Summary
Samenvatting 1.7 Working Man Psychologie
- Course
- Institution
Samenvatting van 56 pagina's voor het vak 1.7 Working Man aan de EUR (Gehele samenvatting)
[Show more]
Seller
Follow
marijn124
Content preview
17.1
Motivatie = een interne staat dat een persoon aanzet tot bepaald gedrag.
Visie 1: Motivatie heeft te maken met:
- Richting: het gedrag dat je kiest te doen uit alle mogelijke opties.
- Intensiteit: de moeite die je in een taak stopt.
- Volharding: hoe lang je je gedrag volhoudt.
Visie 2: Motivatie ontstaat door de wil om een bepaald doel te bereiken. Iets wat je wil,
nodig hebt of verlangt.
Content motivation = wat motiveert mensen?
Process motivation = hoe motiveert gedrag mensen?
Gedrag hangt af van stimulus, reactie en beloning.
Continuous rewards = elke keer nadat het juiste gedrag vertoond is krijgt men een
belonging.
Intermittent rewards = soms wordt correct gedrag beloond leidt tot betere prestaties.
Theorieën
Distal motivation theories = het doel is ver verwijdert van het gedrag. Need theory, want
het doel kan met verschillend gedrag bereikt worden.
Proximal motivation theories = het doel ligt dichtbij het gedrag. Goal-theory, want het doel
leidt tot specifiek gedrag.
Need theories = mensen zijn gemotiveerd om aan
bepaalde behoefden te voorzien. Eten of erkenning.
(Motivatie intern).
Need hierarchy theory (Maslow) = een behoefte
moet nog niet behaald zijn om als motivatie te
werken. Mensen zijn gemotiveerd door het laagste,
niet behaalde behoefte op dat moment.
Fysieke behoeften, veiligheid, liefde, waarde en zelfactualisatie.
Kritiek:
- Weinig support van ander onderzoek: theorie is vaag en moeilijk te testen. Ook bleek dat
hoe meer er aan een behoefte werd voldaan, hoe belangrijker deze werd (tegenstrijdig).
- Volgens de theorie is maar 1 behoefte tegelijk aanwezig, dit is niet zo in praktijk.
- Vooral gericht op Westerse cultuur. Een andere cultuur kan een andere volgorde hebben.
Two-factor theory (Herzberg) = motivatie komt door een van de twee categorieën van
behoeften. De aard van de baan en de beloningen. Hygiënische factoren = dierlijke aspecten
van het werk, zoals collega’s en loon. Motiverende factoren = aspecten die motiveren om te
groeien, zoals erkenning en verantwoordelijkheid. Alleen motiverende factoren kunnen
leiden tot motivatie!
Hygiënische factoren afwezig demotiverend. Aanwezig niets.
Motiverende factoren afwezig niets. Aanwezig motiverend.
Hygiënische factoren zijn klassen 1 en 2 van Maslow en motiverende factoren zijn klassen 3,
4 en 5.
1
, 2
Deze theorie is de basis voor de job charistics model.
Kritiek:
- Niet ondersteund door ander onderzoek. (De studie was wel invloedrijk, want het zorgde
voor focus op betekenisvol werk).
ERG-theorie (Alderfer) = stelt dat er drie niveaus zijn van menselijke behoeften. Niet per se
hiërarchisch, kunnen ook alle drie tegelijk.
Regressiehypothese = als de volgende fase te lastig is wordt er teruggegaan naar de vorige,
ook al is deze al vervuld.
1. Existence. (Klassen 1 en 2 Maslow). Overleving, primaire behoeften.
2. Relatedness. (Klasse 3 en 4 Maslow). Relaties met anderen, sociale behoeften.
3. Growth. (Klasse 5 Maslow). Volledig gebruik maken van je capaciteiten.
Kritiek:
- Groepen zijn te breed en te vaag. Moeilijk te testen.
- Wel beter empirische bewijzen dan Maslow.
Reinforcement theory = gedrag is het resultaat van beloningen of reinforcements. (Motivatie
extern). Law of effect = bepaald gedrag zal eerder vertoond worden, wanneer je er een
beloning voor kan krijgen.
Expectancy theory = stelt net als reinforcement theory dat externe beloningen zorgen voor
motivatie, maar hier wordt er ook nog gekeken naar de cognitieve processen die verklaren
waarom beloningen leiden tot bepaald gedrag.
Stelt dat je gemotiveerd raakt wanneer je verwacht dat de uitkomst van je gedrag gewenst
resultaat zal opleveren.
EVI (Vroom) = Kracht = expectancy x (valence x instrumentality).
Kracht: de hoeveelheid motivatie die iemand heeft voor een taak.
Verwachting: je verwachting van je kunnen om de taak uit te voeren.
Valence/waarde: de waarde van de uitkomst of de beloning voor een persoon.
Instrumenten: de verwachting dat bepaald gedrag zal leiden tot het gewenste resultaat.
Je kan maar 1 verwachting hebben, maar wel meerdere waarden of instrumenten.
Als de uitkomst van de vergelijking hoog is, ben je gemotiveerd.
Alles hoog hoge kracht.
Een aspect laag lage kracht.
Twee aspecten laag erg lage kracht.
Alle aspecten laag extreem lage kracht.
Kritiek:
- Berekening onnodig groot voor kleine situaties.
- Dingen als persoonlijkheid en emotie worden niet meegenomen.
- Voorspelt meer de motivatie dan het daadwerkelijke gedrag.
Self-efficacy theory (Bandura) = motivatie om een taak te doen is gerelateerd aan hoe
overtuigt je bent over je eigen kunnen.
Verschil met expectancy theory is dat expectancy gaat over het kunnen op een bepaald
moment van een bepaalde taak, en self-efficacy gaat over het algemene gevoel van het
kunnen uitvoeren van een bepaalde taak. Verder heeft de self-efficacy theory het niet over
de invloed van de beloning en de expectancy theory kijkt hier wel naar.
2
, 3
Beïnvloedt op 4 manieren motivatie:
1. Mastery experience. Een goede ervaring zorgt voor meer motivatie.
2. Modelling. Wanneer je jezelf kan vergelijken met anderen.
3. Social persuasion. Hogere motivatie wanneer je anderen vertrouwt/ze je aanmoedigen.
4. Fysiologische toestand.
Galatea effect = het geloven in je eigen kunnen zorgt ervoor dat je beter presteert. (Self-
fulfilling prophecy).
Justice theories = focust op de normen van het eerlijk behandelen van werknemers.
Equity theory (Adams) = mensen zijn gemotiveerd om gelijkheid en eerlijkheid te
bereiken met andere mensen en organisaties.
Werknemer in een onrechtvaardige situatie ontevredenheid en emotionele spanning
minder gemotiveerd.
Onrechtvaardigheid is een psychologische staat die ontstaat wanneer werknemers zichzelf
met anderen vergelijken. Ratio’s van outcomes en inputs worden vergeleken. De vergelijking
is belangrijk, niet de ratio zelf.
Outcomes = beloningen en alles met persoonlijke waarde dat een werknemer krijgt van het
werk.
Inputs = de bijdragen die een werknemer levert aan een bedrijf. Het werk, je ervaring en je
talenten.
Kritiek:
- Het is onderzocht in een lab en dit is niet te generaliseren met de werkelijkheid.
Fairness theory (Cropanzano) = focus op het verschil tussen de distributie van de
beloningen en de procedures waarbij beloningen zijn toegewezen.
- Distributive justice = houdt zich bezig met de eerlijkheid waarmee mensen beloond
worden. Lijkt op equity. (Resultaten van de verdeling. Kloppen de verhoudingen).
- Procedural justice = houdt zich bezig met de eerlijkheid van het proces van de
beloningsverdeling. (Hoe wordt de beloning eerlijk verdeelt). Belangrijker voor vrouwen dan
voor mannen.
Beide vormen hebben invloed op job performance.
Een verschil met de equity theory is dat de fairness theory niet aanneemt dat het idee van
ongelijkheid per se komt van een sociale vergelijking met anderen. Eerder komt dat vanuit
een situatie waarbij iets negatiefs gebeurd en dat dat expres gedaan wordt op een oneerlijke
manier.
Manieren om meer gelijkheid te krijgen:
3
, 4
Goal-setting theory = motivatie begint intern, maar wordt ook beïnvloedt door externe
invloeden.
Gaat over moeilijke doelen: kans dat je je doel haalt is 10%.
Doelen kunnen specifiek of algemeen zijn. Je kan verschillen in goal/learning orientation =
focust op moeite stoppen in het leren, of in performance orientation = focust op het
behalen van levels van je doel.
Vier manieren waarop doelen gedrag beïnvloeden:
1. Richting. Doelen zorgen dat je aandacht en acties gericht zijn op gedrag waarvan je denkt
dat het het doel gaat bereiken.
2. Moeite. Doelen zorgen ervoor dat iemand meer zijn best gaat doen.
3. Volharding. Doelen zorgen dat je meer tijd in een taak stopt.
4. Strategie. Doelen motiveren om strategieën te zoeken waarmee je je doel kan bereiken.
Locke stelt dat verschillende factoren voor doelstellingen nodig zijn om job performance te
verbeteren. Deze zijn goal commitment, feedback, moeilijkheidsgraad en specifieke doelen.
- Goal commitment. Als werknemers doelen accepteren is hun prestatie beter.
- Feedback. Hierdoor weten werknemers of hun gedrag wel of niet bijdraagt aan het behalen
van het doel.
- Moeilijkheidsgraad. Hoe moeilijker het doel, hoe beter de uitvoering.
- Specifieke doelen. Zorgen voor een betere goal commitment.
Bij meerdere doelen of bij te moeilijke doelen gaat de prestatie echter achteruit.
Doelen moeten voldoen aan SMART. Specifiek, meetbaar, accepteren, realistisch en
tijdsgebonden.
Zelf bedachten doelen werken motiverender dan doelen gemaakt door je baas.
Control theory (Klein) = stelt dat het doel vergeleken wordt met je huidige uitkomst van
gedrag en je je gedrag hierop aanpast. Werkt via zelfregulatie. (Feedback principe).
Cognitive control theory = motivatie komt door de feedback die je krijgt tijdens het behalen
van je doelen en hoe tegenstrijdigheid tussen je doel en je huidige situatie gedrag
motiveren.
Job characteristics theory (Hackman & Oldham) = motivatie komt door de taken van de
baan. Leuke taken plezier meer gemotiveerd goede prestatie. Onderdelen van een
baan zorgen voor een bepaalde psychologische staat dat leidt tot tevredenheid, motivatie en
taakuitvoering. 3 verschillende psychologische staten:
1. Experienced meaningfulness. Komt door skill variety, task identity en task significance.
2. Gevoel van verantwoordelijkheid. Komt door zelfstandigheid.
3. Kennis en resultaat. Komt door feedback.
Deze drie dingen zijn nodig voor de tevredenheid en motivatie van werknemers.
Hoe gemotiveerd iemand is voor een taak kan je berekenen via de Motivation Potential
Score (MPS) = (skill variety+task significance+task identity)/3 x zelfstandigheid x feedback
Een lage factor geeft al weinig motivatie.
Growth Need Strength (GNS) = een persoonlijke variabele over hoeveel jij de behoefte hebt
om higher-order needs te vervullen. Bijv. persoonlijke groei en zelfstandigheid. Hogere GNS
je wil meer groeien binnen je baan.
Action theory = verklaart hoe doelen worden omgezet in gedrag dat door blijft gaan totdat
iemand zijn/haar doel behaald.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller marijn124. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.63. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
56326 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now