Summary
Samenvatting AOP-psychologie
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting hoofdstuk 1 t/m hoofdstuk 14
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
More summaries for
-
Summary Work and organizational psychology / Samenvatting Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie RUG
-
Samenvatting Work in the 21st Century - Work & Organizational Psychology (1JV00)
-
Work in the 21st Century An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 6th Edition Landy TEST BANK.
Seller
Follow
kimberlyfaassen
Reviews received
Content preview
Arbeids- Organisatie-, en PersoneelspsychologieHoofdstuk 1: What Is Industrial and Organizational Psychology?
Good work een hoog niveau van expertise, en het brengt regelmatige zorg met zich mee met de
implicaties en toepassingen van het werk van een individu voor de rest van de wereld.
Gecompromitteerd werk Werk dat niet illegaal of onethisch is, maar dat toch de kernwaarden van
een vak ondermijnt of een beroep. Bv. een reparateur die goedkoper materiaal gebruikt voor
reperatie.
Authenticiteit verwijzend naar dat wat oprecht is, echt, niet kunstmatig.
I-O psychologie is een synoniem voor industrieel-organisatorische psychologie de toepassing van
psychologische principes, theorie, en onderzoek in de werkomgeving.
- Daarbij ook; gezin verantwoordelijkheden, culturele invloeden, arbeid gerelateerde
wetgeving, en niet-werk gebeurtenissen.
-Veel I-O psychologen behoren tot de; Vereniging voor Industriële en Organisatie Psychologie.
- I-O psychologen zijn; wetenschappers die principes afleiden van individueel, groeps- en
organisatorisch gedrag door onderzoek; Consulenten en staf psychologen die wetenschappelijke
kennis ontwikkelen en deze toepassen bij het oplossen van problemen op het werk; en Docenten die
opleiden in het onderzoeken en toepassing van arbeids- en organisatiepsychologie.
I-O psychologen zijn vaak verdeeld over drie grote vakgebieden:
1. Personeelspsychologie HRM (human resource management); behandelt kwesties zoals
werving, selectie, opleiding, prestatiebeoordeling, promotie, overplaatsing en ontslag. Gaat er vanuit
dat mensen consistent verschillend zijn in hun eigenschappen en gebruikt dit om werkprestaties en
tevredenheid te voorspellen, handhaven en te verhogen.
- Doel; vinden of passend maken van de beste persoon voor de job.
2. Organisatiepsychologie Combineert sociale en psychologie en organisatorisch gedrag. Omvat
onderwerpen als; attitudes, eerlijkheid, motivatie, leiderschap en bredere aspecten van
organisatorische en werkontwerpen. Gaat erom in hoeverre de kenmerken van de mensen
overeenkomen met de kenmerken of eisen van het werk.
3. Human engineering ofwel Human factors psychology; de capaciteiten en beperkingen van de
mens ten opzichte van een bepaalde omgeving. Het is bijna het tegenovergestelde van
personeelspsychologie, waarbij men zich hier focust op het aanpassen van de omgeving aan de
werknemers. Het is dan ook erg breed en omvat o.a. cognitieve wetenschap, ergonomie,
lichaamsbeweging fysiologie, en zelfs anatomie.
Evidence based practice besluitvormingsproces van een combinatie van kritisch denken met het
best beschikbare wetenschappelijke bewijs.
Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP):
(1) het bevorderen van de wetenschap van I-O psychologie,
(2) het vergroten van de bijdragen van SIOP aan organisaties en de samenleving,
(3) het opleiden van toekomstige I-O psychologen en anderen die zouden kunnen samenwerken met
I-O psychologen in onderzoek of toegepaste projecten.
,Waarom de jonge werknemers opnemen in de populatie:
1) Vertegenwoordigen een groot deel van de bevolking van deeltijdwerkers, en aangezien deeltijd
steeds gebruikelijker wordt, moeten we alles weten over de ervaring hiermee.
2) Iemands eerste baan heeft een grote invloed op de manier hoe werkervaring wordt bekeken
- Tieners worden meer beïnvloedt door hun werkomgeving dan volwassenen en deze
attitudes en aspiraties blijven stabiel indien eenmaal gevestigd.
Uit onderzoek met jongeren blijkt:
- Jongeren vinden banen waarbij ze hun huidige skills kunnen gebruiken of nieuwe skills kunnen leren
het meest bevredigend.
- Indien dit niet kan ontstaat cynisme en gebrek aan interesse in het werk.
- Jonge werknemers vormen veel waarde, omdat zij vaak een hoger opleidingsniveau dan de ouders
hebben, technologisch meer zijn ontwikkeld, de wereld eerder globaal dan binnenlands zien, geen
moeite hebben 24 uur p/d ‘verbonden’ te zijn en door multiculturele schoolomgevingen meer
ruimdenkend zijn.
Geschiedenis van I-O psychologie:
Hugo Munsterberg en James McKeen Cattell opgeleid door Wilhelm Wundt, die een grote invloed op
de I-O psychologie zouden gaan hebben.
Munsterberg was een van de eerste die bekwaamheden bij werknemers mat en die aan prestaties
op het werk linkte. Ook heeft hij het eerste I-O psychologie tekstboek geschreven in 1912.
Cattell was een van de eerste die het belang van verschillen tussen individuen zag als manier om hun
gedrag te voorspellen.
Walter Dill Scott en Walter Van Dyke Bingham ontwikkelden methoden voor het selecteren en
trainen van verkooppersoneel. Gedurende WOI: ontwikkelden zij Army Alpha test; om leger
personeel te rekruten.
Lillian Gilbreth eerste PHD binnen de industriële psychologie; maakte gebruik van scientific
management gebasseerd op de principes van time and motion studies.
Elton Mayo deed onderzoek naar het effect (emoties) van werk op werknemers.
- Kwam met: Revery obsessie; een mentale staat die ontstaat door het geestdodende,
repetitieve en moeilijke werk dat kenmerkend was voor fabrieken. Hierdoor zou men
ongelukkig worden en zich verzetten tegen het management om productiviteit te verhogen.
- Hawthorne studies; productiviteit proberen te verhogen o.b.v. lichtaanpassing, pauzes en
werktijden. Waaruit het Hawthorne effect; verandering in gedrag, doordat men weet dat
men wordt geobserveerd.
Studies leiden tot nieuwe richting; Human relations movement; richtte zich op werk attitudes en
de pas ontdekte emotionele wereld van de werknemer.
Civil Rights Act of 1964 Title VII; hij eiste dat werkgevers het gebruik van tests voor selectie
verklaren.
I-O psychologie moet voldoend aan 4 punten om tot contributies te kunnen komen:
1. Relevant zijn; probleem van vandaag bestuderen, niet gisteren.
2. Moet nuttig/ bruikbaar zijn; de toegevoegde waarde ligt hem in het in praktijk brengen van
theorieën en onderzoeksresultaten.
,3. Moet groter/ ruimdenkender denken; men moet groot denken en actuele problemen
behandelen.
4. Moet zich gronden in de wetenschappelijke methode; op basis hiervan zal de samenleving
vertrouwen krijgen in I-O psychologie.
Anderson, Herriot, and Hodgkinson (2001): research van I-O psychologie valt binnen de categorieën:
1. Junk science: fascinerend onderwerp met slordig onderzoek
2. Pragmatische wetenschap: belangrijk onderwerp met goed opgezet onderzoek
3. Irrelevante wetenschap: onbelangrijk onderwerp met nauwgezet onderzoek
4. Hopeloze wetenschap: onbelangrijk onderwerp met slordig onderzoek
Module 1.3: Multiculturele en interculturele vraagstukken in I-O Psychologie
Cultuur systeem waarin individuen betekenissen en gemeenschappelijke manieren delen om
gebeurtenissen en objecten te bekijken.
Westen versus de Rest mentaliteit De neiging van onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die
relevant zijn voor Amerikaanse situaties, met minder aandacht voor hun toepasbaarheid in andere
landen.
Expatriate Manager of professional aangesteld om te werken op een locatie buiten zijn of haar
thuisland.
- Omdat dit soort verplaatsingen een bedrijf veel geld kost, is dit een onderdeel geworden
van I-O psychologie waarbij ze screenen of iemand hier geschikt voor is.
Japan is meer collectivistisch (waardeert de groep meer), Amerika is meer individualistisch (meer
waarde aan de individu).
Hofstede’s theorie cultuur kan op vijf basis elementen worden onderscheiden:
1. Individualisme/collectivisme: de mate waarin van individuen wordt verwacht dat zij voor zichzelf
zorgen versus geïntegreerd blijven in groepen (meestal het gezin).
2. Power distance de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke
verdeling van macht accepteren en verwachten.
3. Onzekerheidsvermijding de mate waarin leden van een cultuur zich op hun gemak voelen in
ongestructureerde situaties.
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid de verdeling van emotionele rollen tussen de geslachten,
waarbij de mannelijke rol gezien wordt als "stoer" en de vrouwelijke rol als "teder". Masculiene
culturen hebben de neiging om prestatie te benadrukken en technische prestaties, terwijl
vrouwelijke culturen de nadruk leggen op intermenselijke relaties en communicatie.
5. Oriëntatie op lange termijn versus korte termijn de mate waarin leden van een cultuur
onmiddellijke versus uitgestelde bevrediging van hun materiële, sociale en emotionele behoeften
verwachten.
Alle bovengenoemde punten liggen op een continuüm.
Triandis komt nog met een toevoeging aan hofstede’s theorie van individualisme/ collectivisime
door nog een dimensie toe te voegen, namelijk:
Horizontale culturen; culturen die de afstanden tussen individuen tot een minimum beperken
(vergelijkbaar met Hofstede's machtsafstanddimensie), en verticale culturen die deze afstanden
, aanvaarden en er afhankelijk van zijn.
Hoofdstuk 2: Research Methods and Statistics in I-O Psychology
De wetenschap binnen I-O psychologie hangt af van/ maakt gebruik van:
1) Hypothesen, 2) Data, 3) Wetenschap moet overdraagbaar, open en openbaar zijn, 4) De
wetenschapper wil alle plausibele verklaringen elimineren, behalve één, 5) Belangeloosheid: de
verwachting dat wetenschappers objectief zijn en niet worden beïnvloed door vooroordelen of
vooringenomenheid.
Goede theorieën Bieden nieuwe inzichten, zijn interessant, zijn Gericht, zijn relevant voor
belangrijke onderwerpen, geven uitleg en zijn praktisch.
Spector (2001) drie onderzoeksmethoden:
1. Experimenteel Random indeling (oorzaak-gevolg vaststelling).
2. Quasi-experimenteel Geen random indeling, wel verschillende condities.
3. Non-experimenteel simpelweg observeren, zonder toepassen van een conditie.
- Observationeel design of survey design
Bij I-O psychologie worden vele male meer onderzoeken afgenomen in het veld, dan daadwerkelijk in
een lab.
Methoden van datacollectie:
1. Kwantitatief tests, beoordelingsschalen, vragenlijsten, en fysiologische metingen.
2. Kwalitatief observaties, interviews, case studies, en analyse van dagboeken of geschreven
documenten.
- Laat het belang van context zien, en hoe context misschien gedrag kan uitlokken of
veranderen.
Triangluatie zoeken naar overeenstemmende informatie uit verschillende bronnen.
Experimentele controle waarin mogelijk storende omstandigheden worden geëlimineerd;
Statistische controle met behulp van statistische technieken controleren voor variabelen.
Module 2.2: Data analysis
De horizontale as score- of getallen as
De verticale as frequentie as; hoeveel individuen elke score op de horizontale as behaalden.
Beschrijving verdeling maten van centrale tendens (gemiddelde, modus en mediaan), variabiliteit
en scheefheid.
- Scheefheid; makkelijke test, negatieve skew; moeilijke test, positieve skew.
Statistische power De waarschijnlijkheid van het vinden van een statistisch significant verschil
wanneer een waar verschil bestaat.
- Hoe kleiner de steekproef, hoe kleiner de power op de kans van het vinden van een
daadwerkelijk verschil.
Binnen I-O psychologie: Correlatie .10 onbelangrijk, correlatie .40 of > aanzienlijk.
Big Data Term die het gebruik van grote gegevensverzamelingen beschrijft om verbanden te
onderzoeken tussen variabelen en op basis hiervan organisatorische beslissingen te nemen.
- Voordeel: goed in het identificeren van significante correlaties
- Nadeel: geven niet aan welke betekenisvol of belangrijk zijn
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller kimberlyfaassen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.73. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now