sociaal recht.
Op grond van deze verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten
dienden om te zetten in nationale regelgeving (dit wordt implementatie genoemd). Ook in
BW 7 titel 10 zijn bepalingen aan te treffen die daarin in opdracht van een EU-richtlijn zijn
opgenomen.
Voorbeeld: de informatieplicht van de werkgever art. 7:655 BW en de regelgeving van de
overgang van onderneming art. 7:662-666 BW.
1.3 – Van dwingend recht tot aanvullend recht
Dwingend recht = de regels waarvan werkgever en werknemer in het geheel niet mogen
afwijken én niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken. In het laatste geval worden
rechten toegekend, waar de werknemer zich altijd ten minste op kan beroepen. Ook als de
individuele werkgever en werknemer iets anders dat minder gunstig is voor de werknemer
hebben afgesproken, gaat toch de regel van dwingend recht voor. Dat geldt ook voor als die
afspraak op papier staat en door betrokkenen is ondertekend.
Tegenover dwingend recht staat aanvullend recht. De contracterende partijen kunnen in dit
geval altijd van de wettelijke regel afwijken, als zij daar toe overeenstemming bereiken. Let
wel: zij hebben de vrijheid daartoe. Afwijking is niet noodzakelijk, wel mogelijk.
Uitsluitend bij het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de wetgever het onderscheid tussen
dwingend en aanvullend recht aangevuld. Hij heeft namelijk in art. 7:610 en verder BW
tevens driekwartdwingend en semidwingend recht geïntroduceerd.
- Dwingend recht: dat recht, waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag
worden afgeweken.
- Driekwartdwingend recht: dat recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij
collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller stephanievandekasteele. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.85. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
56326 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now