Complete samenvatting van blok 4.3 Personnel Selection
96 views 10 purchases
Course
Personnel Selection (FSWP4030AO)
Institution
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Complete samenvatting van alle thema's behorende bij blok 4.3 Personnel Selection. Zelf had ik hier een 8,5 voor, maar ik vond het dan ook een erg leuk blok.
Theme 1: Predicting, deciding, and selection
methods
Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people.
Chapter 1: Old and new selection methods
In figuur 1.1 zijn de fases van recruiting en selecting te zien in een Engelse universiteit. Een werkgever probeert
zoveel mogelijk sollicitanten te verkrijgen, die vervolgens door verschillende filters gaan, totdat het aantal
sollicitanten gelijk is aan het aantal vacatures. Er zijn verschillende manieren om sollicitanten aan te trekken:
advertenties, mond tot mond, beurzen en het internet. Men moet nagaan of de recruitment methoden een
representatieve groep vinden, in termen van bijv. geslacht en etniciteit.
In de USA worden realistic job previews gehouden, waarin sollicitanten verteld wordt hoe het werk echt is (e.g.
het werk kan routinematig en dus saai zijn). Er is een kleine link met minder turnover en door deze previews
wordt de werkgever gezien als eerlijk.
Soms worden sollicitanten verkregen door bestaande werknemers (informal recruitment). Dit is goedkoper, en
er is gevonden dat deze werknemers langer blijven omdat ze mogelijk een beter idee hebben van hoe het werk
eruitziet. Tegenwoordig kan veel elektronisch uitgevoerd worden, wat het proces kan versnellen. Steeds vaker
worden banen aangeboden op het internet, waardoor het aantal sollicitanten enorm verhoogd wordt.
Application sifting
Sifting is het ‘eerste filter’ waarbij een klein aantal sollicitanten wordt gekozen aan de hand van het
sollicitatieformulier. Echter wordt aangetoond dat veel CV’s en sollicitatieformulieren inaccurate of zelfs
onjuiste informatie bevatten (i.e. self-serving element). Men overdrijft bijvoorbeeld hun eerdere werkervaring
en salaris. Een applicatieformulier moet eerlijk zijn: het moet niet vragen naar etniciteit, geslacht en handicap.
Ook vragen naar beschikbaarheid in vakanties of weekenden kan nadelig zijn voor bepaalde gelovige
minderheden.
Onderzoek naar paper applicant methods toont een aantal biases aan: (1) een bias tegen vrouwelijke
sollicitanten, wat sterker werd als er minder informatie was, (2) een bias tegen vrouwen met overgewicht en
(3) een bias tegen vrouwen met kinderen. Daarnaast krijgen sollicitanten met namen met een hoge status, met
een hobby met een hoge status en mensen die naar een privéschool geweest zijn gunstigere reacties van
werkgevers. Voor zwangere vrouwen gelden vaak een aantal percepties: lagere competentie, minder
toewijding, inflexibiliteit en ze zouden aanpassingen nodig hebben zoals in het aantal werkuren of de
werkcondities.
Er bestaan ook een aantal stereotypen voor oudere werknemers: ze zouden minder gemotiveerd,
betrouwbaar, gezond en resistent voor verandering zijn, meer gevoelig voor een werk-familie imbalance en
zouden minder de wil hebben om aan training en ontwikkeling te doen. Onderzoek toont echter aan dat deze
stereotypen incorrect zijn. Ook mensen met obesitas zouden minder snel aangenomen worden. Er werd van
hen gedacht dat ze ineffectief, langzaam, lui en incompetent zijn en weinig initiatief tonen.
Improving application sifting
Men kan het solliciteren via een applicatieformulier verbeteren op de volgende manieren:
De sollicitanten hun competenties laten beschrijven, die gerelateerd zijn aan de belangrijkste
competenties voor de baan.
Applicatieformulieren kunnen worden omgezet in weighted application blanks (WABs), door eerdere
en huidige werknemers te analyseren als voorspellers voor succes. Ook biografische items kunnen
worden gebruikt om data te verzamelen, in de vorm van een vragenlijst (biodata).
Trainging & Experience ratings, dit wordt bepaald aan de hand van verschillende rating systemen, in
plaats van gebaseerd op arbitraire beoordelingen.
Minimum kwalificaties (MQs): MQ’s zijn vaak gebaseerd op educatie en ervaring. Wie hier niet aan
voldoet, kan niet solliciteren. Educatie MQ’s kunnen er zo echter toe leiden dat minderheiden worden
uitgesloten, en MQ’s m.b.t. ervaring kunnen vrouwen uitsluiten, omdat zij vaak breaks nemen in hun
carrière.
1
, 4.3C Personnel selection
Background investigation: sommige werkgevers kiezen ervoor om te kijken naar het criminele
verleden, financiële geschiedenis, educatie en werkverleden, en zelfs naar de reputatie en levensstijl.
Background checking komt steeds vaker voor, er is alleen weinig/geen bewijs of dit zorgt voor het
selecteren van ‘goede’ werknemers en het afwijzen van ongeschikte werknemers.
Internet tests: veel werkgevers vervangen hun papieren applicatieformulier door korte tests die
gemaakt kunnen worden op het internet. Sommigen meten baankennis, wat nuttig is om mensen uit
te sluiten die niets weten over dingen waarvan ze claimen dat ze er wel goed in zijn. Sommige internet
tests kijken naar persoonlijkheid of fit.
Application scanning software: er bestaan verschillende softwaresystemen die applicaties en CV’s
scannen om te checken of ze matchen bij de baan vereisten. Dit gaat veel sneller en vermindert bias
gebaseerd op etniciteit, leeftijd, geslacht of handicap, omdat ze geprogrammeerd zijn deze factoren te
negeren. Sifting software doet het werk consistent en grondig, terwijl mensen moe of verveeld kunnen
raken door het lezen van elke applicatie. Het is echter niet per se accurater.
Overview of selection methods
Er zijn zeven hoofdcriteria voor de selectie van kandidaten, die het meest voorkomen binnen een
selectieprocedure: (1) mentale vermogens, (2) persoonlijkheid, (3) fysieke kenmerken, bijvoorbeeld kracht,
uithoudingsvermogen, enz., (4) interesses en waarden, (5) kennis, (6) werkvaardigheden, meestal gebaseerd op
opleiding en ervaring (bijv. in staat zijn om een bus te besturen of operaties uit te voeren), en (7) sociale
vaardigheden. Ze maken een onderscheid tussen construct (zijn wat wordt gemeten) en methode (zijn hoe het
wordt gemeten)
Nature of the information collected
Vijf categorieën van kwantitatief verschillende informatie, verkregen door selectie-tests.
1. Self-report: informatie verkregen door de sollicitant zelf, in gesproken of geschreven vorm, op het
sollicitatieformulier, in het interview, bij het invullen van vragenlijsten, etc. Een voordeel hiervan is dat
het erg goedkoop en gemakkelijk is. Het verzamelen van informatie is makkelijk want de sollicitanten
zijn aanwezig. Een nadeel van deze methode is dat de werkgever de gegeven informatie niet kan
bevestigen. Een ander nadeel is het gebrek aan zelfinzicht: sommige sollicitanten denken bijvoorbeeld
dat ze goede leiders zijn, of creatief zijn, terwijl ze dit in werkelijkheid niet echt zijn. Self-report kan
ook leiden tot common method variance problemen: alle informatie komt van die persoon zelf. Dit
kan vermeden worden door informatie te krijgen vanuit andere bronnen, of door de informatie te
checken.
2. Reported: informatie over de sollicitant wordt gegeven door andere mensen, door referenties of
beoordelingen.
3. Demonstrated: de sollicitant voert een taak uit of demonstreert een vaardigheid, door bijvoorbeeld
een intelligentie test, of groepsopdrachten. Deze methode heeft minder limitaties dan de self- of other
reports: kan niet gefaked worden. Wel is het moeilijker en duurder om te verzamelen.
4. Recorded: sommige informatie kan gekenmerkt worden als een feit. Dat een sollicitant bijvoorbeeld
psychologie heeft gestudeerd is een feit en verifieerbaar. Ook schoolcijfers en gepubliceerd werk valt
hieronder. Demonstrated en recorded bewijs zijn superieur aan self en other reported bewijs.
5. Involuntary evidence: informatie die de sollicitant niet bewust kan controleren, zoals een drugstest of
leugendetector.
Work performance
Selectie onderzoek vergelijkt een predictor, bijv., een selectietest, met een criterion, een index van iemands
werkprestatie. Dit kan simpel zijn wanneer het werk iets is dat opgeteld kan worden, zoals het aantal verkopen
in een week. Het vinden van een goede criterion kan snel erg complex worden, wanneer je dieper wilt kijken
naar waar effectieve prestatie nu echt uit bestaat.
Current selection practice
Het is moeilijk om selectiepraktijken te onderzoeken, aangezien organisaties niet zo happig zijn op het delen
van meer controversiële manieren om personeel te selecteren. De soorten tests die worden gebruikt, lijken
cultuurspecifiek en zelfs landspecifiek te zijn. Het kan ook afhangen van het economische klimaat. Wanneer
bijvoorbeeld veel mensen een baan nodig hebben, zullen werkgevers minder snel rekening houden met de
mening van de sollicitant over de soorten tests die in de selectieprocedure worden gebruikt.
2
, 4.3C Personnel selection
Key points:
Sifting is vaak oneerlijk, maar kan worden verbeterd door middel van opleiding en ervaringsclassificaties en
het zorgvuldig vaststellen van minimumvereisten.
Het internet kan het sollicitatieproces sterk veranderen.
Er zijn vijf hoofdtypen informatie en zeven veelgebruikte methoden om te selecteren.
Chapter 2: Validity of selection methods
Assessment methodes moeten voldoen aan zes hoofdcriteria: ze moeten betrouwbaar, valide, eerlijk,
acceptabel, kosteneffectief en makkelijk in gebruik zijn.
Betrouwbaarheid (reliability): betrouwbaarheid betekent consistentie. Er bestaan verschillende soorten
betrouwbaarheid in selectie-onderzoek:
a. Test-Retest reliability: vergelijkt twee sets van scores verkregen van dezelfde mensen, op twee
gelegenheden die vaak een maand uit elkaar liggen. Voorbeelden hiervan zijn persoonlijkheidsvragenlijsten
of vermogenstesten. Betrouwbaarheid wordt vaak weergegeven als een correlatie. Vereist dat dezelfde
mensen de test twee keer maken.
b. Inter-Rater reliability: wordt berekend door de scores van twee beoordelaars te vergelijken met betrekking
tot mensen die zij beiden geïnterviewd hebben.
c. Internal consistency reliability: dit controleert of alle vragen of items hetzelfde meten. Wanneer een
persoonlijkheidstest 10 vragen bevat die allemaal een andere trait meten, is de interne consistentie
betrouwbaarheid bijna nul. Een slechte interne consistentie betrouwbaarheid kan er mogelijk op wijzen
dat de test te kort is. Eerder onderzoek gebruikte de split half reliability, maar modern onderzoek gebruikt
de alpha coëfficiënt.
d. Split Half Reliability: de test wordt in twee helften verdeeld en de twee worden vervolgens gecorreleerd in
een split half-betrouwbaarheid. Dit geeft aan of een test te kort is.
e. Alfacoëfficiënt: gebaseerd op de bijdrage van elk item van de test aan de totale score. Het is in feite een
gemiddelde van elke mogelijke split-half-betrouwbaarheid, maar het is niet gebaseerd op de manier
waarop de test in tweeën is opgesplitst.
Soms heb je te maken met een error of measurement, wat een schatting is van hoeveel testscores variëren
wanneer je de test nog een keer maakt (de retest). Bij een IQ test kan de score bijvoorbeeld met 5 punten
verschillen bij een tweede afname.
Validiteit: een valide selectiemethode is een die meet wat het zegt te meten, die iets nuttigs voorspelt. Een
valide test is gebaseerd op onderzoek en ontwikkeling. Er bestaan veel verschillende vormen van validiteit.
1. Criterion validiteit: kijkt naar hoeverre het criterium wordt voorspelt (bijv. werkprestatie). Het heeft twee
hoofdvormen:
a. Predictive validity: de test voorspelt wie er meer zal produceren. Zo gaat het in het echte leven ook:
HR selecteert een persoon en komt er later achter of dit een juiste beslissing was.
b. Concurrent validity: de test voorspelt wie meer produceert. Test en werkprestatie data worden op
hetzelfde moment verzameld (concurrently). Concurrent validiteit is sneller en makkelijker in gebruik
dan predictive validiteit, omdat men niet hoeft te wachten op de uitkomst. Het kent echter ook een
aantal problemen:
i. Missing persons: mensen die hun baan hebben verlaten (e.g. voor een betere baan) of
weggestuurd zijn worden niet meegenomen in studies.
ii. Unrepresentative samples: huidige werknemers zijn niet altijd representatief voor de
daadwerkelijke sollicitanten. The workforce may be all white/all male, when applicants
include women and minorities.
iii. Direction of cause: huidige werknemers kunnen hun werkwijzen hebben aangepast om
te voldoen aan de eisen van de baan.
c. Content validiteit: kijkt naar of de test er plausibel uitziet volgens experts. Content validatie ziet test
items als voorbeelden van dingen die werknemers moeten weten. Het samenstellen van een content
valide test voor brandweermannen zou er zo uit kunnen zien: Het heeft verschillende voordelen: het
is plausibel voor sollicitanten en makkelijk te verdedigen omdat de selectietest sterk gerelateerd is
aan de baan, en er is geen grote steekproef nodig (in tegenstelling tot criterion validiteit). Ook zijn er
3
, 4.3C Personnel selection
beperkingen: het is alleen geschikt voor banen met een beperkt aantal specifieke taken en het is
meer geschikt voor promotie dan voor selectie, omdat het van mensen vereist dat zij bepaalde
vaardigheden en kennis bezitten. Content validiteit is ondergeschikt aan criterion validiteit.
d. Construct validiteit: Bij dit type test wordt gekeken in hoeverre de dimensies die dezelfde
constructen in verschillende tests zouden moeten meten, gerelateerd zijn (convergent) en de mate
waarin de dimensies die een ander construct zouden moeten meten in verschillende tests niet
gerelateerd zijn (divergent). Test die dezelfde dimensie meet, moet sterk verwant zijn en test die een
ander construct meet, moet helemaal niet of op zijn minst minimaal gecorreleerd zijn. Vanwege de
frequente verwarring van methode en construct, is vaak beoordeeld hoe betrouwbaar een methode
is zonder rekening houdend met wat het meet (je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen dat een interview
in het algemeen niet geldig is, maar je moet vermelden voor welke specifieke variabele dat gaat).
e. Cross-validatie: dit houdt in dat de validiteit van een test voor een tweede keer gecheckt wordt, met
een tweede steekproef.
f. Incrementele validiteit: de test meet iets wat nog niet gemeten is. De mate waarin een test dus iets
toevoegt. In figuur 2.3a verklaren de voorspellers meer van de uitkomst, terwijl in 2.3b ze minder
verklaren, omdat ze hoog correleren met elkaar en dus overlappen. –
g. Differential validiteit: houdt in dat de test beter werkt voor de ene groep mensen dan voor de andere
groep (voorspelt werkprestatie bijvoorbeeld beter in mannen dan in vrouwen). Dit is iets wat je dus
absoluut niet wilt.
Marginale soorten van validiteit
a. Face validiteit: de test ziet er plausibel uit. Toont niet aan of de test echt valide is, maar helpt bij het
meer acceptabel maken van de test.
b. Factorial validiteit: hoeveel factoren de test meet. Toont echter niet aan wat die factoren voorspellen
en inhouden.
c. Mythical validiteit: soms denken mensen dat de test valide is omdat ze vaak gebruikt worden en al
lang bestaan. Soms denken mensen dat tests beter zijn dan dat ze echt zijn; ze denken dat onderzoek
heeft aangetoond dat de test valide is.
Correcting for restricted range
Als men de allowance voor een restricted range verhoogt, zou de gecorrigeerde validiteit moeten toenemen.
Dit wordt gedaan door middel van een formule die de SD van de steekproef vergelijkt met de SD van de
populatie (wat moeilijker te vinden is omdat men zelden de hele populatie kan testen; daarom kan men de
normatieve gegevens uit de testhandleiding gebruiken).
Correcting for outcome reliability
Als men de allowance voor onbetrouwbaarheid van werkprestatiemaatstaven verhoogt, zou de gecorrigeerde
validiteit moeten toenemen. Dit creëert een paradox die impliceert dat tests die niet betrouwbaar zijn, geldig
zijn.
Keypoints:
Selectiemethoden moeten zowel valide als betrouwbaar zijn.
Validatie is nodig om er zeker van te zijn dat een test de goede kandidaten selecteert en de slechte
kandidaten afwijst.
Er zijn verschillende manieren om een test te valideren, gebaseerd op het type test.
Chapter 3: Job description, work analysis and competencies
The future of work analysis
Een werkanalyse is gedetailleerder dan alleen een functieomschrijving en vereist soms statistische analyse. Het
geeft weer wat een werknemer moet doen en waartoe hij in staat moet zijn. Op basis van een werkanalyse kan
men: (1) een uitgebreide functiebeschrijving opstellen, (2) medewerkers selecteren of trainen, (3) selectietests
kiezen, (4) gekozen selectietests verdedigen en (5) de validiteit van deze tests. Men moet er rekening mee
houden dat het soms lijkt alsof een werkanalyse niet nodig is, maar dit kan alleen voldoen aan het gezond
verstand en weerspiegelt niet de taak in zijn geheel. Desalniettemin is de werkanalyse gebaseerd op hoe
mensen het werk voorheen deden, wat ook de groei kan belemmeren.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller PsychStudent2021. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $14.51. You're not tied to anything after your purchase.
