Class notes
Uitgebreide uitwerking van de hoorcolleges 2021/2022
- Course
- Institution
Uitgebreide uitwerking van de hoorcolleges 2021/2022
[Show more]
Seller
Follow
stuviauni
Reviews received
Content preview
Hoorcolleges arbeidsrechtHoorcollege 1 – Duiding van de arbeidsverhouding
Een arbeidsovereenkomst is een privaatrechtelijke overeenkomst. Privaatrecht kent
in beginsel contractsvrijheid. Bij de arbeidsovereenkomst is echter veel
ongelijkheidscompensatie. Er is meer dwingend recht waarbij we de werknemer als
zwakkere partij willen compenseren.
Je hoeft geen jaartallen te kennen, maar het is fijn bij de achtergrond:
- BW 1838: huur van diensten, van werk en van nijverheid. Dit was compleet
aanvullend recht. “De meester wordt op zijn woord geloofd t.a.v. de hoogte
van het loon” (meester = werkgever, hij heeft sowieso gelijk). Je mag niet
zomaar weg als werknemer, maar je werkgever mag je wegsturen. Er was
geen bescherming voor de werknemer.
- Eind 19e eeuw: industriële revolutie. Er kwamen meer arbeiders, waaronder
vrouwen en kinderen. Er was weinig oog voor arbeidsomstandigheden. Dit gaf
onrust in de maatschappij. Er kwamen arbeidsomstandighedenregelingen:
kinderwetje van houten en ongevallenwet.
- 1909: de wet op de arbeidsovereenkomst. Dit is de basis van ons huidige
arbeidsrecht. De definitiebepaling van toen is nog steeds hetzelfde.
Een centraal thema in het huidige arbeidsrecht is ongelijkheidscompensatie:
- Bescherming van de werknemer als zwakkere contractspartij. Er bestaat
economische afhankelijkheid.
- De verhoudingen qua onderhandelingsmacht zijn verstoord; als kleine
werknemer sta je tegenover een grote werkgever.
- Juridische ondergeschiktheid: je moet als werknemer doorgaans naar je
werkgever luisteren. Je moet je aan instructies houden.
- Er bestaat organisatorische ondergeschiktheid; je moet iets tussen 9 en 5 op
plaats X doen. Institutionele theorie: dat je onderworpen bent aan de
organisatie betekent dat je ondergeschikt bent aan het instituut van de
werkgever.
Ongelijkheidscompensatie in het arbeidsrecht loopt via privaat- en publiekrecht:
- Privaat: ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantie, etc.
- Publiek: wet minimumloon en minimumvakantiebijslag,
arbeidsomstandighedenwet, arbeidstijdenwet, etc.
- Toegang tot het socialezekerheidsrecht en pensioenregelingen.
Keerzijde: de werkgever moet opdraaien voor deze bescherming:
- Loonbelasting/premies werknemersverzekeringen.
- Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie.
- Ontslagbescherming.
- Werkgeverschap lijkt vrij stug. Je ziet dit terug in de ontwikkelingen in de
beroepsbevolking. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is
enorm toegenomen sinds 2003. Ook is het aantal zzp’ers ontzettend
toegenomen (bijna verdubbeld). Dit is geen evenredige stijging, want het
aantal werkenden is niet verdubbeld.
,We zien een ontwikkeling in de organisatie van arbeid:
- Platformisering: über, Deliveroo. Arbeidsrelaties worden zo vormgegeven dat
er discussie kan ontstaan over of iemand werknemer of zzp’er is.
- Work on demand.
- Opknippen van taken. Mensen worden ingehuurd voor specifieke dingen.
De arbeidsovereenkomst: art. 7:610 BW
Art. 7:610 BW: de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de
werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon
gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
- Arbeid.
- Loon.
- Gezag (in dienst van).
- (Gedurende een zekere tijd) praktische waarde is beperkt.
Arbeid
Arbeid is een ruim begrip. Het is niet per se vereist dat je moe wordt van de arbeid,
slaap- en wachtdiensten vallen ook onder arbeid. Arbeid moet van productieve
waarde voor de werkgever zijn.
Als het primaire doel ‘leren’ is, is het geen arbeidsovereenkomst maar een
stageovereenkomst.
De arbeid moet in beginsel persoonlijk worden verricht (art. 7:659 lid 1 BW). De wet
zegt echter dat je je met toestemming van je werkgever wel mag laten vervangen.
Loon
Regels omtrent loon: art. 7:616 e.v. BW. Er is geen wettelijke definitie.
HR: loon is de vergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd ter
zake de bedongen arbeid.
Fooi is geen loon, dat is niet door de werkgever verschuldigd. Verder is het vrij ruim.
Gezag
‘In dienst van’. Dit kan op verschillende manieren tot uitdrukking komen:
- Materieel gezag: inhoudelijke werkinstructies. Je moet op tijdstip X de
handeling Y verrichten.
- Formeel gezag: organisatorische instructies. Je moet je werk uitvoeren tussen
9 en 5, maar er wordt niet gezegd wat en hoe je dit precies moet doen.
Zie ook art. 7:660 BW (instructierecht werkgever).
De werkgever moet bevoegdheid hebben om bindende instructies te geven. Het is
niet vereist dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Deze bevoegdheid alleen kan al gezag
impliceren.
Ontwikkeling: moeten we niet van een instructiebevoegdheid naar een
organisatorische inbedding gaan? Hier zijn we nog niet.
Wat nu als je niet voldoet aan de vereisten van art. 7:610 BW?
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
- Overeenkomst van aanneming van werk (art. 7:750 BW).
Hier ontbreekt vaak ‘gezag’. Bij deze overeenkomsten heb je geen arbeidsrechtelijke
bescherming tegen o.a. ontslag en geen sociale zekerheid bij ziekte of werkloosheid.
Hoe zit het met deze ongelijkheidscompensatie?
, En met contractsvrijheid? Zij kiezen ervoor om bescherming op te geven tegen
hogere betaling.
Let op: art. 7:610 BW is van dwingend recht (lid 2), zie ook het rechtsvermoeden van
art. 7:610a BW.
De beantwoording van de kwalificatievraag: X/Gemeente Amsterdam
Groen/Schoevers: belastingadviseur Groen had een mondelinge overeenkomst
gesloten met opleidingsinstituut Schoevers. Hij wilde betalingen op factuur
ontvangen. Er werden geen loonbelasting of werknemersverzekeringen afgedragen.
Groen was als docent werkzaam op vastgestelde tijden, onderworpen aan richtlijnen
van de onderwijsinstelling.
Op een gegeven moment zegt Schoevers dat Groen niet meer hoeft langs te komen.
Groen zei dat dit niet zomaar kon, omdat hij werknemer is. Kantonrechter en
rechtbank zeggen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
HR: dat wat tussen hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de
wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus
daaraan inhoud hebben gegeven.
Ook kwam de holistische weging uit dit arrest: hoe je dit beoordeelt doe je a.d.h.v.
alle omstandigheden van het geval, in hun onderlinge samenhang bezien.
Wezen gaat voor schijn rechters kijken door schijnconstructies heen.
Hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond was erg belangrijk.
De partijbedoeling speelde een belangrijke rol. Hoe kan de partijbedoeling een rol
spelen bij een dwingendrechtelijke overeenkomst?
Daarnaast had Groen een goede maatschappelijke positie: hij was slim en wist wat
hij deed. Bij een sterke maatschappelijke positie mag meer betekenis worden
toegerekend aan wat jij zelf wilde. Als jij dan een bepaalde positie inneemt mag je
daar aan worden gehouden.
X/Gemeente Amsterdam: mevrouw X ontvangt IOAW-uitkering o.b.v. de
participatiewet. Zij deed op basis daarvan werk voor de gemeente. Ze ontving ook 2x
een stimuleringspremie omdat zij haar werk goed deed. Mevrouw X zei dat ze een
arbeidsovereenkomst met de gemeente had, en dat ze loon wilde ontvangen.
Rechtbank en hof zeiden dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Het hof heeft m.n. overwogen dat ze geen werknemer is, o.a. omdat de gemeente
heel duidelijk heeft gemaakt dat ze geen bedoeling hadden om een
arbeidsovereenkomst te sluiten. De bedoeling was het sluiten van een
participatieovereenkomst. Mag deze bedoeling worden meegewogen?
HR: anders dan uit Groen/Schoevers is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus
geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een
arbeidsovereenkomst. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en
verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
De kwalificatie van de overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan
voorafgaande – vraag welke rechten en plichten de partijen zijn overeengekomen.
Die vraagt dient te worden beantwoord a.d.h.v. de Haviltexmaatstaf. Nadat de
rechter m.b.v. de maatstaf de overeengekomen rechten en plichten heeft vastgesteld
(uitleg), kan hij beoordelen of die overeenkomst de kenmerken heeft van een
arbeidsovereenkomst (kwalificatie).
Er ligt nadruk op het dwingendrechtelijke karakter (art. 7:610 BW).
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller stuviauni. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.21. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
70055 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now