100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Zusammenfassung Human Resources / HR $6.65   Add to cart

Class notes

Zusammenfassung Human Resources / HR

 49 views  0 purchase
  • Course
  • Institution

Bestnoten garantiert! Human Resources, HR Zusammenfassung. FOM Dortmund, Essen, Köln, Düsseldorf, Business Administration, International Management. Um Bestnoten zu erhalten muss selbstverständlich die Zusammenfassung einstudiert und verstanden werden!

Preview 8 out of 30  pages

  • December 27, 2021
  • 30
  • 2021/2022
  • Class notes
  • Vatanparast
  • All classes
avatar-seller
Personalmanagement verpflichtet Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb / Organisation. Umfasst Maßnahmen
Verhaltenssteuerung u. Systemgestaltung (Organisation des Unternehmens) in Bezug auf Personal, die notwendig u. sinnvoll sind,
damit ökonomische Ziele (Gewinn Maximierung) bestmöglich verfolgen kann.

• Personalmanagement = Managementfunktion
• Personalmanagement orientiert an ökonomischen Kriterien (Effizienz u. Effektivität)
• Personalmanagement umfasst Maßnahmen Verhaltenssteuerung / Systemgestaltung

Personalmanagement findet im gesamten Unternehmen statt

• Personalmanagement - insb. Mitarbeiterführung - von Vorgesetzten durchgeführt nicht auf Mitglieder Personalabteilung beschränkt
• Große Bedeutung der Systemgestaltung, um dezentrale Verhaltenssteuerung (durch Vorgesetzte) zu lenken

Personalmanagement ist ökonomisch orientiert

• Sicherstellung Verfügbarkeit ausreichenden Menge qualitativ u. quantitativ passender Humanressourcen für betriebl.
Leistungserstellungsprozess
• Effektiver u. effizienter Ressourceneinsatz bei Durchführung notwendiger Maßnahmen (Personalbeschaffung-, entwicklung o.
freistellung) zur Erreichung o. g. Ziels.
• Bedürfnisse u. Interessen Mitarbeitenden spielen insofern eine Rolle, wie Befriedigung der betriebl. Leistungserstellung dienen -
ansonsten:

„Der Mensch ist Mittel. Punkt.“

Personalmanagement dient Unterstützung von Vorgesetzten

- In systemgestaltenden Funktionen leistet Unterstützung der Vorgesetzten bei:
• Einhaltung arbeitsrechtlicher Normen
• Sinnvollen Einsatz von positiven u. negativen Anreizen
• Entwicklung Anforderungs- u. Stellenprofilen
• Entwicklung u. Umsetzung von Führungsgrundsätzen

- Schafft gleichzeitig Grundlage möglichst einheitliche Personalpolitik im Unternehmen

Vom Dienstleister …

- Traditionell Personalmanagement interner Dienstleister:
• Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor
• bestimmte u. Erfüllt entstehenden qualitativen u. quantitativen Personalbedarf

- Sichtweise Personalfunktion stößt an Grenzen, z. B. weil …
• Schwierigkeiten für qualifizierten Stellen bei Personalbeschaffung
• Ausnutzung Rationalisierungspotenzialen Dequalifizierung`von Stellen die Leistungserstellung gefahren können

… zum strategischen Partner

- Personalmanagement zunehmend gefordert, als gleichberechtigten unternehmensinternen Mitentscheiden in strategischen Fragen
zu betrachten u. unternehmerische Komponente zu betonen.

- Mögliche Leitfragen für solches Vorgehen:
• Was sind Kernkompetenzen von Mitarbeiter u. wie effektiv in Leistungserstellung genutzt werden?
• Welche Entwicklungspotenziale haben Mitarbeiter, welcher Zeitraum für Entwicklung benötigt?
• Können zur Umsetzung Unternehmensstrategie benötigten Mitarbeiter in hinreichender Anzahl u. passender Qualifikation auf
Arbeitsmarkt beschafft werden?

Internationale Aktivitäten des Unternehmens

- Ca. 14% Mittelunternehmen in Deutschland eigene Produktions-/ u. Betriebsstätten im Ausland

- Auslandsaktivitäten fordern Personalmanagement:
• Unterschiedliche arbeitsrechtl. Regelungen in unters. Ländern
• Unterschiedliche Tarifverträge, Gewerkschaftssysteme, Streikkulturen
• Unterschiedliche Ausbildungssysteme u. Qualifikationsstrukturen
• Unterschiedliche Landeskulturen

Internationalisierungsstrategie beeinflusst Personalmanagement

- 3 Strategietypen:
• Ethnozentrisch - Verfahrensweise Heimatland in Ausland übertragen (Qualitätsstandard, Arbeitsschutz)
• Polyzentrisch - Verfahrensweise jeweiligen nationalen Gepflogenheiten angepasst (Gebetszeiten, Pausen, Feiertage, Arbeitsschutz)
• Geozentrisch - internationale Vereinheitlichung unter Integration nationaler Aspekte (gleiche Arbeitskleidung, Unternehmenssprache,
Leitbilder)

,- Auswirkungen auf Unternehmensstruktur u. -kultur u. daraus resultierende
• Anforderungen an Führungskräfte
• Formen der Personalbeschaffung
• Inhalte Personalentwicklung
• Strukturen der Vergütung
• Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen

Interdisziplinarität als Voraussetzung

- Kernaufgaben:
-> direkte Verhaltenssteuerung
-> indirekte Steuerung durch System bzw. Strukturgestaltung

- Effektive u. effiziente Auswahl von Maßnahmen u. Gestaltung verlangt Berücksichtigung von wissenschaftl. Disziplinen, die sich
-> mit Prozessen beschäftigen, die eines Individuums ablaufen (Psychologie / Sozialpsychologie)
-> Auswirkungen von Interaktionen mit anderen Individuen (Soziologie / Organisationstherapie)
-> mit ökonomischen Bewertung von Handlungen u. Strukturen (BWL)

Einseitige Fokussierungen bergen Risiken

- Gefordert interdisziplinäres Vorgehen, alle Aspekte gleichzeitig berücksichtigt

- Einseitige Fokussierungen riskant, weil
-> Übertonung kurzfr. ökonomischen Aspekte führen - günstige Produktion von unmotivierten wechselwilligen Mitarbeitern
-> Überholung von sozialen Aspekten - AN motiviert, UN aber wirts. Schieflage

Rechtshierarchie im Arbeitsrecht

1. EU-Recht
2. Verfassung
3. Gesetze u. Gewohnheitsrecht
4. Tarifvertrag
5. Betriebsvereinbarung
6. Arbeitsvertrag
7. Direktionsrecht des AG

Bsp: europaweite Verlängerung Mutterschutzes auf 20 Wochen, Tariftreuerichtlinien u. EU-Dienstleistungsrichtlinie

Individuelles Arbeitsrecht
… regelt Einzelbeziehung zwischen AN u. AG
- Findet Anwendung auf Arbeitsverhältnis, in dem AN sich verpflichtet, Arbeitskraft gegen Entgelt eines AG zur Verfügung stellen
- Grundlagen: Arbeitsvertragsrechtl. Arbeitsschutzrecht

Merkmale AG


Rechte - Organisation Arbeitsablaufs
- Weisungserteilung an AN (Direktionsrecht)

Pflichten - Lohnzahlung Hauptpflicht
- Fürsorgepflicht
- Beschäftigungspflicht
- Zeugnispflicht
- Aufbewahrung Lohnsteuerkarte
- Ordnungsgemäße Berechnung u. Abführung Lohnsteuer u. Versicherungsbeträge


Merkmale AN


Arbeiter körperlich-mechanisch tätig

Angestellter geistig-gedanklich tätig

Auszubildender Zur Berufsausbildung Beschäftigter

Leiter Angestellter Wahrung AG Funktion (z. B. Geschäftsführer einer GmbH)

Rechte - Lohnzahlung (Anspruch auf vereinbartes Entgelt)
- Fürsorge (Wahrung schutzwürdiger Interessen)
- Beschäftigung (bei bestehendem Arbeitsverhältnis)
- Zeugnis (abgeleistete Arbeit)

, Pflichten - Arbeitspflicht (Pflicht Erbringung vereinbarter Leistung)
- Treuepflicht (Berücksichtigung gerechter Interessen AG)

Tarifvertragsrecht (TVG)

- Schriftl. Vertrag zwischen AG u. AN Vertretern
Regelungen von Mindestbedingungen, d. h.
• Abweichungen zugunsten AN möglich (=Günstigkeitsprinzip)
• AN dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten (=Grundsatz der Unabdingbarkeit)

Festlegungen Geltungsbereiches:
- Räumlich (Bundesgebiet, Bundesland, Regierunsbezirk)
- Fachlich (Metallindustrie, chemische Industrie)
- Persönlich (Arbeiter, Angestellte, Auszubildende)

Arten Tarifverträgen:
- Lohn- u. Gehaltstarifvertrag
- Manteltarifvertrag
- Verbandstarifvertrag
- Firmen-/ Haustarifvertrag

Arbeitskampfrecht

- Gesetzl. Grundlage für Arbeitskampf der AG- bzw. AN Seite bzgl Arbeitsbedingungen
- Maßnahmen: Streik, Aussperrung

- Arbeitskämpfe Auseinandersetzungen zwischen Tarifpartnern:
-> Gewerkschaften AN Seite
-> Arbeitgeberverbände bzw. einzelne UN auf AG Seite
-> Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen

Unternehmensmitbestimmung

- AN Vertretung in Aufsichtsräten größerer Kapital-Gesellschaften (ab 500 AN)

- Sonderregelungen für:
• Bereiche Bergbau, Eisen u. Stahl (Montanbereich)
• Unternehmensumwandlungen / grenzüberschreitende Übertragungen
• Europäische AG`s / Private Company Limited by shares

Mitbestimmung nach Betriebsverfassungsgesetz (für Personalmanagement relevant):
- AN Vertretung auf betriebl. Ebene durch Betriebsrat
- Möglich in allen Betrieben mit mind. 5 wahlberechtigten AN u. 3 wählbaren AN

Betriebsverfassungsgesetz

- Mitwirkungsmöglichkeiten der AN geregelt, sobald Betrieb mind. 5 Mitarbeiter beschäftigt

- Wesentliche Regelung:
• Mitwirkungs- u. Mitbestimmungsrechte Betriebsrates
• Betriebsvereinbarungen
• Einigungsstelle

- Betriebsrat zuständige Verwaltungsorgan der AN im Unternehmen
• alle 4 Jahre durch AN gewählt
• ggf. Wahl Jugend- u. Auszubildendenvertretung (alle 2 Jahre)
• Existieren im Unternehmen mehrere Betriebsräte, ein Gesamtbetriebsrat einzurichten
-> vertritt Gesamtinteressen der AN mehrerer Betriebe eines Unternehmens

Beziehungen AG u. Betriebsrat

- Arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge im Zusammenwirken mit im Betrieb vertretenden Gewerkschaften u.
Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der AN u. des Betriebs

Weitere Grundsätze:
- Regelmäßiger Austausch AG u. Betriebsrat
- Betriebsrat hat Betriebswohl zu berücksichtigen
- Friedenspflicht der Betriebspartner
- Verbot parteipolitischen Betätigung
- Diskriminierungsverbot
- Sanktionsmöglichkeiten: Klage vor Arbeitsgericht

,• Ordnungs-/Zwangsgelder für AG
• Antrag Auflösung des Betriebsrats

Betriebsvereinbarungen
- Vertrag zwischen AG u Betriebsrat
- Regelungsbereich: alle betriebl. Belange in Kompetenz von Betriebsrat u. AG
(solange kein Verstoß gegen Gesetz u Tarifvertrag)
• Arbeitszeitregelungen
• betriebl. Sozialeinrichtungen
• Fragen Verarbeitung personenbezogener Daten

- Geltung für AN wie Tarifvertrag
-> Einzelvertraglich i. d. R. nur Besserstellungen möglich

Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats

- Mitbestimmung:
• zwingende Mitbestimmung
• AG u Betriebsrat müssen sich einigen
• Vornehmlich soziale Angelegenheiten

- Zustimmungsverweigerung:
• Betriebsrat Vetorecht, nur mit gesetzl. festgelegten Gründen
• Vornehmlich personelle Einzelmaßnahmen

- Mitwirkung:
• Beratungs- u Vorschlagsrechte
-> Beratung mit Betriebsrat notwendig, Entscheidung durch AG
• Anhörungs- u Unterrichtungsrechte
-> Betriebsrat ist zu informieren ggf. anhören

Moral & Ethik ungleich Recht

- Rechtl. zulässiges Handeln kann unmoralisch sein:
• In Schlachthöfen Personen mit Werkverträgen zum Stundenlohn von 2-3€ beschäftigt
• Arbeitsgericht u Landesarbeitsgericht bestätigen Kündigung einer Kassiererin wegen Einlösung gefunden Pfandbons im Wert von
1,30€

- Moralische Verpflichtungen existieren, ohne das rechtl. Grundlage gibt:
• AN fühlt sich AG wegen erhaltener Unterstützung verpflichtet
• bestehen generelle Erwartungen bzgl. Gerechtigkeit von Entgelthöhen

Moral

Was zu einer bestimmten Zeit in einer bestimmten Gesellschaft als Handlung, Zustand oder Haltung für gut u. wünschenswert bzw. für
böse u. verboten gehalten wird -> herrschende Moral


Moral drückt sich z. B. aus in:
Handlungsnormen: Man stiehlt nicht!
Wertmaßstäben Menschliches Leben wichtiger als Profi
Vorbildern Mutter / Vater / Nelson Mandela / Mutter Theresa
Öffentl. Institutionen Umweltministerium 1986 gegründet

- Moralische Normen u. Wertvorstellungen verlieren zunehmend an Verbindlichkeit
(Relativismus, Postmoderne)

Ethik

Lehre o. auch Wissenschaft von Moral u. Ethos vom menschlichen Handeln, welches von Differenz zwischen gut / sittlich richtig u. böse
/ sittlich falsch leiten

- Deskriptive Ethik:
• Beschreibung u. Analyse von Entstehung, Entwicklung u. Wirkungsweise von realen Normen / Regelwerken
• Weitgehender Verzicht auf Bewertung der Normen / Regeln

- Normative Ethik:
• Versuch Entwicklung gut begründeter Regeln / Normen für Handeln
• Verfahren rationale Begründung u. rationale Kritik

Recht, Moral, Ethik

,Recht verstanden werden als System von positiven, an Menschen adressierten Zwangsnormen, einschließlich in Zusammenhang
stehenden Sanktionen

Beziehungen 1: Recht <-> Moral
- Viele Gesetze bringen moralische Wertvorstellungen zum Ausdruck
- Die Würde des Menschen unantastbar. Ist zu achten u. zu schützen
-> Verpflichtung aller staatl. Gewalt
- Gesetzl. Regelung des Mindestlohns
- Gesetzl. Regelung unter moralischen Aspekten diskutiert
- Formale Einbeziehung Ehtikkommissionen in Gesetzgebungsverfahren (Organspendegesetz, Embryonenschutzgesetz)
- Moralischer Diskurs über Gesetzesinitiativen (Gleichstellung gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften zu Ehen

Beziehungen 2: Recht ungleich Moral

- Moral u. Recht bei aller möglichen wechselseitigen Beeinflussung zwei unters. Sphären
- Es gibt `rein rechtl.´ Regelungen ohne moralische Aspekte
-> Rechtsfahrgebot im Straßenverkehr
-> Regelungen Verfolgung entflogenen Bienenschwarms

- Es gibt unsittliche Gesetze:
• sog. Nürnberger ´Rassengesetze´ von 1935
• Apartheitsgesetze in Südafrika bis 1994

- Es gibt moralische Normen o. gesetzl. Regelungen:
• Gebot Hilfsbereitschaft
• Gebot Dankbarkeit / Reziprozität


Beziehungen 3: Recht <-> Moral

- Als Reflexion über Moral u. Ethik nur moralisch relevanten Regelungen
- In dem Bereich Ethik durchaus im Gegensatz zur ´herrschenden Moral´ befinden
• Rassen- u. Apartheidgesetze entsprachen jeweils ´herrschenden Moral´ in DE bzw. Südafrika
• Todesstrafe lt. amnesty international in 58 Staaten angewandt u. in vielen für moralisch legitim gehalten - als ethisch vertretbar gilt
nicht

Personalmanagement findet in u. durch Organisationen statt

- Aufgaben Personalmanagements stellen sich nur in Organisationen

- Strukturen, Ziele u. Kultur einer Organisation beeinflussen Möglichkeiten Personalmanagements, z. B.:
• zentralistisch strukturierten Organisation ist Versuch einer auf Mitbestimmung setzenden Führung zum Scheitern verurteilt
• Reputation eines Unternehmens beeinflusst Chancen Personalmanagements bei Personalbeschaffung

- Personalmanagement beeinflusst Strukturen u. Kultur von Organisationen, z. B. durch:
• Vergütungs- u. Bonussysteme, individuelle Leistung o. Zusammenarbeit fördern
• Führungsgrundsätze, die Mitbestimmung von Untergebenen einbeziehen oder reinen top-down-Ansatz setzen

Das Wesen der Organisation

- Organisationen soziale Handlungsgebilde (mind. 2 Personen), eigene Ziele verfolgen, dabei geregelte Arbeitsteilung, die sich in
formaler Struktur ausdrückt u. beständige Grenzen zu ihrer Umwelt verfügen

- Organisation als Instrument der Organisationsführung:
• Durch Gestaltung von Strukturen u. Zielen Handlungen der Organisationsmitglieder Sinne der Organisation beeinflusst

- Organisation als Funktion der Organisatiosnführung:
• Organisation als Tätigkeit des Organisierens - Planung, Einführung u. Durchsetzung organisationalen Regeln

Systemgestaltung im Sinne Personalmanagements breit instrumentelle u. funktionale Sichtweise zurück. Institutionelle Perspektive
verweist Organisation als Rahmenbedingung.


Organisation als soziales Handlungssystem Organisation besteht aus mehreren Personen, genauer den
Handlungen, die diese Personen in u. für Organisation
durchführen

Organisation hat eigene Ziele Organisation verfolgt eigene Ziele von Zielen der
Organisationsmitglieder abweichen können u. durch formalen
Prozess festgelegt werden

, Geregelte Arbeitsteilung / formale Struktur Zur Erreichung Ziele nutzt arbeitsteilige Prozesse u. Strukturen
(Regeln, Stellenbeschreibungen) um Handlungen ihrer Mitglieder
koordinieren

Beständige Grenzen Organisation Organisation verfügt formale Mitgliedschaftsregeln (z. B.
Arbeitsvertrag). Mitgliedschaft umfasst bestimmte Handlungen (z.
B. Arbeitsleistung), nie gesamte Person.


Die formale Definition beschreibt Organisation nicht vollständig

- Neben formalen Aspekten einer Organisation:
• Organigramme, Stellenbeschreibungen
• Arbeitsprozessbeschreibungen
• „offizielen“ Werten (Organisationsleitbild)

- Existiert Reihe informeller Strukturen, die aus sozialen Miteinander Organisationsmitglieder ergeben:
• persönl. Netzwerke u. Seilschaften
• Mikropolitische Machtstrukturen
• gelebte u. real geteilte Werte u. Einstellungen (Organisationskultur)

- Informelle Struktur durch Organisationsleitung begrenzt steuerbar, beeinflusst aber Geschehen in Organisation stark

-> informale viel mächtiger als formale Aspekte <-

Organisationstheoretische Ansätze beschreiben Perspektiven auf Organisationen u. ihre Analyse

Unterscheiden sich in:
- fokussierte Betrachtungsebene

• Makroebene - Beziehungen zwischen Organisationen (Lieferant, Konkurrent, Staat)
• Mesoebene - Strukturen innerhalb Organisationen (2 Abteilungen im Unternehmen o. 2 Teams)
• Mikroebene - Beziehungen von Organisationsmitgliedern (innerhalb Teammitgliedern)

Den verwendeten Metaphern für Organisationen, z. B.:
• Organisationen als Maschinen - Webers Bürokratiemodell
• Organisationen als stetiger Wandel - Systemtheorie
• Organisationen als soziale Realität - Organisationskultur
• Organisationen als politische Systeme - Mikropolitik

Organisationen als Maschinen

Urheber: Max Weber
- Begründer deutschen Soziologie
- Zahlreiche Arbeiten über soziale u. religiöse Bedingungen des Kapitalismus

Leitfrage: Wie in Gesellschaft Herrschaft ausgeübt?

Unterscheidung von: Charismatischer, traditioneller u. legaler Herrschaft

Legale Herrschaft stützt auf Bürokratien

Merkmale idealtypischen Bürokratien:
- Feste Arbeitsteilung u. Befehlsgewalt
- Amtshierarchie
- Technische Regeln u. Normen zur Aufgabenerfüllung
- Aktenmäßigkeit

Weitgehende Entkopplung Herrschaft von Person des Herrschenden

Noch heute Bedeutung für Managementprozesse

Organisationen als Fluss u. Wandel

Urheber: Norbert Wiener, Talcott Parsons, Niklas Luhmann

Leitfrage: Wie kann Organisation im stetigen Austausch mit Umwelt befindet (Waren/Dienstleistungen, Geld o. Rohstoffe) angesichts
wandelnder Umstände in Umwelt stabil bleiben?

Durch Ausdifferenzierung in Teilsysteme erlauben Veränderungen in Umwelt nur Teile der Organisationen anpassen, die Organisation
als Ganzes aber weitgehend stabil bleibt

Organisationen als Systeme

,• Organisationen als Systeme zu betrachten bedeutet:
- bestehen aus Elementen (Ressourcen, Mitarbeiter) bestehend anzusehen,
- Durch Beziehungen (Prozesse, Aufbauorganisation) miteinander verbunden,
- Art der Beziehungen bestimmt Struktur des Systems
- Innerhalb Organisation ggf. Untergliederung in Teilsysteme (Abteilungen, Teams etc.)

• Grenze des System bestimmt Qualität von Beziehungen:
- interne Beziehungen, quantitativ intensiver u. qualitativer produktiver als Beziehungen zu anderen Elementen

Organisationen als selbstorganisierende Systeme

• In Weiterentwicklung vermehrte Betonung Selbstorganisation als dominierender Eigenschaft sozialer Systeme
- Erfolgreiche - Bestand der Organisation sichernde - Verhaltensregeln u. Strukturen entwickeln in interne Abstimmung der
Systemelemente
- Organisieren planmäßige Gestaltung „von oben“ bestenfalls komplementär sinnvoll

• Oftmals Komplexität Managementprobleme u. Dynamik Veränderungen keinen sinnvollen planenden Eingriff zu

Die Bedeutung geteilter Werte in Organisationen

- Urheber: Gert Hofstede, Terrence E. Deal
- Leitfrage: Welche Bedeutung haben geteilte Werte u. Normen in Organisationen u. funktionieren diese informellen Normengerüste
- Existenz solcher normativer u. kognitiver Schemata erleichtern / ermöglichen produktive Zusammenarbeit in Organisationen - man
muss nicht alles abstimmen

Konzept der Organisationskultur (nach E. Schein)

- Solche Gruppe kann gesamte Organisation umfassen (homogene Organisationskultur) o. nur Teile (Abteilungs- o. Betriebskultur)
- Entwicklung der geteilten Werte u. Verfahrensweisen u. ihre Vermittlung an neue Organisationsmitglieder findet nur Teil reflektiert u.
intentional statt. Gilt besonders für tieferliegende Annahmen, die offensichtlichen Werten u. Verfahrensweisen zugrunde liegen.

Organisationen als Arenen politischer Machtspiele

Urheber: Michel Crozier, Erhard Friedberg

Leitfrage: Welche Rolle spielt Macht in Organisationen u. auf welche Quellen stützen Organisationsmitglieder reale Macht in
Organisationen u. welche formalen u. informellen Mechanismen nutzen sie zum Erhalt u. zum Ausbau der Machtpositionen?

Jenseits formalen (hierarchisch bedingten) Macht verfügen Akteure in Organisationen über zahlreichen potenzielle Machtquellen u.
nutzen diese eigennützig im Sinne der Organisation

Machtbegriffe

Max Weber: Macht bedeutet jede Chance innerhalb sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben, durchzusetzen,
gleichviel worauf Chance beruht.

Crozier/Friedberg: … so beinhaltet Macht … bestimmte Individuen o. Gruppen verfügbare Möglichkeit, auf andere einzuwirken. …
Auf andere einwirken heißt in Beziehung zu ihnen zu treten u. in erst in dieser Beziehung kann Macht einer Person A über Person B
entfalten.
Macht eine Beziehung nicht ein Attribut der Akteure.

Quellen der Macht

Crozier/Friedberg:
- Expertenwissen,
- Beziehungen Umwelt als Spezialfall Expertenwissens,
- Kontrolle Informations- u. Kommunikationskanälen,
- Nutzung organisatorischer Regeln

Ortmann et al.:
- Nutzung u. Kombination von materiellen u. administrativen Ressourcen (finanzielle Mittel, Produktionstechnik, Arbeitsorganisation)
- Nutzung u. Modifikation normativen u. kognitiven Regeln (formale u. informelle Organisationsregeln, Organisationskultur, Leitbilder)

Machtspiele

Ausübung von Macht geschieht in Form von Machtspielen:
- Experte nutzt Macht um Vorteile gegenüber anderen u. deren Schaden vergrößern
- Nur in gewisser Weise innerhalb bestimmter Grenzen
- Muss weiterspielen, in dem er Erwartungen mind. zum Teil erfüllt
- Macht nur ausgeübt werden, wenn gegenüber zulässt

, Die metaphorische Macht der unterschiedl. Ansätze

Organistionstheorien beschreiben nie Organisation gesamte Komplexität - betonen bestimmte Aspekte, vernachlässigen andere

Anspruch an Theorien geschuldet, Komplexität reduzieren u. Verständnis schaffen

Organisationstheorien Abbilder des Verständnisses durch Führungskräfte:
- Wenn Organisation Maschine, anders geführt als mikropolitische Arena
- Systemtheoretisches Verständnis andere Formen von Planung, Sichtweise, die die Bedeutung Organisationskulturen betont

Stellenbildung als Voraussetzung für Bedarfsplanung

- Bevor Mitarbeiter eingestellt, muss Bedarf existieren
- Bedarfsermittlung zweierlei Hinsicht:
• Was für Mitarbeiter (Kenntnisse, Qualifikation, Kompetenzen) -> qualitative Bedarfsplanung
• Wie viele Mitarbeiter mit jeweiligen qualitativen Profilen benötigt? -> quantitative Bedarfsplanung

- Einheit, mit der qualitative u. quantitative Personalbedarf festgelegt wird ist Stelle.

Definition

Kleinste organisatorische Einheit mit dauerhaften Aufgabenzuordnung zu Personen

- Nicht jeder Stelle muss Arbeitsplatz zugewiesen sein (Desk Sharing, Telearbeit) Außendienst)
- 5 Merkmale: Aufgabenbereich, Dauerhaftigkeit, Verantwortungsbereich, Kompetenzfestlegung, Stelleninhaber (irrelevant bei neuen
Stellen - wichtig bei bestehenden Stellen, die im Laufe der Zeit gewandelt haben)

Wann Überlegungen zu Stellenprofilen angebracht?

- Unternehmens- o. Bereichswachstum:
• Zuvor von Generalisten wahrgenommene Aufgaben arbeitsteilig erfüllt werden
• Wie vorhandene Aufgaben verteilen?
• Welche Aufgaben neu hinzu?

- Neue Dienstleistungen o. Produkte
• Welche Teilaufgaben u. Arbeitsschritte existieren?
• Welche Aufhaben u. Schritte neu hinzu?
• Wie sinnvoll zusammenfassen?

- Umorganisation u. Restrukturierungen
• Entsprechen bestehenden Strukturen aktuellen Anforderungen?
• Wie Abläufe u. Hierarchien effizienter gestalten?

Unterschiedliche Wege Entwicklung einer Stelle

Planungsansatz - Analyse - Synthese - Konzept von Kosiol:
- Analyse Tätigkeiten zur Bewältigung Gesamtaufgabe werden Elementaraufgaben bestimmt, dann in weitere Schritte zerlegt
- Elementaraufgaben in Stellen u. Abteilungen zusammengefasst (Aufbauorganisation)
- Arbeitsschritte in Arbeitsprozesse zusammengefasst

Systemisch - evolutionärer Ansatz - Laloux:
- Verzichtet auf Stellenbeschreibungen u. Stellenpläne u. dennoch erfolgreich

Überblick über die Aufgabenanalyse

Gegenstand der Aufgabenanalyse:
- Definiton Gesamtaufgabe u. Zerlegung in Teilaufgaben

Zerlegungskriterien nach Kosiol:
- Verrichtung: Art der Leistung
Was wird getan?

- Objekt: Verrichtungsbezug
An welchem Objekt wird etwas getan?

- Rang: Entscheidungs- oder Ausführungsaufgaben
Handelt es sich um Entscheidung oder ihre Ausführung?

Wiederholung Zerlegung zur Identifikation von Elementaraufgaben

Aufgabengliederungsplan bildet Abschluss
Mischung der Zerlegungsprinzipien

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller arjanitmo. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $6.65. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

83750 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now

Start selling
$6.65
  • (0)
  Add to cart