Communicatie & Identiteit Artikel aantekeningen 2021/2022
Inhoudsopgave
Deel tentamen 1............................................................................................................................................... 3
Haslam, S. A. & N. Ellemers (2005) - Social identity concepts ........................................................................... 3
Ashforth, B.A., & Kreiner, G.E. 1999, 413-434 – How can you do it? ............................................................... 10
L.P. Tost et al. / Organizational Behavior and Human Decision Processes 117 (2012) 53–65 .......................... 12
Shooting the messenger: Outsiders critical of your group are rejected regardless of argument quality –
Esposo 2013 ................................................................................................................................................... 14
UNDER THREAT: RESPONSES TO AND THE CONSEQUENCES OF THREATS TO INDIVIDUALS’ IDENTITIES –
Petriglieri 2011 ............................................................................................................................................... 14
The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on Organizational Identification –
Smidts 2001.................................................................................................................................................... 18
Communication, Procedural Justice, and Employee Attitudes: Relationships Under Conditions of Divestiture –
Gopinath & Becker – 2000.............................................................................................................................. 20
Dutton, J.E, & J.M. Dukerich (1991), 517-554. – NYNJPAPD – keeping an eye on the mirror........................... 20
Haslam S.A., & Platow, M.J. (2001), 1469-1479. - The Link Between Leadership and Followership: How
Affirming Social Identity Translates Vision Into Action ................................................................................... 24
The underrepresentation of women in science: Differential commitment or the queen bee syndrome? –
Ellemers & De gilder et al 2004....................................................................................................................... 27
Beyond the Glass Ceiling: The Glass Cliff and Its Lessons for Organizational Policy – Bruckmuller et al 2014
(glazen kliff) ................................................................................................................................................... 30
THE VALUE OF VOICE TO MANAGERS: EMPLOYEE IDENTIFICATION AND THE CONTENT OF VOICE – Burris 2017
....................................................................................................................................................................... 32
Keeping It Between Us: Managerial Endorsement of Public Versus Private Voice – Isaakyan et al. 2021 ....... 36
The role of the informal and formal organisation in voice about concerns in healthcare: A qualitative
interview study. Wu et al 2021....................................................................................................................... 38
Deel tentamen 2............................................................................................................................................. 40
Ellemers, N; & van Nunspeet, F. (2020), 1-8 - Neuroscience and the Social Origins of Moral Behavior: How
Neural Underpinnings of Social Categorization and Conformity Affect Everyday Moral and Immoral Behavior
....................................................................................................................................................................... 40
Pagliaro, S., Brambilla, M., Sacchi, S., D’Angelo, M., & Ellemers, N. (2013), 37–44. - Initial Impressions
Determine Behaviours: Morality Predicts the Willingness to Help Newcomers .............................................. 43
Ellemers, N., Kingma, L., van de Burgt, J., & Barreto, M. (2011), 97-124. - CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
AS A SOURCE OF ORGANIZATIONAL MORALITY,EMPLOYEE COMMITMENT AND SATISFACTION ................... 44
Conroy, S., Henle, C.A, Shore, L., & Stelma, S. (2017), 184–203 - Where there is light, there is dark: A review
of the detrimental outcomes of high organizational identification................................................................. 49
1
,Communicatie & Identiteit Artikel aantekeningen 2021/2022
Wigboldus, D. H. J., & Douglas, K. (2007), 79- 106 – Language, stereotype’s and intergroup relations. .......... 53
Porter, S. C., Rheinschmidt-Same, M., & Richeson, J. A. (2016), 94-102. - Inferring Identity From Language:
Linguistic Intergroup Bias Informs Social Categorization ................................................................................ 54
Roberson, Q. M., & Stevens, C. K. (2006), 379-391. - Making Sense of Diversity in the Workplace:
Organizational Justice and Language Abstraction in Employees’ Accounts of Diversity-Related Incidents ..... 56
Heilman, M. E. (2012), 113-135. - Gender stereotypes and workplace bias .................................................... 58
Moscatelli, S., Menegatti, M., Ellemers, N.et al.(2020), 269–288. - Men Should Be Competent, Women Should
Have it All: Multiple Criteria in the Evaluation of Female Job Candidates....................................................... 60
Stout, J.G. & Dasgupta, N. (2011), 757-769. - When He Doesn’t Mean You: Gender- Exclusive Language as
Ostracism (verbanning) .................................................................................................................................. 63
Van der Vegt, G.S. & Bunderson, J.S. (2005), 532-547. - LEARNING AND PERFORMANCE IN
MULTIDISCIPLINARY TEAMS: THE IMPORTANCE OF COLLECTIVE TEAM IDENTIFICATION ............................... 65
Dobbin, F., & Kalev, A. (2016), 14-22. – Why diversity programs fail .............................................................. 66
Ely, R. J., & Thomas, D. A. (2001), 229–273. - Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives
on Work Group Processes and Outcomes....................................................................................................... 68
Ellemers, N. & Rink, F. (2016), 49-53. - Diversity in work groups .................................................................... 70
Gündemir, S., Homan, A.C., Usova, A., & Galinsky, A.D. (2017), 34-41. - Multicultural meritocracy: The
synergistic benefits of valuing diversity and merit ......................................................................................... 71
Bartlett, J. E., & Bartlett, M. E. (2011), 69-84 - Workplace Bullying: An Integrative Literature Review............ 74
Howard, M. C., Cogswell, J. E., & Smith, M. B. (2020), 577–596. - The Antecedents and Outcomes of
Workplace Ostracism: A Meta-Analysis.......................................................................................................... 76
O'Reilly, J., Robinson, S. L., Berdahl, J. L., & Banki, S. (2015), 774-793. - Is Negative Attention Better Than No
Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work .................................................. 79
Hornsey, M. J. (2020), 583–591. - Why Facts Are Not Enough: Understanding and Managing the Motivated
Rejection of Science ....................................................................................................................................... 82
Rutjens, B. T., & van der Lee, R. (2020), 335–352. - Spiritual skepticism? Heterogeneous science skepticism in
the Netherlands ............................................................................................................................................. 85
Rutjens, B. T., van der Linden, S., & van der Lee, R. (2021), 276–283. – Science skepticism in times of COVID-
19 ................................................................................................................................................................... 86
Van der Linden, S. & Roozenbeek, J. (2021), 147-169 – Pscychological inoculation against fake news ........... 87
2
,Communicatie & Identiteit Artikel aantekeningen 2021/2022
Deel tentamen 1
Haslam, S. A. & N. Ellemers (2005) - Social identity concepts
Voor Turner (1975) en Tajfel (1978) was het belangrijkste resultaat van de minimale
groepsstudies dat ze suggereerden dat alleen al de handeling van individuen om zichzelf te
categoriseren als groepsleden voldoende was om hen ertoe te brengen vriendjespolitiek in
de groep te vertonen.
Een van de kritische punten die Tajfel (1972) zelf naar voren zag komen uit de eerder
genoemde minimale groepsstudies, was dat wanneer deelnemers zichzelf categoriseerden
als leden van een groep, dit hun gedrag een duidelijke betekenis gaf. Meer in het bijzonder
betoogde hij dat ‘sociale categorisering de oprichting van een duidelijke en positief
gewaardeerde sociale identiteit vereiste’ (Tajfel, 1972, p. 37, cursivering toegevoegd). Hij
definieerde sociale identiteit als ‘de kennis van het individu dat hij [of zij] tot bepaalde
sociale groepen behoort, samen met een emotionele en waardevolle betekenis voor hem [of
haar] van dit groepslidmaatschap’ (p. 31). Met andere woorden, sociale identiteit maakt deel
uit van iemands gevoel van 'wie ze zijn' geassocieerd met elk geïnternaliseerd
groepslidmaatschap
Tajfel en Turner (1979, pp. 40–41) gingen verder met het formuleren van hun sociale
identiteitstheorie van intergroepsgedrag. Zoals de titel van hun baanbrekende hoofdstuk al
zei, is dit een 'integratieve theorie' die zowel de cognitieve als de motiverende basis van
intergroeps differentiatie behandelt. In wezen suggereert het dat individuen, nadat ze zijn
gecategoriseerd in termen van groepslidmaatschap en zichzelf hebben gedefinieerd in
termen van die sociale categorisatie, proberen een positief zelfbeeld te bereiken of te
behouden door hun ingroup positief te differentiëren van een vergelijkende outgroup op
een bepaalde gewaardeerde groep. dimensie. Deze zoektocht naar positief onderscheidend
vermogen betekent dat wanneer het gevoel van wie ze zijn gedefinieerd wordt in termen
van 'wij' in plaats van 'ik', ze 'ons' willen zien als anders dan, en bij voorkeur als beter dan,
'zij' om zich goed te voelen over wie ze zijn en wat ze doen.
In de minimale groepssituatie stelde Turner (1975) dat, als deelnemers zich identificeerden
met de sociale groep waaraan ze waren toegewezen, ze een proces van sociale competitie
aangingen waarbij de ingroup en de outgroup werden vergeleken op de enige beschikbare
dimensies (punttoewijzingen). Deelnemers bereikten vervolgens positief onderscheidend
vermogen voor hun eigen groep door deze meer punten toe te kennen dan de andere groep.
Deze interpretatie werd ondersteund door een aanzienlijke hoeveelheid later onderzoek
(voor overzichten zie Brewer, 1979; Hogg & Abrams, 1988; Turner, 1982; van Knippenberg &
Ellemers, 1990). Zoals uit onderzoek van Brown (1978) blijkt, kunnen vergelijkbare
resultaten worden bereikt in organisatorische contexten waar werknemers ernaar streven
dat hun ingroup het niet alleen goed doet, maar het ook beter doet dan relevante anderen.
In zowel de sociale als de organisatorische literatuur nemen onderzoekers vaak aan dat
'sociale categorisering vooroordelen veroorzaakt', maar Tajfel and Turner (1979, p.41;
identificeerde drie variabelen waarop een dergelijke uitkomst Dit waren (a) de mate waarin
individuen zich identificeren met een ingroup en dat groepslidmaatschap internaliseren als
een aspect van hun zelfconcept, (b) de mate waarin de heersende context grond biedt voor
3
, Communicatie & Identiteit Artikel aantekeningen 2021/2022
vergelijking en competitie tussen groepen, en (c) de waargenomen relevantie van de
vergelijking outgroup, die zelf afhangt van de relatieve en absolute status van de ingroup.
Individuen zullen daarom waarschijnlijk alleen vriendjespolitiek aan de dag leggen wanneer
een ingroep centraal staat in hun zelfdefinitie, wanneer een bepaalde vergelijking zinvol is
en wanneer de uitkomst van die vergelijking in zekere zin betwistbaar is. In gevallen waarin
niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, zullen mensen niet stoppen met het nastreven
van een positieve sociale identiteit, maar zullen ze een andere strategie hanteren om dit
algemene doel te bereiken.
The Interpersonal–Intergroup Continuum and Strategies of Self-enhancement (Het
interpersoonlijk-intergroepscontinuüm en strategieën voor zelfverbetering) continuüm is
een aansluitend geheel.
Een tweede belangrijke reeks ideeën onderzoekt hoe de cognitie en het gedrag van mensen
worden beïnvloed door beweging langs een interpersoonlijk-intergroepscontinuüm. Deze
ideeën kwamen voort uit het argument van Tajfel (1978) dat gedrag in het algemeen kan
worden weergegeven in termen van een bipolair continuüm (zie figuur 2.2). Aan de ene pool
van dit continuüm wordt interactie uitsluitend bepaald door het karakter en de motivaties
van het individu als individu (d.w.z. interpersoonlijk gedrag). Aan de andere kant vloeit
gedrag uitsluitend voort uit het groepslidmaatschap van de persoon (d.w.z.
intergroepsgedrag). Bij het maken van dit onderscheid suggereerde Tajfel dat intergroeps-
en interpersoonlijk gedrag kwalitatief van elkaar verschilden: groepen zijn niet slechts
verzamelingen van individuen en groepsgedrag kan niet worden uitgelegd in termen van
interpersoonlijke principes (zie ook Asch, 1951; Mayo, 1949). Verder betoogde hij dat sociale
identiteitsprocessen een rol spelen in de mate dat gedrag wordt gedefinieerd aan het
intergroepsextreme van dit continuüm.
Precies waar individuen zichzelf plaatsen op het interpersoonlijk-intergroepscontinuüm
werd door Tajfel begrepen als een gevolg van een wisselwerking tussen sociale en
psychologische factoren. Van deze psychologische factoren voerde hij aan dat de
ideologische geloofsstructuren van een persoon bijzonder belangrijk waren. Zoals figuur 2.2
aangeeft, lagen deze op een ander continuüm tussen een ideologie van sociale mobiliteit en
een van sociale verandering (Tajfel, 1975). Sociale mobiliteitsopvattingen worden
gekenmerkt door de opvatting dat mensen vrij zijn om tussen groepen te bewegen om hun
sociale status te verbeteren of te behouden. Ze worden ondersteund door de
veronderstelling dat een bepaald sociaal systeem flexibel is en in het bijzonder dat de
grenzen tussen groepen doorlaatbaar zijn. Aan de andere kant worden overtuigingen over
sociale verandering geschraagd door de veronderstelling dat het niet mogelijk is om aan de
groep te ontsnappen om als individu vooruit te komen.
Het derde onderdeel van de sociale identiteitstheorie integreert elementen van de twee die
al zijn besproken: analyse van discriminatie in de minimale groepsstudies en van beweging
langs het interpersoonlijke-intergroepscontinuüm. Het doet dit door te onderzoeken hoe het
gedeelde begrip van mensen over statusrelaties leidt tot verschillende strategieën voor
zelfverbetering. Hoe beïnvloedt iemands status, en de waargenomen basis van die status,
hun pogingen om zich positief over zichzelf te voelen?
4
