Samenvatting van elk behandeld hoofdtuk; powerpoints en uitgetypte lessen. Gegeven door Jan Hofmans
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag
Hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk
Hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en –satisfactie
Hoofdstuk 5: ...
hoofdstuk 1 inleiding en situering hoofdstuk 2 enkele basisdeterminanten van gedrag hoofdstuk 3 diversiteit op het werk hoofdstuk 4 arbeidsmotivatie en –satis
Written for
Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Pedagogische wetenschappen
Arbeids-en organisatiepsychologie
All documents for this subject (1)
Seller
Follow
lorestanson
Content preview
Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Afbakening
De kern van dit vakgebied is de wisselwerking tussen werkgever en organisatie, en hoe deze elkaar
beïnvloeden.
Als we spreken over arbeids- en organisatiepsychologie, gaat onze focus zowel naar de werknemer
als naar de organisatie. We kijken naar hoe gedraging, cognities of gevoelens van deze werknemer
impact hebben op de organisatie, en in welke mate de organisatie met een structuur, leiders en
regels een impact heeft op de werknemer.
We kunnen ook op een andere manier kijken naar de arbeids- en organisatiepsychologie. We
vertrekken vanuit een focus op de mens (werknemer). Wanneer we vertrekken vanuit de mens
kunnen we ons focussen op 2 complementaire. Enerzijds de mens als consument, de mens die koopt
of spaart, dit noemen we de consumentenpsychologie. Anderzijds de mens als producent, hoe dat hij
zijn goederen produceert. Dit is vooral waar wij nu gaan naar kijken.
Indien de we kijken naar de mens als producent zijn er 2 elementen waar we op kunnen focussen.
Mens-arbeid relatie en mens-mens relatie. Mens-mens relaties, wordt vooral gecapteerd en gevat in
de sociale psychologie, dit is hoe mensen in groep samen leven met elkaar. De mens-arbeid relaties,
zij de relaties die de arbeids- en organisatiepsychologie typeert.
Binnen deze mens-arbeid relaties zijn er 3 grote blokken. De 1 ste blok noemen we de ergonomie, de
basis idee hierbij is dat de persoon het gegeven is en dat we de job aanpassen aan de persoon. De
job wordt aangepast zodat deze optimaal werkt voor de persoon in kwestie. Bv. ergonomen gaan
kijken naar het beeldschermwerk, hoe hoog moet je bureaustoel staan, is het beter om zittend of
staand te werken. De 2de blok noemen we arbeidspsychologie, binnen deze blok maken ze gebruik
van het omgekeerde perspectief. Hierbij is de job het gegeven en moet de persoon zich aanpassen.
Bv. werving en selectie, training en ontwikkeling van de arbeider. De 3de blok noemen we
organisatiepsychologie. Hierbij bestudeert men het menselijk gedrag binnen een organisatiecontext.
Bv. leiderschap, teamwork.
1
,2. Historische en maatschappelijke revoluties
Welke wetenschappelijke en maatschappelijke bewegingen hebben er toe geleidt dat we spreken
over arbeid- en organisatiepsychologie.
Filosofen
Aan de wieg van de psychologie als wetenschap liggen de filosofen. De filosofen hebben op een heel
hoog metaniveau nagedacht over wat dat mensen zijn en hoe dat deze zich gedragen en hoe we dit
kunnen verklaren. Er zijn heel wat filosofen die heel relevantie uitspraken gedaan hebben met
betrekking op de arbeid- en organisatiepsychologie;
Plato: Hij had het idee van de ideale staat. In deze ideale staat krijgen mensen de
rol, waarin zij het geschikt zijn, hierbij onderscheidde hij 3 rollen. De belangrijkste
rol waren de politici of de filosofen, daaronder stonden de wachters en dus politie
of leger, en daaronder had je de arbeiders en dus de mensen die het werk
moesten doen. Het basis idee was dat de filosofen of de politici de strategie
bepaalde, de wachters de orde behielden en de arbeiders die het werk moesten
verrichten. Plato beweerde dat er geen 2 personen de zelfde vaardigheden
hebben. Personen worden geboren met andere kwaliteiten. Niet iedereen heeft
dezelfde begaafdheden, dus moest men test opstellen op te kijken wie de bijvoorbeeld de beste
wachter was. Bv. een militaire geschiktheidstest opstellen om soldaten te selecteren. Dit is het begin
van wat we vandaag kennen als selectie. We hebben een bepaald functie dat bijhorende capaciteiten
en kenmerken vereist en we gaan bij mensen kijken of dat ze hierover beschikken.
Navarro: Zijn idee gelijkt op die van Plato. Er zijn grote verschillen tussen mensen,
en verschillen tussen beroepen in de mate dat deze bepaalde vaardigheden
vereisen. Volgens Navarro is het de taak van de staat om een goede diagnostiek te
maken, zodat ze jongeren kunnen selecteren op vroege leeftijd en opleiden tot
wat ze het best geschikt zijn. Dit zou vooral in voordele zijn van de staat, zodat je
de juiste mensen op de juiste plaats krijgt. Navarro schreef hier heel wat boeken
over, om deze dan ook te verkopen aan het volk zelf ondanks dit niet zo een
aantrekkelijk idee was. Hij beweerde dat dit de manier was waardoor mensen zelf
geen tijd verliezen om te zoeken naar de plaats waar ze het best toe behoren.
Als we vandaag kijken naar het Vlaamse regeerakkoord. Dan staat er punten waarbij men zegt dat er
terug Eiking toetsen en oriënteringstoetsen gaan komen op de universiteiten. De bedoeling hiervan is
proberen inzien welke kwaliteiten en interesses studenten hebben, om hen goed te oriënteren in
een bepaalde richting. Het verschil met Navarro’s gedachten gang is dat het niet verplicht zal zijn,
maar de rest van idee komt wel terug.
Natuurwetenschappelijke methode
Na deze filosofen is de psychologie als wetenschap pas echt beginnen groeien wanneer ze de
natuurwetenschappelijke methode zijn beginnen gebruiken. Het basis idee is dat men op een heel
systematische manier fenomenen uit de realiteit gaat ontleden en testen, wat toelaat om de
hypothese te aanvaarden of te verwerpen. Op volgende manier:
Bv. Experiment van Millgram: mensen hebben tijdens de oorlog zoveel dingen gedaan, die tegen hoe
waarden in gingen. Hoe hebben ze mensen zo ver kunnen krijgen? Zijn hypothese was dat mensen
volgzaam waren ten opzichte van autoriteit. Millgram heeft op een systematische manier dit idee
2
,getoetst. Zijn toetsing deed hij door een experiment op te zetten waar mensen elektrische shocks
moesten uitdelen aan een ander. Wat hem opviel is dat 65% van de mensen doorgingen tot dodelijke
shocks, gewoon omdat de proefleider hem de toestemming gaf.
Maatschappelijke ontwikkelingen
Ook maatschappelijke ontwikkelingen of sociale invloeden hebben gemaakt dat we nood hadden
aan een psychologie over de werkende mens. Toen we nog allemaal jagers en verzamelaars waren,
was er nog niet zo veel nood aan de psychologie. De opkomst van de industriële revolutie en de
mens die zich ging verzamelen en begon samen te werken zorgde ervoor dat er een nood was aan
professionele tussenkomst. Men stond stil bij welke effecten dit had, hoe mens het best functioneren
in groep, en zich het best voelen in hun omgeving. Door heel deze evolutie kreeg psychologie meer
en meer waarde. Vandaag de dag zijn er nog steeds verschillende wetenschappelijke en sociale
ontwikkelingen die effect hebben op de werkvloer. Dit is waarom arbeid- en organisatiepsychologie
relevant blijft en belangrijker wordt. Bv. beroep van copiloten verdwijnt binnen 5 jaar, 10000
studenten volgen een opleiding zonder toekomst
Humanisme
De opkomst van humanisme bood een alternatief voor het verklaringsmodel van de kerk. In het
humanisme kwam de mens centraal gesteld. Het leven hier op aarde werd belangrijker, men werkt
niet enkel om de hemel te verdienen maar men werkt om hier en nu gelukkig te zijn. Hierdoor ging er
alsook meer aandacht naar de werkende mens, je moest je goed voelen, je werk graag doen etc.
Eerste academische ontwikkelingen
De opstart van het eerste psychologische labo, was een groot
keerpunt. Dit was een academische ontwikkeling, waarbij Wilhelm
Wundt in 1876 het eerste labo oprichtte in Duitsland. Hier werd de
natuurwetschappelijke methode gehanteerd om heel basic
processen te onderzoeken en testen Bv. reactietijden, hoe snel
reageren mensen op bepaalde signalen. Ze deden ook aan
introspectie, dit hield in dat mensen zichzelf moest evalueren op
wat een taak of proces deed met hun. Vanuit dit eerste labo waren er 2 studenten die
ontwikkelingen op poten zette in de richting van arbeid- en organisatiepsychologie;
Arbeids- en consumentenpsychologie
Walter Dill Scott (1901): Hij ging voor het eerst een commerciële activiteit, reclame, linken met
psychologische inzichten. Hij heeft vooral gebruik gemaakt van introspectie. Hij hield een toespraak
in Chicago over hoe dat hij dacht dat reclame hem beïnvloedt had. Dit was een belangrijke stap naar
de arbeids- en consumentenpsychologie.
- ‘The theory and practisce of advertising’, over suggestie en argumentatie als middel om mensen
te beïnvloeden.
3
, - ‘Psychology of advertising’, is een bundeling van zijn inzichten met de resultaten van
wetenschappelijk onderzoek. Er werd dieper ingegaan op imitatie, competitie, loyaliteit en
concentratie aldus menselijke efficiëntie
Scott is zich later ook gaan toeleggen op personeelsselectie. Hij adviseerde het Amerikaanse leger
tijden de Eerste Wereldoorlog. Dit was een aanzet aan wat uitgroeide tot de
consumentenpsychologie.
Hugo Münsterberg (1912): Hem zien we als de echte vader van de arbeids- en
organisatiepsychologie. Hij past de empirisch-natuurwetenschappelijke methode toe op het
selecteren van mensen. Hij deed bijvoorbeeld experimenten gelijkaardig aan de job in kwestie die
aantoonde welke mensen het best geschikt waren. Bv. selectie trambestuurders: rondje dat beweegt
en je moet de stip volgen met een pen op de juiste snelheid. Een van de lichtjes gaat bovenaan aan en
je moest zo snel mogelijk de bijhorende kleur aanduiden. (reactietijd: treinbestuurder moet snel
kunnen reageren). Dit kennen we vandaag als de selectiepsychologie, we doen geen basale
experimenten maar er worden nog steeds testen afgenomen zoals intelligentietesten. Hij deed
daarnaast ook onderzoek in functie van therapie, onderwijs en gerechtelijke situaties. Toch was hij
vooral gericht op de verbetering van (economische) productiviteit waardoor sommigen in die tijd ook
de naam ‘economische psychologie’ gebruikten om deze eerste toepassingen van psychologie in
bedrijven te omschrijven.
In die tijd deed men aan een vrij atomische benadering van de mens als basis van de psychologie.
Menselijk gedrag wordt sterk opgesplitst in kleine eenheden van handelingen en/of bewegingen.
Deze zal men apart gaan testen of zelfs trainen. Er wordt weinig aandacht besteed aan combinaties
van gedragingen of voor sommige gerelateerde handelingen en de context ervan.
3. Methodologische invloeden
Differentiële psychologie
Ook de differentiële psychologie heeft een grote impact gehad. Hierbij focust men vooral op
verschillen tussen mensen. Dit doen we ook in een selectiecontext, we kijken naar verschillen en in
welke mate mensen meer geschikt zijn om een job uit te voeren.
Niet alle personen hebben eenzelfde geschiktheid, daarom probeerde men de meest geschikte
persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken. Oorspronkelijk deed men dit door te zoeken naar
individuele verschillen in het uitvoeren van bepaalde bewegingen die nodig waren voor het uitvoeren
van bepaalde taken. Dit is de aanzet geweest voor de tijds- en bewegingsstudies.
Er zijn een aantal belangrijke mensen die belangrijke onderzoeken deden in de differentiële
psychologie;
Galton en Pearson: Ze hebben een experimentele methode ontwikkeld om die individuele
verschillen de bestuderen. Ook hebben ze de basis gelegd
voor de statistiek die we vandaag kennen. Pearson heeft
heel wat gedaan rond correlaties en Galton heeft vooral
gewerkt rond het gemiddelde en de standaardafwijking.
Hun aanpak was nog steeds vrij basic. Ze lieten de persoon
in kwestie een fiche invullen omtrent de kracht, grootte,
gehoor,… dit zijn basic zaken. Er kwam interesse in de
verschillen tussen mensen en er werden statische
technieken voor ontwikkeld. Later is deze interesse sterk
ontwikkeld geweest in verschillende richtingen.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lorestanson. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $11.69. You're not tied to anything after your purchase.
