Arbeids- en Organisatiepsychologie
Cursus te verkrijgen bij Standaard Student Shop, je studeert de cursus naast de HOC. We krijgen een
multiple choice examen met 45 examenvragen dus leer al de 7 hoofdstukken. Op het examen zal hij
nooit een datum of een naam vragen. Hij vindt het belangrijk dat we de inhoud van de theorieën
kennen. Je moet uw samenvatting leren en de cursus een paar keer lezen.
Arbeids- en organisatiepsychologie gaat eigenlijk over het samenspel van de organisatie en het
individu. Bv de constante interactie tussen de werknemer en de omgeving waarin hij zich bevindt.
Enkele voorbeelden uit de praktijk
- Apple in het oog van de storm toeleverancier Foxconn: er waren veel werknemers die
zelfmoord pleegde omdat ze te hard moesten werken tegen honger lonen. IPV iets te doen
aan de werkomstandigheden hebben ze netten gehangen.
- Hier bij ons is er ook uitbuiting, bv bij Zalando worden de werknemers in het oog gehouden.
Het zijn opnieuw niet menselijke omstandigheden. Wat is uw visie op een mens als je zo’n
werkomstandigheden voorziet.
- Ryanair bespaart op hun personeel en werkomstandigheden.
- We zien nog vaak dat er een discriminatie is tussen mannen en vrouwen op het werk. Hoe
komt het nu dat er discriminatie is? Hoe gaan we daarmee om?
- Worden mensen gemotiveerd door geld?
- Sommige zaken zeggen dat geld toch niet de motivator zou zijn om te gaan werken. Het is
belangrijk om te weten wat voor de mensen een goede werkplek maken.
1. Inleiding en situering
Een beetje achtergrond vanwaar komt die arbeids- en organisatiepsychologie?
De focus ligt zeer sterk op het individu (de werknemer), we gaan kijken welke impact de
persoonlijkheid en gedrag van het individu heeft op de organisatie. Natuurlijk gaan we ook langs de
andere richting kijken bv welke impact heeft jobdesing op de werknemer op bv zijn prestaties. Het
gaat eigenlijk over de constante interactie tussen de werknemer en werkomgeving.
Andere manier om A&O psychologie te situeren: we vertrekken opnieuw met een focus op de
mens/individu/werknemer. Vervolgens kunnen we de mens zien als consument (gaat het
geproduceerde aankopen, hier gaan we kijken naar hoe mensen geld uitgeven =
consumentenpsychologie) of producent. Bij de mens als producent hebben we twee soorten relaties:
- Mens-mens: typisch voor de sociale psychologie
- Mens-arbeid: hierop gaan we ons focussen bij de A&O-psychologie, opdeling volgens drie
vormen:
Ergonomie: de mens is de constante en je probeert de omgeving/job te veranderen
Arbeidspsychologie: de job is het gegeven en we passen de persoon aan bv door
opleidingen
Organisatiepsychologie: de studie van het gedrag van mensen binnen een
organisatiestructuur, bv teamwerk, leiderschap.
Historische en maatschappelijke evoluties
1
,Een aantal zaken die heel lang geleden zijn gebeurd/gezegd zijn nu nog altijd relevant. Wat heeft er
nu voor gezorgd dat A&O psychologie relevant zijn geworden? De A&O-psychologie is het gevolg van
een aantal historische en maatschappelijke evoluties. De integratie van deze stromingen en de
verdere eigen ontwikkelingen heeft ons tot de moderne A&O-psychologie gebracht.
Filosofie
Om te beginnen was er een invloed vanuit de filosofie, ze hebben uitspraken gedaan over waarom
mensen zich op bepaalde manieren gedragen, waarom dat we denken, wie zijn we enz. uitspraken
over de menselijke natuur hierdoor hebben ze een belangrijke invloed gehad op de psychologie.
Enkele bekende filosofen die een belangrijke rol speelde in deze ontwikkeling:
Plato
Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen waarvoor ze het
best geschikt zijn. Want iedereen heeft verschillende capaciteiten voor bv filosoof te zijn
moest je intelligent zijn, voor wachter fysiek sterk. Er waren drie taken in die ideale staat
1. Bestuurders: de mensen die de ideale staat moesten leiden, filosofen
2. Wachters: moesten controle behouden, soort van politiemacht
3. Werkers: de overige mensen
Plato ging een testing doen om juiste personen te selecteren, vroeg voorbeeld van
selectieprocedure.
Hij is ook van de mening dat personen niet exact gelijk geboren worden: mensen verschillen
qua natuurlijke begaafdheden
Navarro
Hij was ook van mening dat mensen verschillen in hun vaardigheden en voor verschillende
jobs heb je andere vaardigheden nodig. Hij vond dat het de taak was van de staat om de
mensen te gaan testen en vervolgens te gaan verplichten om een bepaald domein te gaan
studeren die het meest overeenkomen met hun sterktes. Hij zag er twee voordelen in:
1. Voor de staat: je krijgt uw beste mensen op de beste plekken
2. Voor het individu: je verliest geen tijd met te kiezen want de staat zegt wat je moet doen.
Vandaag zien we het idee nog maar wel in een afgezwakte vorm: de oriëntatie proeven.
Natuurwetenschappelijke methode:
Het basis idee is dat we de zaken die we observeren in de realiteit gaan testen. Stap1 is observatie,
op basis hiervan gaan we een hypothese stellen (hoe dat je denkt dat de dingen in elkaar zitten)
vervolgens gaan we testen. Dit alles laat ons toe om de hypothese te aanvaarden/verwerpen.
Populair voorbeeld is het Milgram experiment: Hij was een psycholoog die ten tijde van de tweede
wereldoorlog werkzaam was. Hij vroeg zich af hoe het kon dat mensen tot zo’n gruwelijke daden
instaat waren bv het gedrag van de nazi’s (observatie). Volgens hem waren de mensen volgzaam
door een sterke autoriteit (hypothese). Vervolgens kwam de test fase: Persoon kwam in een
laboruimte en der was een autoritair persoon met een witte labojas. 65% van de mensen ging door
tot 450 volt. Hier vond hij aanvaarding voor zijn hypothese: Mensen doen extreme zaken die ze
normaal niet zouden doen onder invloed van een autoritair persoon.
Omdat we zo zijn beginnen kijken naar de realiteit heeft de psychologie zich gaan beginnen
ontwikkelen als een wetenschap.
Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden
2
,Heel vroeger deed iedereen wat zijn eigen ding (in de tijd van de nomaden). Daens was in de tijd van
de industriële revolutie dit bracht uitdagingen met zich mee bv grote groepen aan het werk zetten.
Hierdoor was er opeens nood aan een psychologie van de werkende mens. Vandaag heeft robotica
een grote invloed. Er zijn telkens maatschappelijke ontwikkelingen die maken dat het werk telkens
anders georganiseerd zal moeten worden.
Humanisme
Bij de opkomst van het humanisme gingen ze de mens centraal zetten. Ze gingen aandacht geven aan
het leven hier en nu dus de mens als werknemer werd ook belangrijk.
Eerste academische ontwikkelingen
Iets anders dat heel belangrijk geweest is bij het ontstaan van de A&O psychologie is het eerste
psychologisch labo te Leipzig. Het was de eerste plaats waar ze gingen kijken naar menselijk gedrag,
ze gingen de psychologie bestuderen als wetenschappelijke discipline. In het begin was het simpel bv
de reactiesnelheid testen. Ze maakte opnieuw gebruik van volgende methode: observatie
hypothese test aanvaarding/verwerping hypothese. Deze fases werden uitgevoerd adhv
volgende methodes:
Experimentele methode: → Heel eenvoudige experimenten over sensorische en motorische taken.
(Bv: bij een lichtje duwen op een knop). Introspectie= proefpersonen moeten vertellen wat ze
gevoeld, gedacht hebben bij de uitvoering van de proeven. Ze moeten als het ware in zichzelf kijken
en dat onder woorden brengen (voorloper interview).
Vanuit het labo zijn er een aantal medewerkers geweest die nadien de A&O psychologie op de kaart
hebben gezet.
Arbeidspsychologie-consumentenpsychologie
Walter Dill Scotte heeft de consumentenpsychologie gestart. Hij hield een toespraak over
psychologie en reclame. Een eigen reflectie over hoe hij dacht over reclame en hoe hij dacht hier zelf
door beïnvloed te worden. Dus voor het eerst is iemand commerciële activiteiten gaan linken aan
psychologische inzichten.
Hugo Münsterberg werd beschouwd als de stichtende vader van de A&O psychologie. Hij was ook
een student van Muntt uit het eerste psychologisch labo. Hij is de natuurwetenschappelijke methode
gaan toepassen op selectie. De foto in het links was een test om treinbestuurders te selecteren. De
persoon moest het wit stipje zo goed mogelijk volgen. Mensen die het beter konden waren meer
geschikt om treinbestuurder te worden. Foto rechts is voor reactiesnelheid te testen, bv voor in
noodsituaties. Het is het begin van de traditionele werving en selectie vandaag de dag de
kwaliteiten van mensen gaan testen en vergelijken met wat er nodig is
in de job.
Differentiële psychologie
Vervolgens hebben we ook de impact van differentiële psychologie, dit gaat over de verschillen
tussen mensen. Galton had zeer veel interesse in de individuele verschillen vanuit de overtuiging dat
3
, sommige mensen beter voorbestemd waren om te overleven. Dit werd gemeten op verschillende
manieren bv hoe goed kun je horen & hoe ver kun je zien? Ze hebben ook de basis gelegd bij de
ontwikkeling van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie). Ze wouden
verschillen tussen mensen/groepen beschrijven dus ze hadden iets nodig om het te kwantificeren. Ze
hebben eigenlijk de basis gelegd voor de selectiepsychologie, we weten bv dat een intelligentietest
een sterke correlatie heeft met taakprestaties.
Nadien is de differentiële psychologie een beetje complexer geworden, ze zijn zich gaan focussen op
individuele verschillen in cognitieve vaardigheden, ze zijn de intelligentie gaan testen. Als laatste heb
je ook een stroming die zich meer naar de persoonlijkheid is gaan richten. Deze testen
persoonlijkheidstesten en cognitieve vaardigheidstesten zien we vandaag ook nog bij de selectie
omdat we weten dat die een goede voorspeller zijn voor de prestaties in de job.
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Nu volgt er een verhaal doorheen de geschiedenis hoe dat de visie op de werkende mens ontwikkeld
is. Het is belangrijk om de flow van het verhaal te kennen en waarom bepaalde visies op de
werkende mens zijn gekomen.
Voor de 20ste eeuw (periode van Daens) zagen ze de mensen als een soort van slaven met geen eigen
mening. Mensen waren gewoon middelen, het waren tools om uw doel te bereiken als o. Nadien zijn
ze overgegaan naar de visie van de mens te zien als een rationeel economisch wezen. Het idee hier
was dat mensen lui zijn en als je ze aan het werk wilt zetten je economische motieven moet geven
(centen).
Vervolgens kwam er Taylor met zijn scientific management: hij ontwikkelde werkmethodes die
gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes. Hij ging het werk verdelen in heel kleine stukjes en
uitleggen wat elke werknemer precies moest doen (specialisatie) hierdoor gingen de werknemers
ook meer verdienen, ze werden er dus zelf beter van. Het bedrijf ook want de productiviteit
Het idee hierachter was je kunt de mensen harder laten werken maar dan
moet je wel iets in de plaats geven bv extra loon. Vandaag zien we scientific
management nog bij bandwerk. Het fenomeen werd ook toegepast op
hooggeschoolde mensen zoals bv bij chirurgen, ze doen elk een klein deel van
de operatie.
De Gilbreths gingen nog verder zij gingen elke elementaire beweging timen en
kijken hoe ze het nog verder konden optimaliseren. Ze werden ingehuurd en
brachten uiteindelijk een verslag uit aan de organisaties over wat ze sneller en beter konden
organiseren. Denk aan het vb met de bakstenen.
Waarom werkte dit toen in deze tijd? De meeste werknemers waren toen arm, nu willen niet veel
mensen op zo’n manier werken omdat de armoede sterk is afgenomen.
Nadien kwam het idee van de sociale mens, men ondekte dat mensen beter werkte omdat er
aandacht aan hen werd gegeven. Want mensen hebben een sociale behoefte, hierdoor gaan ze beter
presteren.
We komen van het idee dat werknemers slaven zijn naar mensen zijn rationeel economische wezens
die werken om geld te verdienen. De manier om hen te motiveren is om te zeggen wat ze moeten
doen en dit op een heel detailistisch niveau te doen. Naar de blik van dat mensen ook sociale wezens
zijn die de sociale behoefte vervult willen zien.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller vincentvansompel. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.35. You're not tied to anything after your purchase.
