Summary
Tentamensamenvatting arbeidsrecht verdiept
- Course
- Institution
- Book
Tentamensamenvatting arbeidsrecht. Combinatie van hoorcollege, voorgeschreven stof en jurisprudentie
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
1 review
By: dalgagne • 2 year ago
.
Seller
Follow
merel-burgers
Reviews received
Content preview
Arbeidsrecht: tentamensamenvattingWeek 1 (HC):
- Arbeidsovereenkomst = privaatrechtelijke overeenkomst met veel dwingend recht.
- Centraal in arbeidsrecht
o Ongelijkheidscompensatie voor bescherming werknemer.
Publiekrecht: arbeidstijdenwet, Wet minimumloon etc.
Privaatrecht: ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte etc.
Totstandkoming en geldigheid overeenkomst
- Totstandkoming:
o Komt tot stand op het moment dat partijen wilsovereenstemming hebben bereikt
over alle elementen die door hen als essentieel worden beschouwd.
o Wilsovereenstemming: aanbod en aanvaarding (6:217).
o Een aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan worden herroepen,
tenzij het een termijn voor de aanvaarding inhoudt of de onherroepelijkheid op een
andere wijze uit het aanbod volgt (art. 6:219). Alleen zolang wederpartij nog niet
heeft aanvaard.
o Mogelijk schadeplichtig bij afbreken onderhandelingen.
Bij de beoordeling moet rekening gehouden worden met de mate waarin en
de wijze waarop de partij die de onderhandelingen afbreekt, tot het ontstaan
van dat vertrouwen heeft bijgedragen, en met de gerechtvaardigde belangen
van die partij. Ook kijken naar onvoorziene ontwikkelingen.
- Geldigheid:
o Nietig zijn wegens strijd met de wet, openbare orde of goede zeden (3:40)
Kan ook ten dele ovk.
o Vernietigbaar wegens bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (art. 3:44) en
wegens dwaling (art. 6:228)
Werkgever vernietigen op basis bedrog dan geldt NIET als vereist dat de ovk
na ontdekking van het gebrek geheel nutteloos blijkt te zijn. Dit ook
aannemen voor overige wilsgebreken. Heeft ovk voordeel werkgever
opgeleverd dan kan daarmee rekening worden gehouden.
De arbeidsovereenkomst 7:610:
- Arbeid:
o Ruim begrip: arbeid moet van productieve waarde voor werkgever zijn.
Het oogmerk/ het doel van die arbeid is het leveren van een productieve
arbeidsprestatie voor de werkgever.
o Werknemer heeft inspanningsverplichting. Niet aansprakelijk, tenzij bewuste opzet
of roekeloosheid 7:661
o Een opdrachtnemer verricht ook arbeid, dat hoeft niet in loondienst te zijn, maar ze
kunnen wel instructies ontvangen
- Persoonlijk (in beginsel)
o “De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan
met toestemming van de werkgever door een derde doen vervangen.”
o Impliceert dat slechts natuurlijke personen werknemer in de wet kunnen zijn.
- Loon: 7:616 e.v.
o Geen wettelijke definitie. Wel definitie HR: “vergoeding door den werkgever aan den
werknemer verschuldigd ter zake van den bedongen arbeid”.
o Relevante factoren
, Betaling via loonstrook aanwijzing arbeidsovk
Factuurbasis duidt minder snel op arbeidsovk
Inschrijving bij kvk
Gebruikelijk tijdstip van betaling: per maand (arbeidsovk), per kwartaal.
Doorbetaling bij niet werken (ziekte of vakantie
o Kostenvergoeding, kan ook gelden als loon. Het feit dat iets kostenvergoeding wordt
genoemd ipv loon, maakt niet dat er feitelijk geen sprake is van loon.
o 7:617: limitatieve opsomming van geoorloofde loonvormen, maar daaruit mag niet
worden afgeleid dat geen sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst indien
partijen een tegenprestatie in andere vorm zijn overeengekomen
o Kost en inwoning, en andere verstrekkingen in natura zijn ook loon indien het
verschaffen daarvan rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit en
tegenprestatie voor de arbeid vormt.
- Gezag
o Vormen:
Materieel gezag: inhoudelijke werkinstructies
Formeel gezag: organisatorische instructies
o Art 7:660: voorschriften omtrent arbeid en goede orde
o Werkgever moet bevoegdheid hebben om bindende instructies te geven ter
bevordering van de goede orde binnen de onderneming of het werkverband; niet
vereist dat dit ook daadwerkelijk gebeurt.
Enkele bevoegdheid om dat te doen, het feit dat de werkgever dat bindend
mag doen maakt al dat er gezag aanwezig kan zijn. Niet vereist dat er
daadwerkelijk instructies gegeven worden.
Geen sprake van arbeidsovereenkomst
- Doorgaans:
o Overeenkomst van opdracht (7:400): vaak als het loon of gezag mist.
o Overeenkomst van aanneming van werk (7:750)
- Geen arbeidsrechtelijke bescherming, geen sociale zekerheid bij ziekte/werkloosheid
Kwalificatievraag
- HR Groen/Schroevers (uitgangspunt tot 2020)
o HR:
“dat wat tussen hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering
hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.”
HR: Je beoordeelt dit aan alle omstandigheden van het geval. Nadat aan de
hand van de partijbedoeling en de feitelijke uitvoering de inhoud van de
overeenkomst is vastgesteld, dient op basis van die vaststelling te worden
bepaald of sprake is van een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van
opdracht of een andere in de wet geregelde bijzondere overeenkomst
Rekening houden met maatschappelijke positie.
- HR X/Gemeente Amsterdam
o HR:
“Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de
bedoeling van partijen dus geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet
worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.”
“Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen
voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst”
, “De (...) kwalificatie van een overeenkomst moet worden onderscheiden van
de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen partijen
zijn overeengekomen.”
“Die vraag dient te worden beantwoord aan de hand van de
Haviltexmaatstaf. Nadat de rechter met behulp van die maatstaf de
overeengekomen rechten en verplichtingen heeft vastgesteld (uitleg), kan hij
beoordelen of die overeenkomst de kenmerken heeft van een
arbeidsovereenkomst (kwalificatie).”
o Tweefasentoets:
eerst uitleggen (Haviltex), de partijbedoeling volgt mede uit de wijze waarop partijen
feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven
dan kwalificeren
Partijbedoeling m.b.t. de kwalificatie van de overeenkomst niet relevant.
Rechtsvermoeden:
- LET OP! 7:610 = dwingend recht (lid 2); zie ook rechtsvermoeden 7:610a
- 7:610a
o Hij die
Ten behoeve van een ander,
Tegen beloning door die ander, en
Gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten
minste twintig uren per maand arbeid verricht,
vermoed wordt dit te doen krachtens arbeidsovereenkomst
o Bewijsvermoeden: De eisende partij kan volstaan met het stellen en zo nodig
bewijzen van bovenstaande elementen. Alsdan wordt het bestaan van een
arbeidsovereenkomst aangenomen, tenzij de wederpartij tegenbewijs levert.
o Niet van toepassing wanneer er geen onduidelijkheid is over aard van de relatie. Ook
niet gericht op overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Alleen wg/wn.
Kwalificatie in EU-rechtelijk perspectief
- Belang:
o Vrij verkeer van werknemers
o Toepassing richtlijnen
- Werknemersbegrip: geen eenduidig begrip
o Art 45 VWEU
De aard van de rechtsbetrekking tussen de werknemer en de werkgever niet
ter zake. De rechtsbetrekking tussen de werknemer en de werkgever doet
niet ter zake.
Ook ambtenaren kunnen werknemers zijn, ondanks uitzonderingen 45 lid 4.
Deze interpretatie van werknemerschap geldt ook voor verordening
492/2011
o Richtlijnen:
Eigen werknemersbegrip, nationaal werknemersbegrip of geen
werknemersbegrip.
o Lawrie blum:
Arbeid
Moet economische waarde hebben en mag niet marginaal zijn.
Loon
Gezag
o Kwalificatie naar nationaal recht is niet leidend
- Unierechtelijk werknemersbegrip en Nieuwe vormen van arbeid
o Yodel/B: Was arbeidstijdenrichtlijn van toepassing?
, Richtlijn geen werknemersbegrip dus lawrie-blum. Probleem zat bij gezag:
Hof:
geen persoonlijke arbeid hoeft te verrichten (maar werk aan
subcontractors mogen overlaten
Vrijheid heeft om te weigeren
Voor derden incl. concurrenten mogen werken en
Binnen bepaalde kaders zelf hun werktijden en volgorde van werk
mogen bepalen,
Zijn uitgesloten van werknemerschap in de zin van deze richtlijn onder de
voorwaarden dat deze vrijheid niet ‘fictief’ is en ook overigens geen sprake is
van ondergeschiktheid
- 157 VWEU: Zelfde als Lawrie-blum
o Het Hof “Wanneer een persoon ‘werknemer’ is in de zin van artikel 157 VWEU, de
aard van de rechtsbetrekking tussen hem en de andere partij in de
arbeidsverhouding irrelevant is voor de toepassing van dit artikel”
o Een persoon die naar nationaal recht formeel gezien een zelfstandige is, moet
daarom niettemin als een werknemer in de zin van dit artikel worden aangemerkt
indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is.
- Allonby-arrest: de interpretatie van de term ‘werknemer’ hangt af van het instrument waarin
deze gebruikt wordt. Als de term niet nader gedefinieerd is, moeten voor de interpretatie
ervan de algemeen erkende uitleggingsbeginselen gehanteerd worden, rekening houdend
met de context van deze term en met de doelstellingen van het Verdrag.
- De Arborichtlijn (Richtlijn 89/391) enige richtlijn een eigen definitie van ‘werknemer’.
o artikel 3a is werknemer ‘iedere persoon die door een werkgever wordt
tewerkgesteld, alsmede stagiairs en leerlingen, met uitzondering van huispersoneel’.
o Werkgever = ‘iedere natuurlijke of rechtspersoon die wederpartij is in de
arbeidsverhouding met de werknemer en die de verantwoordelijkheid draagt voor
het bedrijf en/of de inrichting’.
- Arbeidstijdenrichtlijn, Richtlijn collectief ontslag, zwangerschapsrichtlijn: lawrie-blum
formule.
- Het Hof hanteert het autonome werknemersbegrip huit Lawrie-Blum. Een omschrijving die
de jurisprudentie vollediger probeert samen te vatten, zou de volgende kunnen zijn: “iemand
is werknemer indien hij onder leiding van een ander handelt wat betreft onder meer de
vrijheid om zijn tijdschema en de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen, tegen loon
prestaties verricht, en tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de
onderneming van die werkgever, waarmee hij een economische eenheid vormt.”
- Als een EU-regeling wél naar het nationale recht voor het werknemersbegrip verwijst, wordt
geen Unierechtelijke definitie, maar een Unierechtelijke benadering gehanteerd voor de
interpretatie ervan. Net als bij richtlijnen die geen bepaling hebben over het
werknemersbegrip, is bij richtlijnen die dat wel hebben de doelstelling van de regeling van
groot belang. Betreft die een fundamenteel beginsel, dan moet de personenkring ruim
worden uitgelegd. Dit gebeurt door aan te sluiten bij het nationale recht.
EU-recht VS art 7:610
- Partijbedoeling speelt geen rol, dus dichterbij EU-recht
- EU-ondergeschiktheid
- EU-begrip is heel ruim: frictie met NL recht.
,Aansprakelijkheid werkgever
- Door onrechtmatig handelen
- De werknemer kan soms in plaats van de formele werkgever een andere (rechts)persoon
aanspreken. Dit zal met name het geval zijn indien de werkgever in gebreke blijft zijn
verplichtingen na te komen. In beginsel is alleen de rechtspersoon zelf aansprakelijk voor
haar schulden.
- Andere weg aansprakelijkheid in vereenzelviging: het identiteitsverschil tussen 2 of meer
rechtspersonen bij toepassing van een bepaalde norm wordt volledig weggedacht.
o HR terughoudend.
o Uitgangspunt is dat door degene die zeggenschap heeft over twee rechtspersonen,
misbruik kan worden gemaakt van het tussen hen bestaande identiteitsverschil, en
dat hetgeen met zodanig misbruik wordt beoogd, in rechte niet behoeft te worden
gehonoreerd. De misbruik zal als OD moeten worden aangemerkt, zodat tot
schadevergoeding wordt verplicht.
Bepaalde en onbepaalde tijd
- Onbepaalde tijd: eenzijdig door ieder van partijen door opzegging worden beëindigd
- Bepaalde tijd:
o Eindiging van rechtswege (7:667 lid 1)
o Opzegging tegen het einde van de overeengekomen tijd is slechts vereist:
wanneer dit schriftelijk is overeengekomen of voortvloeit uit het gebruik (art.
667 lid 2 BW)
en in het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de opvolgster is
van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst die anders
dan door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd (art.
667 lid 4 en 5 BW).
o Onderscheid maken met arbeidsovereenkomst onder ontbinding: dan wordt einde
afhankelijk gesteld van een toekomstig onzekere gebeurtenis. Wordt alleen bij
uitzondering door HR aanvaard.
onderscheid is van belang in verband met de mogelijkheid van tussentijdse
opzegging en de geldigheid van een concurrentie- of proeftijdbeding.
Doorslaggevend is hetgeen partijen bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst voor ogen stond.
Flexibele arbeidsrelaties:
- Oproepkrachten
o de ene partij (de werknemer) verklaart zich bereid dienst van de andere partij (de
werkgever) arbeid te verrichten gedurende nader door de werkgever aan te geven
perioden.
o Vrijblijvendheid: De werknemer is dan niet gehouden gevolg te geven aan een
oproep van de werkgever. De werkgever is niet gehouden de werknemer regelmatig
op te roepen. Wanneer de werknemer aan de oproep van de werkgever gevolg geeft,
komt in deze tot dan vrijblijvende relatie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd tot stand.
o Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten: dan kan afspraak minder
vrijblijvend zijn
o Min/max-contracten: Contracten waarbij tegenover de verplichting om aan
oproepen van de werkgever gevolg te geven, diens verplichting staat om ten minste,
en mogelijk ook ten hoogste, voor een zeker aantal uren per nader aan te duiden
periode op te roepen
o 7:610BW: dat wanneer een arbeidsovereenkomst drie maanden heeft geduurd, de
bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan
, de gemiddelde omvang van de daaraan voorafgaande drie maanden. een
rechtsvermoeden, tegenbewijs mogelijk.
Geldt uitsluitend in relatie WG/WN
o 7:628a: minimumaanspraak op loon per oproep
- Uitzendarbeid:
o 7:690: de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het
kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking
wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever
verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde
Er moet ten eerste worden voldaan aan eisen 7:610.
Ontbreekt het onderstreepte dan geen beroep op 7:691
o 3 partijen: werknemer, uitlener, inlener
o De relatie tussen werknemer en uitlener is wettelijk geregeld in afdeling 11 van titel 10.
o De relatie tussen uitlener en inlener is overeenkomst van opdracht 7:400
o De relatie tussen werknemer en inlener is slechts een feitelijke relatie.
Kan niet geruisloos overgaan in arbeidsovk. (ABN AMRO/Malhi)
o Regeling samen bezien met Waadi.
Waadi bevat voorschriften die zien op het tegen vergoeding ter beschikking
stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en
leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst,
verrichten van arbeid (art. 1 lid 1 sub c Waadi)
Art 8 lid 1 Waadi: Aan de uitzendkracht moet in beginsel het loon en overige
vergoedingen worden betaald die verschuldigd zijn aan personeel in gelijke of
gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Driekwartdwingend (lid 4)
Art 8b Waadi: Verplichting om de inlener om ter beschikking gestelde
arbeidskrachten gelijke toegang te verschaffen tot bedrijfsvoorzieningen of
diensten in zijn onderneming als personeel in dienst van de inlener met een
gelijke of gelijkwaardige functie.
Art 9 Waadi: verbod om van de uitzendkracht een tegenprestatie te bedingen
voor de terbeschikkingstelling
Art 9a Waadi: Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, mag geen
belemmeringen in de weg leggen voor de totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter
beschikking gestelde arbeidskracht en de inlener. (belemmeringsverbod).
Gebeurd dat wel dan is zo’n beding nietig.
Art 10 Waadi: uitlener mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan
een bestaakte werkgever ter vervanging van diens stakende werknemers.
(onderkruipersverbod)
- Payrolling (afdeling 11 titel 7.10 BW)
o Variant op uitzendovereenkomst
o Kenmerken/vereisten:
De onderneming die de werknemer ter beschikking stelt heeft bij de
totstandkoming van de overeenkomst met de inlener geen allocatieve
(toewijzende) functie vervuld. (allocatie functie)
Terbeschikkingstelling mag in beginsel geen exclusief karakter hebben.
Kijken naar duur, bemoeienis van inlener met persoonbeleid ten
behoeve van werknemer
o Bepalend voor het onderscheid van payrollovereenkomsten met andere
uitzendovereenkomsten zijn de totstandkoming en inhoud van de overeenkomst
tussen de formele werkgever en diens opdrachtgever.
- Contracting
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller merel-burgers. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.22. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
62890 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now