Samenvatting Leerboek HRM van Kluijtmans van de hoofdstukken: 1/2/3 helemaal en paragrafen 4.22. 5.1 t/m 5.3. 9.1 t/m 9.6 + 9.8. 10.1 en 10.3 + 11.1/11.2. Dit vak wordt gegeven in het tweede leerjaar van de opleiding Business Studies aan de Zuyd Hogeschool te Sittard.
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1................................................................................................................................................... 4
Paragraaf 1.1........................................................................................................................................................4
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgever en in ruil hiervoor krijgt de werknemer
een beloning van de werkgever. Dit kan zijn in geld, opleidingen en doorgroeimogelijkheden....................4
Paragraaf 1.2........................................................................................................................................................4
Paragraaf 1.3........................................................................................................................................................5
Bedrijfseconomisch perspectief.......................................................................................................................5
Sociaalpsychologisch perspectief....................................................................................................................6
Politiek perspectief (of belanghebbenden perspectief)..................................................................................6
Maatschappelijk perspectief...........................................................................................................................6
Paragraaf 1.4........................................................................................................................................................6
Massaproductiewerk.......................................................................................................................................7
Modern productiewerk....................................................................................................................................7
Massadienstverlening......................................................................................................................................7
Kennisintensieve dienstverlening.....................................................................................................................7
Verschillen in structuur en cultuur...................................................................................................................8
Eenvoudige structuur......................................................................................................................................8
Machinebureaucratie.......................................................................................................................................8
Professionele bureaucratie..............................................................................................................................8
Adhocratie.......................................................................................................................................................8
Kernwerknemers.............................................................................................................................................8
Professionals....................................................................................................................................................8
Ondersteunend personeel...............................................................................................................................9
Ondersteunende specialisten..........................................................................................................................9
Hoofdstuk 2................................................................................................................................................... 9
Paragraaf 2.1........................................................................................................................................................9
Structurele schaarste in bepaalde banen........................................................................................................9
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler...............................................................................................9
Paragraaf 2.1.1...................................................................................................................................................10
Paragraaf 2.1.2...................................................................................................................................................11
Paragraaf 2.1.3...................................................................................................................................................11
Paragraaf 2.2......................................................................................................................................................11
Paragraaf 2.3......................................................................................................................................................11
Paragraaf 1.1
Definitie Human resource management: gaat over alles wat een organisatie doet
om de medewerkers productief te Laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is aan voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgever en in ruil hiervoor krijgt
de werknemer een beloning van de werkgever. Dit kan zijn in geld, opleidingen en
doorgroeimogelijkheden.
HRM: gaat over alle onderdelen die te maken hebben met die arbeidsrelatie. Plannen van
personeel, motiveren en belonen en het ontwikkelen van werknemers.
Het belangrijkste doel van HRM: Is om de medewerkers zo in te zetten dat de
organisatie haar doelstellingen kan realiseren. Dus medewerkers moeten productief zijn, ze
moeten iets opleveren voor de organisatie.
Paragraaf 1.2
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van medewerkers. Het zijn vaak
de direct leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Een aantal van deze taken zijn: het
aannemen van de juiste mensen, het begeleiden bij het inwerken, het beoordelen van hun
prestaties en het samen zoeken naar verbetermogelijkheden. Samen vormen zij het meest
zichtbare deel van HRM.
Figuur 1
Human Capital management: is het optimaliseren van en investeren in menselijk
kapitaal.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus – selecteren, belonen, beoordelen enz. – worden
medewerkers direct aangestuurd door leidinggevenden. Er is dan sprake van directe
4
,gedragsregulering. Bij operationeel HRM is het belangrijk dat zij rechtvaardig worden
behandeld. Daardoor functioneren mensen vaak beter.
Hoe de organisatie moet worden ingericht om haar doelen te bereiken, noemen we
organisatorisch of tactisch niveau.
Organisational Process Advantages: hier gaat het om de organisatie zo in te richten
en het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter,
goedkoper en sneller kan leveren.
De HRM-professional kan dus echt twee belangen samenbrengen. Slimmer werken wat goed
is voor de onderneming en uitdagende functies creëren voor de medewerkers.
Figuur 2
Paragraaf 1.3
Het HRM-beleid uit vier invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief;
Sociaalpsychologisch perspectief;
Politiek perspectief;
Maatschappelijk perspectief.
Bedrijfseconomisch perspectief
Wie met dit perspectief kijkt, ziet mensen als machines, gebouwen en kapitaal. Het zijn
allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken. Medewerkers
zijn dan vooral een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk zijn. Welke vragen kun je
dan stellen?
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Vooral het management en de aandeelhouders kijken op een bedrijfseconomische manier
naar HRM.
5
, Sociaalpsychologisch perspectief
Hier gaat het vooral om de mensen en de sociale processen. Een goed HRM-beleid gaat
vanuit sociaalpsychologisch perspectief vooral om een goede afstemming tussen mens en
organisatie. De volgende vragen kunnen worden gesteld?
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
Ofwel zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en
de arbeidsverhoudingen (4A’s) in orde?
Het zijn vooral de werknemers zelf die het HRM-beleid vanuit dit perspectief zullen
beoordelen. Medewerkers-tevredenheidonderzoek geven een goed inzicht in hoe
medewerkers de 4-A’s van het HRM-beleid beoordelen.
Politiek perspectief (of belanghebbenden perspectief)
Weer een andere zienswijze op de kwaliteit van HRM benadrukt het verschil in belangen
tussen partijen. Mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu maar ook een
belanghebbende. Wie kijkt met de ogen van belanghebbenden, zal vooral de kwaliteit van
HRM beoordelen op de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld.
Het zijn vooral de ondernemingsraden en vakbonden die de kwaliteit van HRM vanuit dit
oogpunt beoordelen.
Maatschappelijk perspectief
De relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties zijn altijd een
onderdeel van een groter geheel. Wie het HRM beleid vanuit dit oogpunt bekijkt, let er
vooral op of dat wat er in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is. Vragen die hier gesteld
kunnen worden zijn:
Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals de
participatiewet dat wil?
Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
Niet alleen spreekt de overheid organisaties erop aan wanneer zij op een niet-toelaatbare
manier omgaan met hun medewerkers.
Figuur 3
Paragraaf 1.4
6
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller michellecranen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.26. You're not tied to anything after your purchase.
