Inhoud
Personeel management lectures............................................................................................................1
WEEK 1 inleiding en positionering..........................................................................................................2
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie.....................................................................................................2
Strategisch niveau: Richting van de organisatie..............................................................................2
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun................................................................................2
Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie......................................................3
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering...............................3
Wanneer is Hr beleid goed?...............................................................................................................3
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief.......................................................................3
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief.....................................................................3
HRM beleid: Politiek perspectief....................................................................................................3
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief............................................................................3
EXTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
INTERNE AFSTEMMING......................................................................................................................4
WEEK 2...................................................................................................................................................6
WEEK 3 motiveren en sturen..................................................................................................................6
Behoefte zich te ontplooien (Maslow)............................................................................................7
Tevreden of ontevreden (herzberg)................................................................................................8
Individuele variatie in behoefte......................................................................................................9
Gevolgen van behoeftetheorieën voor organisaties:..........................................................................9
Verwachtingstheorie Vroom...........................................................................................................9
Vergelijkingstheorie (adams)........................................................................................................10
Goalsettingtheorie (locke&Latham)..............................................................................................10
Zelfverwezelijkingstheorie (Deci & Ryan).....................................................................................10
Leiding geven en motivatie..............................................................................................................12
Quinn model.................................................................................................................................13
WEEK 4 strategische Personeelsplanning.............................................................................................14
WEEK 6 De veranderende HRM-functie...............................................................................................17
Rollen model van Ulrich:...................................................................................................................17
5 cruciale factoren voor succes van HR............................................................................................19
Verschillen klassieke en moderne arbeid.........................................................................................19
Gevolgen voor de arbeidsrelatie:......................................................................................................19
, Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelatie................................................................................20
WEEK 1 inleiding en positionering
HRM -> gaat om alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet hrm ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen. Het gaat om het reguleren van de arbeidsrelatie tussen
werkgever en werknemer.
3 vlakken reguleren arbeidsrelatie
1. Operationeel niveau (verrichten)
2. Strategisch niveau (richten)
3. Organisatorisch/tactisch (inrichten)
4. (Maatschappelijke/ institutionele niveau (extern))
Strategisch niveau: Richting van de organisatie
• Lange termijn
• Koersbepaling van de onderneming
• Zekerstellen van voortbestaan organisatie
• ! Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM beleid
Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun
• Korte termijn
• Dagelijks handelen sturen
• HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
, Organisatorisch niveau (tactisch) Inrichten van de organisatie
• Middellange termijn
• ! Efficiency
• ! Evenwicht in belangen individuen en organisatie
HRM:
• Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
• Buiten het HRM vakgebied
• Wel van invloed op de organisatie
• Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
– Vakbonden/ Werkgevers
– Overleg sociale partners – SER Stichting van de arbeid
– Overheid – Wetgeving
Wanneer is Hr beleid goed?
Vier algemene perspectieven:
– Bedrijfseconomisch, mensen zijn middelen
– Sociaal psychologisch, afstemming mens en bedrijf
– Politiek, belanghebbenden, lasten en lusten verdelen
– Maatschappelijk, veilig en volgens wettelijke regels
HRM beleid vanuit bedrijfseconomisch perspectief
Perspectief van management, aandeelhouders
• Mens als productiemiddel, kostenpost
• Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken van werkprocessen
• Hoeveel van welke competentie nodig?
HRM beleid vanuit Sociaalpsychologisch perspectief
Perspectief van werknemers
• Proces van afstemming tussen individu en organisatie (focus op sociale aspecten).
• Binden en boeien, motiveren
• Zijn de 4 A’s in evenwicht?
HRM beleid: Politiek perspectief
Perspectief van ondernemingsraad en vakbond.
• Individuen zijn belanghebbenden.
• Rechtvaardigheid (Medezeggenschap)
• Verdeling van opbrengsten en lasten
HRM beleid vanuit maatschappelijk perspectief
Perspectief van overheid, actiegroepen, publiek
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Ankevp. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.27. You're not tied to anything after your purchase.
