Summary
Samenvatting Gedrag in Organisaties
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting studieboek Gedrag in Organisaties van Valkeneers, Guido - ISBN: 9789033485787, Druk: 1, Uitgavejaar: -
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followanoeklusseveld
Content preview
Gedrag in Organisaties4 pijlers van AOP
Training
Werving & Selectie
Re-integratie
Organisatie advies organisaties adviseren hoe ze dingen beter kunnen doen
Hoofdstuk 1 Introductie in de organisatiewetenschap
Hoofdstuk 1.2 over economische dingen mag je overslaan, hoef je niet te kennen.
OG = organisatiegedragswetenschap
1.1 Wat is een organisatie?
2. Meer dan 2 mensen
3. Gezamenlijke doelen de doelstelling van de organisatie wordt vaak vastgelegd in het
mission statement
4. Taakverdeling & coördinatie
5. Continuïteit & toekomst (je bent van plan met elkaar door te werken)
6. En.. stakeholders (belanghebbenden) dit zijn groepen die belang hebben bij de activiteiten
van de organisatie (bijv. de leveranciers, klanten, de samenleving)
7. Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft (cliëntgerichtheid, innovatie, groei
enz.)
= Organisatiewetenschap
(wetenschappelijke studie meestal survey, multidisciplinair. Doel: verklaren, voorspellen,
beïnvloeden)
Individueel gedrag:
Perceptie
Motivatie
Besluitvorming
Individuele verschillen
Leerprocessen in organisaties
Tevredenheid medewerkers
Verzuim
Personeelsverloop
Groepsgedrag:
Ontstaan groepen
Typen groepen
Besluitvorming
Rollen
Leiderschap
Cultuur in organisaties
Systeem:
Structuur
Organisatie type
Cultuur
, Organisatieverandering
De OG is gebaseerd op experimenteel en survey-onderzoek.
Verschil in een experimenteel opzet kan de onafhankelijke variabele gemanipuleerd worden om
op deze wijze na te gaan hoe verschillen in de afhankelijke variabelen ontstaan in functie van variaties
in de onafhankelijke variabelen. Doel experimentele opzet: causale relaties ontdekken.
Vaak wordt er gebruik gemaakt van survey-onderzoek. De onderzoeker legt een vragenlijst voor aan
de respondenten, zonder dat hierbij variabelen gemanipuleerd worden. Probleem: kan alleen
samenhang tussen variabelen vaststellen. Dus geen causale relatie.
Stakeholders = belanghebbenden
Interne belanghebbenden:
Werknemers
Managers
Aandeelhouders
Externe belanghebbenden:
Toeleveranciers
Maatschappij
Overheid
Crediteuren
Klanten
Economische omgeving van organisaties (dit hoef je niet te kennen)
Centraal geleide economie streng
Gemengde economie overheid bemoeit zich er nog beetje mee, maar er is vrijheid. (onder
bepaalde grenzen) hier ligt Nederland ongeveer
Vrije markt economie kunnen veel zelf doen
1.3 Historie van OG wetenschap
Romeinen: leger / Egypte: piramides
Ca. 1750 industriële revolutie
1776 Adam Smith reorganiseert speldenfabriek door arbeidsdeling (verdeling van taken) toe te
passen
Comparatieve voordelen ontstaan door de samenwerking van mensen met een verschillend
competentieprofiel. (de een kan dat beter, de ander kan dat beter)
Adam Smith: (1723 – 1790)
Filosoof & Econoom & Organisatiepsycholoog
1776: The wealth of Nations (boek)
Principe van de vrije markt
Eigenbelang maatschappelijk belang
KERN = DOE WAAR JE GOED IN BENT!
Comparatieve voordelen:
- Doe waar je goed in bent dit zorgt voor hogere opbrengsten
- Doe waar je niet goed in bent dat zorgt voor lagere opbrengsten
In economische termen zeggen we dat de productie toegewezen wordt via het principe van de laagste
opportuniteitskost ( = de kost van het niet gekozen alternatief).’
Frederick Taylor (1856 – 1915)
The principles of scientific management (1911)
Grondlegger van het scientific management (of: taylorisme hetzelfde als scientific
management)
Taylor’s opvatting over de werknemer:
Homo economicus prestatieloon (werken voor geld)
Toen die tijd: hoe meer naalden je maakt, hoe meer je verdient. (als beloning, werkte wel)
Mens reageert als individu
, Mens is van nature lui
Mensen willen graag geleid worden
Taylor zei: ‘’Organisatie is een machine en die kan efficiënter worden door wetenschappelijke
methoden te gebruiken.’’
1. Verticale (planning vs. uitvoering)
2. Horizontale taakverdeling (deeltaken)
3. Prestatieloon, homo economicus
4. Tijds- bewegingsstudies: efficiënte methode?
5. Juiste persoon voor de juiste taak selecteren
6. Natuurlijke wet van samenwerking (als individuen hard werken en prestatieloon krijgen, dan
gaan ze vanzelf hetzelfde willen als de baas van de fabriek, en dat is nog weer beter voor de
productie en de efficiënte)
Henry Ford: Scientific management of ook wel ‘’fordisme’’
Lopende bandsysteem (The Ford Motor company)
Productiekosten omlaag
Daarom konden de salarissen omhoog
Alleen de allersterksten bleven overeind, ze moesten heel hard werken toen de lopende band
er was
Werknemers werden ook klant: allemaal een zwarte T-Ford
Wat heeft Scientific Management ons opgeleverd?
Werving en selectie als nieuw werkterrein
Beloningsgebied
Training en opleiding
Aanpassing van de medewerker aan de organisatie
In westerse wereld komt het niet veel meer voor (uitzondering Fast Food-ketens), in
ontwikkelingslanden des te meer (Bangla Desh, kleidingfabrieken)
Elton Mayo (1880-1949) Human relations beweging
Homo sociologicus
Organisatie is sociaal systeem machine
Hawthorne studies: ze deden een experiment, en de productie werd hoger. Dit kwam niet door
bepaalde factoren, nee dit kwam doordat er aandacht aan de werknemers geschonken werd
1. Geen samenhang werkcondities en productie
2. Medewerkers bouwen informele relaties op (waarden en normen binnen een bedrijf)
3. Deze relaties belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid
Gevolg: trainingen m.b.t. communicatie e.d. (omdat werkrelaties dus heel belangrijk
zijn!)
Revisionisme (daar zitten we nu in) zet zich af tegen Scientific Management en tegen Human
Relations Bewegingen
Organisatie is technisch & sociaal systeem
o.a. Hackman en Oldman, Mazlow (H4)
Basis van Human Resource Management (medewerkers kunnen het verschil maken met hun
kennis)
Nieuwe trends samengevat
1. Kennis staat centraal (geen machine)
2. Technologische innovaties o.a.
Automatisering
Virtuele ondernemingen
3. Mens gerichte organisaties en empowerment
4. Dalenede loyaliteit > mobiliteit
5. Internationalisering / globalisering
6. Diversiteit
7. Total Quality Management
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller anoeklusseveld. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.78. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now