Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
Inleiding........................................................................................................................................................ 4
Week 1: Gedrag in Organisaties Bestuderen................................................................................................... 5
College week 1......................................................................................................................................................5
Hoofdstuk 1...........................................................................................................................................................8
Wat is Arbeids- en Organisatiepsychologie?....................................................................................................8
De geschiedenis van de Arbeids- Organisatiepsychologie...............................................................................9
Hoofdstuk 2.........................................................................................................................................................11
Data-Analyse...................................................................................................................................................12
Betrouwbaarheid en validiteit........................................................................................................................12
Week 2: Individual Differences en Assessment en Staffing Decisions.............................................................14
College week 2....................................................................................................................................................14
Hoofdstuk 3.........................................................................................................................................................17
Hoofdstuk 6.........................................................................................................................................................23
Artikel: The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical
implications of 85 years of research findings. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998)..........................................28
Week 3: Job Analysis and Performance Measurement..................................................................................31
Hoofdstuk 4: Werkprestatie...............................................................................................................................31
Hoofdstuk 5.........................................................................................................................................................37
Artikel: Understanding the Latent Job Performance Ratings. Skullen, S. E., Mount, M. K., Goff, M. (2000).....41
Artikel: On the folly of rewarding A, while hoping for B. Kerr, S. (1995)............................................................41
Artikel: Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Ordóñez, L. D.,
Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009)...........................................................................41
Week 4: Training and Development............................................................................................................. 43
Hoofdstuk 7.........................................................................................................................................................43
Artikel: Improving students’ learning with effective learning techniques promising directions from cognitive
and educational psychology. Dunlosky, J., Rawson, K. A., Marsh, E. J., Nathan, M. J., & Willingham, D. T.
(2013)..................................................................................................................................................................45
Artikel: An investigation into the relationship between training evaluation and the transfer of training. Saks,
A. M., & Burke, L. A. (2012)................................................................................................................................46
Week 5: The Motivation to Work................................................................................................................. 48
Hoofdstuk 8.........................................................................................................................................................48
Artikel: Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis.
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014).............................................................................................51
,Samenvatting A&O 2020-2021
Artikel: The effect of learning vs. outcome goals on self-efficacy, satisfaction and performance in an MBA
program. Latham, G. L. & Brown, T. C. (2006)...................................................................................................52
Artikel: Learning versus performance goals: When should each be used? Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005).
............................................................................................................................................................................52
Week 6: Attitudes, Emotions, and Work....................................................................................................... 53
Hoofdstuk 9.........................................................................................................................................................53
Demerouti, E., Bakker, A. B., Sonnentag, S., & Fullagar, C. J. (2012). Work‐related flow and energy at work
and at home: A study on the role of daily recovery. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 276-295........60
Artikel: High income improves evaluation of life but not emotional well-being. Kahneman, D., & Deaton, A.
(2010)..................................................................................................................................................................61
Week 7: Stress and Worker Well-Being........................................................................................................ 63
College................................................................................................................................................................63
Hoofdstuk 10......................................................................................................................................................67
Artikel: The effects of unemployment and perceived job insecurity: a comparison of their association with
psychological and somatic complaints, self-rated health and life satisfaction. Griep, Y., Kinnunen, U., Nätti, J.,
De Cuyper, N., Mauno, S., Mäkikangas, A., & De Witte, H. (2016)....................................................................72
Artikel: Key questions regarding work engagement. Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011)........73
Week 8: Eerlijkheid en Diversiteit................................................................................................................. 75
Hoofdstuk 11......................................................................................................................................................75
Artikel: Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in
Precarious Leadership Positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90.
https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x..........................................................................................82
Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. H. D. (2011). Multiple categorization in resume screening: Examining
effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab settings. Journal of Organizational
Behavior, 33(4), 544–570. https://doi.org/10.1002/job.769.............................................................................84
Artikel: Greenberg, J. (2011). Organizational justice: The dynamics of fairness in the workplace. In S. Zedeck
(Ed.), APA Handbook in Psychology. APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 3.
Maintaining, expanding, and contracting the organization (pp. 271-327). Washington, DC, US: American
Psychological Association...................................................................................................................................89
Week 9: Leiderschap.................................................................................................................................... 93
Hoofdstuk 12......................................................................................................................................................93
Artikel: Vugt, M. V., & Ronay, R. (2013). The evolutionary psychology of leadership. Organizational
Psychology Review, 4(1), 74–95. https://doi.org/10.1177/2041386613493635............................................100
Artikel: Brunell, A. B., Gentry, W. A., Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Kuhnert, K. W., & DeMarree, K. G.
(2008). Leader Emergence: The Case of the Narcissistic Leader. Personality and Social Psychology
Bulletin, 34(12), 1663–1676. https://doi.org/10.1177/0146167208324101..................................................101
Week 10: Teams......................................................................................................................................... 102
Hoofdstuk 13....................................................................................................................................................102
Pagina 2 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Artikel: Aritzeta, A., Swailes, S., & Senior, B. (2007). Belbin’s Team Role Model: Development, Validity and
Applications for Team Building. Journal of Management Studies, 44(1), 96–118.
https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2007.00666.x.......................................................................................110
Artikel: Lehmann-Willenbrock, N., Beck, S. J., & Kauffeld, S. (2015). Emergent Team Roles in Organizational
Meetings: Identifying Communication Patterns via Cluster Analysis. Communication Studies, 67(1), 37–57.
https://doi.org/10.1080/10510974.2015.1074087.........................................................................................111
Pagina 3 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Inleiding
Hier vinden jullie de samenvatting van Arbeids- en Organisatiepsychologie. Allereerst hoop ik
dat jullie hebben genoten van het vak en van de colleges van Dr. Prof. Kilian Wawoe! Deze
samenvatting helpt je om te kijken of je helemaal klaar bent voor het tentamen of dat je
sommige dingen nog extra moet leren.
Er worden een aantal onderwerpen behandeld, die in het college aan bod zijn gekomen.
Verder is het boek ook verwerkt in deze samenvatting. A&O heeft heel veel verschillende
bronnen waar we van moeten leren. In deze samenvattingen zijn alle colleges verwerkt,
opgenomen colleges over de hoofdstukken van jaar 2020-2021 kunnen jullie er ook in vinden.
Soms zijn de colleges er als een aparte paragraaf en soms is het in het hoofdstuk zelf
verwerkt. Dit komt omdat een aantal colleges gastcolleges waren. Verder zijn zoals eerder alle
behandelde hoofdstukken van het boek opgenomen en tot slot ook nog de belangrijke
artikelen voor dit vak. Ik zal ook meteen een opsomming geven van de behandelde
hoofdstukken:
Hoofdstukken 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 en 10. Dit zijn de hoofdstukken voor deeltoets 1.
Hoofdstukken 11, 12 en 13 zijn de hoofdstukken van deeltoets 2.
Aangezien het boek in het Engels is geschreven, zijn de begrippen natuurlijk ook in het Engels.
Logisch te vertalen begrippen, zoals validity zal ik vertalen naar validiteit. Echter kies ik er
liever voor om de begrippen niet naar het Nederlands te vertalen om de kans op verwarring te
voorkomen. Wat ik soms wel zal doen is het Engelse begrip geven en dan tussen haakjes het
Nederlandse begrip.
Voor we naar de samenvatting gaan, wil ik jullie nog 1 tip op het hart drukken. Leer de
Glossery letterlijk uit je hoofd. Het lijkt erop dat Dr. Prof. Kilian Wawoe het erg leuk vindt om
naar de betekenis van begrippen te vragen en geloof me, dit doet hij echt veel. Dus als je
puntjes wil scoren, dan leer je die Glossery ;-)
Nog een gratis tip. Uit het eerste deeltentamen is gebleken dat Dr. Prof. Kilian Wawoe de
vragen letterlijk uit de leermaterialen haalt. Alles is in het Engels en hij heeft het meestal
alleen vertaald. Daarom bestaat deze samenvatting voornamelijk uit letterlijk overgenomen en
vertaalde belangrijke gedeeltes uit de bronnen.
Ik hoop dat jullie veel van deze cursus hebben opgedaan en dat deze samenvatting jullie zeker
geholpen heeft!
Veel leerplezier en succes!!
Pagina 4 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Week 1: Gedrag in Organisaties Bestuderen
Eerst wordt het college van de week behandeld en daarna hoofdstukken 1 en 2 worden in
deze week behandeld.
College week 1
Extrinsieke motivatie wordt gebruikt om het gedrag van een ander te veranderen. Je zorgt er
eigenlijk voor dat iemand doet wat jij wil en als die persoon dit niet wil, dan gebruik je soms
zelfs geweld om toch te krijgen wat je wil.
Geld is iets waarvoor mensen harder werken.
Hoe zorg je ervoor dat mensen hun werk goed zullen verrichten? Dit is het zogeheten carrot
(reward) and stick (punishment) method. Organisatiepsychologie gebruikt psychologische
principes en onderzoeksmethodes om problemen op te lossen.
Een kleine geschiedenis
De vader van psychologie is Wilhelm Wundt. Hij had twee studenten genaamd Munsterberg
en Cattell. Cattell gaf in de WOII een boost aan de wetenschap, door een test te ontwikkelen
voor het selecteren van soldaten.
Dan gaan we iets verder naar de Hawthorne theorie. In de Hawthorne fabriek wilden ze
begrijpen wat precies de connectie was tussen licht en productiviteit. Hoe kwam dat nou? De
eigenaar van de fabriek kwam erachter dat zijn medewerkers niet zo productief waren. Om te
onderzoeken of dit misschien aan het licht lag, hebben ze deze uitgedaan. Ze hadden
verwacht dat de productiviteit juist zou verslechteren, maar wat bleek nou, de productiviteit
nam juist toe. Als je daarna het licht weer aan deed, dan bleef de productiviteit hoog. Dit heet
het hawthorne effect. Doordat het licht aan en uitging was er een soort van interactie tussen
de baas en werknemers. En deze theorie stelt dus dat de productiviteit toeneemt als er
interactie is tussen baas en werknemers. Waarom is dit nou zo? De werknemers krijgen het
gevoel dat ze iemand zijn en niet dat ze een nummertje zijn.
De meting is een interventie op zichzelf. Een verandering in gedrag vanwege attitudes was
het simpele resultaat van een toenemende aandacht. Mensen willen gerespecteerd worden
en gezien worden.
Dit alles was het begin van de Human Relation Movement. Dit zijn allemaal theorieën over
motivatie en het is eigenlijk de emotionele wereld van een medewerker.
Pagina 5 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Meting is dus een interventie.
Door Covid is iedereen begonnen met thuiswerken. Iedereen heeft hier zijn eigen mening
over. Sommigen zeggen dat ze zich ongecontroleerd en rusteloos zullen voelen, sommigen
vonden het okay en sommigen zeiden dat ze heel eenzaam waren.
Maar het thuiswerken is helemaal niet goed! Wij mensen zijn groepsdieren. Niet omdat we
het leuk vinden om in groepen te leven, maar omdat we dan kunnen overleven. We hebben
een samenleving gemaakt door in groepen te leven. Niet om de sterksten bij elkaar te houden,
nee! Om de zwakke schakels te beschermen. Het werken vanuit huis zou dus wel kunnen
werken voor de sterkere personen, maar absoluut niet voor de zwakkere mensen.
Wat motiveert het meest?
Vaak denken mensen dat een compliment goed motiveert, maar de werkelijke reden die ons
motiveert is als we progressie maken. Onze grootste motivatie is om de beste versie van
onszelf te worden. We willen iedere keer beter dan onszelf zijn. We willen onszelf uitdagen.
Dus zorg ervoor dat je jezelf uitdaagt om zo te groeien en wees de ‘fittest’. Dit betekent niet
fit als in lichamelijke zin, maar fit als in degene die zich het best heeft weten aan te passen en
dus het best past in deze samenleving en zo dus een grotere kans heeft om te overleven.
Deci & Ryan, 2002
Zij hebben een onderzoek gedaan naar datgene wat de fundamentele benodigdheden van een
werknemer zijn:
- Progressie
- Autonomie
o De groep is er voor jou als een veiligheidsnet, maar niet om je constant op te
vangen
o Het is goed om fouten te maken, anders kun je niet groeien
- Relatedness
o Mensen willen zich relateren aan elkaar. Door elkaar te leren kennen, heeft dit
ontzettend veel voordelen.
Dit zijn de drie dingen die niet alleen werknemers maar iedereen nodig heeft. Als iemand
bijvoorbeeld naar de gevangenis gaat, dan zullen ze zich ineens een stuk minder goed voelen.
Niet omdat ze achter tralies zitten, maar omdat deze drie zaken worden afgenomen.
Working From Home (WFH)
Zoals eerder gezegd vindt de een het prettig en de ander niet. Productiviteit gaat voor de ene
omhoog en voor de ander omlaag. Ditzelfde geldt voor fysieke gezondheid en het
‘engagement’, je kunnen bevinden in het gezelschap van anderen en daaraan deelnemen.
Zowel introverts als extraverte mensen missen contact met anderen. Een heleboel bedrijven
zijn hybride gaan werken. Als je wil kom je naar kantoor en anders niet. Dit is verkeerd
aangezien mensen elkaar nodig hebben om van elkaar te leren en zo door te groeien en
uiteindelijk life-satisfaction kunnen hebben.
Pagina 6 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Conflicting needs
De drie benodigdheden van mensen kun je opdelen in 2 groepen:
1. Autonomie
2. Progressie en relatedness
De vraag is welke groep is dominanter? Het antwoord is, beide groepen willen zich aan elkaar
relateren, dus zijn ze allemaal even belangrijk. Als je de een weghaalt, is de hele balans weg.
Dan nog een stukje cultuur:
Dit is de software van iemands mind. Het is voor ieder mens anders en kan ook veranderen.
De hardware is voor iedereen hetzelfde: we hebben twee armen en twee benen, een hoofd,
een lichaam, het vermogen om te kunnen denken, we kunnen spreken. Respectievelijk gezien
is de hardware hetzelfde, maar iemands denkvermogen, iemands mening, iemands geloof dit
zijn allemaal software.
Je kunt naar cultuur op verschillende
niveaus kijken:
- Global Culture
- National culture
o Gebaseerd op de nationaliteit
heeft elk cultuur een ander
idee om problemen op te
lossen bijvoorbeeld.
- Organizational culture
o Cultuur van een bedrijf
- Group culture
- Cultural self-representation
Tot slot heeft Hofstede 5 dimensies van cultuur die aangeven hoe je cultuur kunt benaderen.
Pagina 7 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
Hoofdstuk 1
Wat is Arbeids- en Organisatiepsychologie?
Werk is voor veel mensen tijdsvervulling en geeft hun iets te doen. Het wordt iets dagelijks en
normaals. Hierdoor weten we dat werk belangrijk is voor mensen. Daarnaast is het ook een
verplichting. Mensen hebben geld nodig en verkrijgen dat d.m.v. werk.
De toepassing en ontwikkeling van ideeën, theorieën, en technieken binnen de psychologie
op de werkplek. Uit onderzoek is gebleken dat mensen door zouden werken als ze dat niet
eens meer zouden moeten, namelijk 68% zou doorgaan nadat ze de loterij zouden winnen.
The GoodWork Project = Het identificeren en creëren van goed werk. Het veroorzaakt
ontwikkeling, maar het is ook lastig. Het brengt de stress om kosten laag en winsten hoog te
houden, meer te doen in minder tijd en verschillende rollen aan te nemen. Dit heet
compromised work. Het is niet illegaal of onethisch, maar het maakt alles wel minder
aantrekkelijk.
I-O psychology (Industrial and Organizational Psychology)
Het is een applicatie van psychologische principes, theorieën en onderzoek op en in het
werkveld. Mensen in dit vak zijn I-O psychologen/werkpsychologen. Deze mensen zijn
onderdeel van Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Zij hebben een
nieuwsblad genaamd TIP (The Industrial-Organizational Psychology).
Het werk wordt veel beïnvloed, maar veel van de factoren komen niet eens vanuit het
werkveld. Het wordt veroorzaakt door:
- Familie
- Verplichtingen
- Cultuur
- Niet-werk gerelateerde gebeurtenissen
In dit vak zijn er verschillende beroepenvelden:
- Personnel psychology ook wel Human Resources Management (HRM) geven
trainingen, rekruteren, selecteren en gaan over overige zaken zoals salaris
- Organizational psychology combineert onderzoek van sociale psychologie en
organisatorisch gedrag en kijkt naar emotionele en motivationele kant van werk
- Human engineering ook wel Human factors psychology. Zij kijken naar de
capaciteiten en limiettijden van mensen in een bepaalde omgeving. Ze zoeken naar
een omgeving die past bij de mens/persoon zelf.
Het is onder te verdelen in drie hoofdtakken:
1. Personeelspsychologie
a. Werving;
b. Selectie;
c. Training en ontwikkeling;
d. Beoordeling;
e. Beloning.
Pagina 8 van 111
,Samenvatting A&O 2020-2021
2. Organisatiepsychologie:
a. Motivatie: wat beweegt ons;
b. Werktevredenheid: waarom wel/niet tevreden in werk;
c. Organisatieverandering: waarom sommige mensen wel kunnen/willen
veranderen en anderen niet;
d. Stress: waarom sommige mensen een burn-out krijgen en anderen niet;
e. Teams: waarom sommige mensen wel in teams kunnen werken en anderen
niet;
f. Leiderschap: waarom sommige mensen wel de leiderschapsrol kunnen
vervullen en anderen niet.
3. Human Factors:
a. Werk- en taakdesign;
b. Ergonomie: de mens in relatie tot de machine.
I-O psychologie werkt volgens een scientist-practitioner model, wat inhoudt dat wetenschap
en onderzoek onderdeel van het vak is.
De geschiedenis van de Arbeids- Organisatiepsychologie
De geschiedenis van de A&O-psychologie begon voor de WO1, maar bloeide tijdens deze
periode (dus nog maar 100-130 jaar oud). We zitten in 1876-1930; In 1876 bracht Wilhelm
Wundt het eerste psychologische laboratorium. Daar trainde hij Hugo Munsterberg en James
McKeen Cattell -> belangrijk voor I-O psychologie. Munsterberg was eerste met
meetcapaciteit en deze omzetten in prestatie. Cattell was eerste die inzag dat er belangrijke
verschillen waren tussen individuen door naar hun gedrag te kijken.
Naast Munsterberg en Cattell waren er ook Walter Dill Scott en Walter van Dyke Bingham. Zij
ontwikkelden manieren om verkoopmedewerkers te rekruteren. In WOI hielpen ze met
rekruteren van soldaten. Zij bouwden de intelligentietest Standford-Binet test om zodat deze
voor een groep gebruikt kon worden i.p.v. individueel. Dit was de Army Alpha test. Er was ook
een Army Beta test voor analfabeten.
Samen met haar man Frederick W. Taylor, bracht Lillian Gilbreth het scientific
managementsysteem op die zei dat er 1 beste en meest efficiënte manier was om
verschillende banen uit te voeren. Dit was gebaseerd op de time and motion study. Elke actie
werd apart getimed en ontwikkeld zodat het sneller kon.
We springen naar 1930 – 1964. Elton Mayo begon een onderzoek naar de emotie van
werknemers i.p.v. hun efficiëntie. Hij zei dat men last had van revery obsession: doordat
mensen met hun handen moesten werken, gingen hun breinen dromen. Hierdoor ontstonden
uiteindelijk angsten en paranoia ’s waardoor men ongelukkig werd.
De Hawthorne studie toonde aan dat mensen productiever werden als de situatie erger werd
gemaakt (wanneer het licht werd verminderd) dan wanneer de situatie zich verbeterde
(lichten worden feller gemaakt). Dit veroorzaakte het Human Relations Movement.
Een van de grootste organisaties van psychologen is de American Psychological Association
(APA). Er zijn een paar eisen aan I-O psychologen:
Pagina 9 van 111
, Samenvatting A&O 2020-2021
- Relevant
o Kijk naar de problemen van nu en niet van toen
Eerder onderzoek geeft ons mogelijkheid voor nieuwere zaken
- Bruikbaar
o Theorieën en resultaten in daden omzetten
- Groter denken
o Denk niet alleen aan kleine problemen onder individuen, maar ook aan grotere
problemen voor grotere groepen
Een van de meest belangrijke materialen voor de psychologie is cultuur. Het is een systeem
waarin individuen zich kenmerken en verschillen met anderen. Verschillen zijn te zien in
nationaliteiten. Hoe meer nationaliteiten samen komen hoe groter misverstanden worden.
Hierdoor is er in onderzoek een West versus Rest mentaliteit gekomen. Er worden veel
onderzoeken in Amerika gehouden, maar de vertaling daarvan naar andere landen/culturen
gaat niet altijd goed. Soms ontstaan er ook moeilijkheden wanneer mensen voor hun werk
naar het buitenland moeten (expatriate) en zich niet willen aanpassen.
Het is belangrijk om te begrijpen waarom er verschillen zijn tussen culturen. Er zijn twee
soorten culturen:
- Collectivistische culturen
o Hechten meer waarde aan de groep dan aan het individu
o Japan
- Individualistische culturen
o Hechten meer waarde aan de individu dan aan de groep
o Amerika
Hofstede heeft een theorie ontwikkeld die 5 basiskenmerken van een cultuur toont:
- Individualistisch/collectivistisch
- Power distance -> hoeveelheid macht wordt geaccepteerd en verwacht
- Masculinity/femininity -> in hoeverre wordt verwacht dat mannen hard zijn en
vrouwen zacht
- Long-term vs short-term -> hoe snel iemand in behoeften wordt voorzien
Daarnaast zijn er ook
- Horizontale culturen
o Cultuur minimaliseert afstand tussen individuen
- Verticale culturen
Cultuur vraagt en respecteert afstand tussen individuen
Intelligentietests: je probeert een uitspraak te doen over verschillen maar een IQ-test is niet
de beste voorspeller voor schoolprestaties. Consciëntieusheid is de beste voorspeller van wie
het beste cijfer gaat halen. Negatieve impact voor het halen van goede cijfers: man zijn. Want
de rijping van de hersenen van mannen gebeurt later dan die van vrouwen (scheelt 3-4 jaar).
Cognitieve verschillen hebben invloed op prestaties.
Pagina 10 van 111
