Dit is een geslaagde Schoevers module Effectief personeelsmanagement. Onderwerpen: SPP methodiek uitgelegd, personeelsbehoeften, verbinding recruitment, meerwaarde SPP en de war for talent. Tips: gebruik veel bronnen ook internationaal; zijn aanwezig) en zorg dat je APA-7 gebruikt. Dit heeft dit st...
Mijn naam is X en ben werkzaam bij TECHNOLOGIEBEDRIJF in Leeuwarden . Ik ben werkzaam in
de functie als management- / HR-assistent waarin ik het managementteam ondersteunen.
Ik heb uitgekeken naar deze module, omdat er nogal wat te vertellen valt over de afstemming tussen
arbeid en personeel. Ik vraag mij vaak af hoe het mogelijk is om de juiste mensen op de juiste plek te
krijgen bij TECHNOLOGIEBEDRIJF. Functieprofielen kunnen volgens mijn relatief eenvoudig aan een
taakinhoud worden gekoppeld, dat is althans mijn gedachte. Maar dan heb ik het nog niet gehad over
persoonlijkheidskenmerken, de kennis en kunde om teamwerk te vervullen en hoe zit dat met
communicatie in het algemeen? Naar mijn mening de hoeksteen van iedere succesvolle organisatie.
Wanneer het tegenzit in een bedrijf, instelling of zelfs persoonlijke relaties, hoe vaak wordt er niet een
communicatie-expert ingeschakeld om de boel weer te lijmen, omdat partijen niet communiceren? Dat
vindt ik interessant. En dat is nog maar één aspecten van de verbinding tussen personeel en arbeid.
Ga er maar aanstaan…
Momenteel volg ik de 12 maanden HBO Schoevers vakopleiding HRM waarvan ‘Effectief
Personeelsmanagement’ een onderdeel is. Deze praktijkgerichte vakopleiding verdiept zich in
organisaties en de wijze waarop organisatieculturen, -veranderingen, macht en politiek met elkaar
samenhangen. Dit wordt in relatie gesteld tot hetgeen medewerkers drijft in hun werk en werkplezier,
efficiëntie en werktevredenheid. Ik heb bewust voor deze opleiding gekozen, omdat ik er achter wil
komen waarom mensen in organisaties bepaald gedrag vertonen. Wat ligt hieraan ten grondslag en
op welke wijze kan ik dit als HR-assistent verbeteren? In relatie tot TECHNOLOGIEBEDRIJF is de
aanleiding voor deze opdracht onderzoek naar de wijze waarop personeel en arbeid op elkaar zijn
afgestemd.
Graag wil ik het TECHNOLOGIEBEDRIJF managementteam bedanken voor hun feedback en
medewerking. Ook bedank ik begeleider De Waard voor zijn waardevolle begeleiding.
,Samenvatting
De afstemming tussen arbeid en personeel wordt in deze module onderzocht waarbij de SPP-
methodiek gebruikt wordt met de stappen: voorbereiding, ontwikkelingen, strategie en ambitie, huidige
en gewenste personeelsbestand, GAPS HR-speerpunten en oplossingen. Wanneer naar de
praktijksituatie van TECHNOLOGIEBEDRIJF gekeken wordt zijn zowel lijnmanagers als HR-managers
bij nagenoeg alle processtappen betrokken.
In de praktijk wordt gezien dat verdieping en uitbreiding van individuele stappen bij
TECHNOLOGIEBEDRIJF gemeengoed is. Hoogopgeleid gespecialiseerd personeel moet aan zeer
specifieke functie-eisen voldoen. TECHNOLOGIEBEDRIJF is bekend met de SPP-methodiek, maar
voegt hier aan vele stappen toe waardoor het recruitmentproces weken of zelfs maanden kan duren.
De literatuur maakt duidelijk dat de methodiek als basis kan worden gebruikt in het HR-proces, echter
is er ook kritiek. Het model zou zich te veel richten op proceskenmerken en de menselijke maat zou
op de achtergrond verdwijnen door een té grote aandacht voor kwaliteit. Ook zou zij schijnzekerheid
opleveren en zaken binnen het HR-proces onnodig complex maken (Evers, 2019).
Toch wordt zowel binnen de theorie als praktijk gezien dat de methodiek een geraamte kan zijn om
vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Binnen TECHNOLOGIEBEDRIJF wordt gezien dat met de
methodiek de kennis/kunde-GAP wordt overbrugd. De complexiteit waar Evers (2019) over spreekt
heeft betrekking op het feit dat strategische-, tactische-, en operationele niveaus bij elkaar worden
moeten gebracht. Zeker binnen een meer-lagen organisatie moeten alle neuzen dezelfde kant op
staan. De conclusie van Besteman (2021) illustreert hoe ‘systeemdenken’ met SPP verkeerd kan
lopen, omdat component ‘A’ direct verband houdt met ‘B C en F’.
De HR3P-methodiek is gekozen als input voor de HR-cyclus zoals beschreven door Becker en Blink
(2019). Deze uitkomsten worden ingezet bij instroom, doorstroom en uitstroom. Binnen cyclus moet
rekening gehouden worden met actuele HR thema’s die relevant zijn voor TECHNOLOGIEBEDRIJF .
Dit blijken algehele werktevredenheid te zijn, de invloed van de ‘war on talent’ en ‘Artificial
Intelligence’. Voor TECHNOLOGIEBEDRIJF relevante voortvloeiende thema’s zijn recruitment,
talentontwikkeling, personeelsretentie en training.
Ondanks de eerder benoemde kritiekpunten biedt de methodiek ook meerwaarde wanneer van de
IST- naar SOLL- situatie gewerkt wordt. SPP vergroot de organisatie wendbaarheid door betere
aansturing op ontwikkelingen en het personeelsbestand (Capelli, 2019). Er vindt een betere
overbrugging plaats tussen gevraagde en aangeboden kennis en kunde en het HR-proces ondervindt
continuïteit (Hesselink, 2018; Indeed, 2019). De belangrijkste meerwaarde van de methodiek is
wellicht haar strategische karakter waardoor zowel lijnmanagers als HR-management consequent
individuele stappen moeten toepassen (Werf&, 2021). In bijlage
In de ‘war for talent’ wordt gezien dat TECHNOLOGIEBEDRIJF -medewerkers gewild zijn binnen de
luchtvaartindustrie wegens een technische achtergrond. De hoogste prioriteit binnen de organisatie ligt
daarom bij personeelsretentie. Een positief werkgeversimago, het anticiperen op toekomstscenario’s
en het bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden worden ingezet om retentie te realiseren. Ook
doorgroeimogelijkheden, een gezonde interne bedrijfscultuur maar bovenal waardering hebben
prioriteit. Dit laatste aspect wordt bevestigd door de literatuur (Huang, 2015; Gonzalez, 2015’; Miniz,
2020; Anglia, 2020).
Er zijn enkele aanbevelingen die TECHNOLOGIEBEDRIJF kan inzetten om de GAP tussen vraag en
aanbod te overbruggen. Ten eerste moeten resultaten per individuele medewerker meetbaar gemaakt
worden. Ten tweede zouden personeelsgegevens en daarbij behorende functieomschrijvingen langer
bewaard moeten worden dan 12 maanden. Dit kan immers een toekomstige referentie zijn voor de
HR-afdeling. De laatste aanbeveling bestaat uit de inzet van de Employee Value Proposition waarbij
duidelijk wordt welke tastbare zaken voor potentiële medewerkers in het verschiet liggen.
, Inhoudsopgave
Inhoud
................................................................................................................................................................ 2
Voorwoord.............................................................................................................................................. 3
Samenvatting.......................................................................................................................................... 4
Inhoudsopgave....................................................................................................................................... 5
1. Inleiding.............................................................................................................................................. 6
1.1 Introductie organisatie................................................................................................................... 6
1.2 Introductie moduleopdracht........................................................................................................... 6
2. Stappen SPP-methodiek.................................................................................................................... 7
2.1 Uitleg model.................................................................................................................................. 7
2.2 Relatie organisatie per stap........................................................................................................... 7
2.3 Rollen en verantwoordelijkheid..................................................................................................... 8
2.4 Praktijksituatie SPP- methodiek TECHNOLOGIEBEDRIJF..........................................................8
2.5 Belang strategische aanpak TECHNOLOGIEBEDRIJF................................................................9
3. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte..............................................................................9
4. Uitkomsten SPP en verbinding recruitment en andere HR-thema's..................................................10
5. Toelichting SPP meerwaarde IST/SOLL personeelsbestand............................................................11
6. War for Talent................................................................................................................................... 12
6.1 Race om de War For Talent binnen TECHNOLOGIEBEDRIJF..................................................12
Literatuurlijst (APA7)............................................................................................................................. 14
Bijlage I - Organisatiematrix.................................................................................................................. 18
Bijlage II – Kernprocessen HRM........................................................................................................... 18
Bijlage III - SPP wie doet wat?.............................................................................................................. 19
Bijlage IV - IDU-Matrix leeg.................................................................................................................. 20
Bijlage V - IDU-Matrix ingevuld............................................................................................................. 21
Bijlage VI - HR3P-matrix....................................................................................................................... 22
Bijlage VII - Mogelijke uitkomsten HR3P-matrix....................................................................................23
Bijlage VIII - Onderscheid organisatie................................................................................................... 24
Bijlage IX - Fasen kandidatenreis......................................................................................................... 24
Bijlage X – Details kandidatenreis........................................................................................................ 25
Bijlage XI - Organisatie identiteit........................................................................................................... 26
Bijlage XII - Employer Value Proposition.............................................................................................. 27
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Scriptiebibliotheek. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $13.09. You're not tied to anything after your purchase.
